Autonomi är den grad i vilken ett arbete ger en anställd diskretion och självständighet att schemalägga sitt arbete och bestämma hur det ska utföras. Högre nivåer av autonomi på jobbet har visat sig öka arbetstillfredsställelsen och i vissa fall motivationen att utföra jobbet. I traditionella organisationer var det endast de anställda på högre nivåer som hade autonomi. Nya organisationsstrukturer, t.ex. plattare organisationer, har dock resulterat i ökad autonomi på lägre nivåer. Dessutom använder sig många företag numera av autonoma arbetsgrupper. Autonomi på arbetsplatsen kan ha fördelar för anställda, team, chefer och företaget som helhet, men den kan också ha nackdelar. Information om både för- och nackdelar med autonomi för dessa grupper diskuteras nedan.
ANSTÄLLDA AUTONOMI
Enligt teorier om arbetsutformning bör ökad autonomi få anställda att känna ett större ansvar för resultatet av sitt arbete och därmed få ökad arbetsmotivation. Forskning visar att när anställda har större grad av autonomi har deras personlighetsdrag (särskilt samvetsgrannhet och extroversion) en starkare inverkan på arbetsprestationen. Genom att ge medarbetarna mer autonomi har de alltså bättre möjligheter att använda sina personliga egenskaper för att bidra till arbetsprestationen.
Tyvärr kan för mycket autonomi leda till missnöje hos de anställda. Varje individ har olika stort behov av autonomi i sitt arbete. Vissa arbetstagare föredrar mer ledning från en chef och känner sig obekväma med autonomi; de kanske inte vill anstränga sig eller ta det ansvar som det innebär att deras namn enbart förknippas med en uppgift, ett projekt eller en produkt. Om de anställda dessutom inte är väl rustade – antingen genom utbildning eller personlighet – för att utöva självständighet kan det leda till spänningar på arbetsplatsen och dåliga prestationer. Slutligen kan arbetstagarna, när de ges autonomi, tro att de har en auktoritet som är ungefär lika stor som den som deras direkta handledare har. Detta kan leda till att de inte gillar det extra ansvaret eller anser att deras lön borde höjas. Ett relaterat problem är att chefer kan känna sig marginaliserade när arbetstagarnas autonomi ökar, särskilt när det sker en förändring mot en traditionell arbetsmiljö. Cheferna kan känna att de inte längre bidrar lika mycket till organisationen genom att ge medarbetarna självständighet, eller att deras jobb kan stå på spel.
MANAGERIAL AUTONOMI
Chefer tenderar att ha ökad autonomi i organisationer som är mer decentraliserade. I sådana organisationer har cheferna större frihet att fatta beslut om de anställdas arbete och till och med personalbeslut. Chefer med ökad autonomi kan till exempel efter eget gottfinnande tilldela de anställda i sin enhet löneförhöjningar. Precis som när det gäller de anställdas autonomi kan denna frihet leda till känslor av motivation och tillfredsställelse för chefen, som kan vara i en bättre position för att belöna och motivera de anställda. Precis som när det gäller arbetstagarnas autonomi kan det dock hända att chefer som har autonomi inte är utrustade för att hantera den. Om cheferna fattar dåliga beslut kan detta vara skadligt för de anställda och för organisationen som helhet. Om man använder exemplet med autonomi när det gäller att besluta om löneförhöjningar kan en chef ge löneförhöjningar på grund av förtjänst som är betydligt högre än de i andra arbetsenheter, vilket kan skapa problem i hela organisationen.
TEAM AUTONOMI
På senare år har många organisationer använt sig av team på arbetsplatsen, varav många arbetar autonomt. Självstyrande arbetslag är arbetslag där en handledare ger lite vägledning till laget och där lagmedlemmarna sköter sig själva. Framgången för sådana team beror i hög grad på teammedlemmarna, inklusive deras yrkeskunskaper och deras förmåga att arbeta tillsammans. Ofta kan sådana självstyrande team i hög grad förbättra en organisations förmåga att vara kreativ, flexibel och innovativ. Precis som för individer kan dock för mycket autonomi i ett team minska produktiviteten. När individer arbetar för självständigt kan bristen på kommunikation och övervakning av varandra leda till att teamet presterar dåligt. Utan övervakning kan teamet dessutom sträva efter mål som skiljer sig från organisationens mål. Därför kan det vara nödvändigt med regelbundna möten och övervakning från en chef för att undvika problem som är förknippade med för mycket självständighet.
AUTONOMI OCH ORGANISATIONEN
De anställdas och chefernas autonomi dikteras ofta av en organisations struktur och kultur; traditionella, byråkratiska organisationer har ofta lite autonomi, men nyare, mer organiska strukturer är beroende av autonomi, inflytande och deltagande för att lyckas. Anställdas autonomi anses ha minimerat en del av de relationella barriärerna mellan överordnade och underordnade. Därför kan autonomi förbättra arbetsplatsens funktioner genom de anställdas idéer och förslag och främja relationer med en högre grad av tillit mellan ledning och anställda. Ökad autonomi i organisationen kan dock också skapa olikheter mellan enheterna genom olika arbetsmetoder och regler. I värsta fall kan ökad autonomi ge vissa anställda möjlighet till oetiskt beteende. Därför är ett visst mått av tillsyn nödvändigt i organisationer för att förhindra oegentligheter som kan gå obemärkt förbi när det finns en hög grad av autonomi.
Sammanfattningsvis är autonomi i allmänhet en positiv egenskap för anställda, chefer, team och organisationer som helhet. Anställda önskar vanligtvis autonomi, och införandet av autonomi kan öka motivationen och tillfredsställelsen. Eftersom för mycket autonomi kan ha organisatoriska nackdelar bör man dock vara försiktig när man ökar den.
SE ÄVEN: Empowerment
Marcia J. Simmering