Autonomia to stopień, w jakim praca zapewnia pracownikowi swobodę i niezależność w planowaniu pracy i określaniu sposobu jej wykonania. Wykazano, że wyższy poziom autonomii w pracy zwiększa satysfakcję z pracy, a w niektórych przypadkach motywację do jej wykonywania. W tradycyjnych organizacjach tylko pracownicy na wyższych szczeblach posiadali autonomię. Jednak nowe struktury organizacyjne, takie jak płaskie organizacje, doprowadziły do zwiększenia autonomii na niższych szczeblach. Dodatkowo, wiele firm korzysta obecnie z autonomicznych zespołów roboczych. Autonomia w miejscu pracy może przynosić korzyści pracownikom, zespołom, menedżerom i firmie jako całości, ale może mieć również wady. Poniżej omówiono informacje dotyczące zarówno zalet, jak i wad autonomii dla tych grup.
AUTONOMIA PRACOWNIKA
Zgodnie z teoriami projektowania pracy, zwiększona autonomia powinna sprawić, że pracownicy czują się bardziej odpowiedzialni za wyniki swojej pracy, a zatem mają zwiększoną motywację do pracy. Badania wskazują, że kiedy pracownicy mają większy poziom autonomii, ich cechy osobowości (szczególnie sumienność i ekstrawersja) mają silniejszy wpływ na wydajność pracy. Tak więc, dając pracownikom więcej autonomii, są oni w stanie lepiej wykorzystać swoje cechy osobowościowe, aby przyczynić się do wydajności pracy.
Niestety, zbyt duża autonomia może prowadzić do niezadowolenia pracowników. Każda osoba ma inny poziom zapotrzebowania na autonomię w swojej pracy. Niektórzy pracownicy wolą więcej wskazówek od menedżera i czują się niekomfortowo z autonomią; mogą nie chcieć podejmować wysiłku lub brać odpowiedzialności za to, że ich nazwisko jest kojarzone wyłącznie z zadaniem, projektem lub produktem. Ponadto, jeśli pracownicy nie są dobrze przygotowani – zarówno pod względem szkoleniowym, jak i osobowościowym – do korzystania z autonomii, może to skutkować napięciem w miejscu pracy i niską wydajnością. Wreszcie, gdy pracownicy otrzymają autonomię, mogą uwierzyć, że ich władza jest w pewnym sensie równa władzy ich bezpośredniego przełożonego. Może to spowodować, że będą mieli pretensje o dodatkową odpowiedzialność lub będą uważać, że ich wynagrodzenie powinno zostać zwiększone. Wiąże się z tym obawa, że menedżerowie mogą czuć się marginalizowani, gdy autonomia pracowników wzrasta, zwłaszcza gdy następuje zmiana w tradycyjnym środowisku pracy. Menedżerowie mogą mieć poczucie, że dając pracownikom autonomię, nie wnoszą oni już tak wiele do organizacji lub że ich stanowiska mogą być zagrożone.
AUTONOMIA ZARZĄDCZA
Menedżerowie mają tendencję do zwiększonej autonomii w organizacjach, które są bardziej zdecentralizowane. W takich organizacjach menedżerowie mają więcej swobody w podejmowaniu decyzji dotyczących pracy pracowników, a nawet decyzji personalnych. Na przykład, menedżerowie o zwiększonej autonomii mogą według własnego uznania przyznawać podwyżki zasług pracownikom w swojej jednostce. Podobnie jak w przypadku autonomii pracowników, taka swoboda może skutkować poczuciem motywacji i satysfakcji dla menedżera, który może być w lepszej pozycji do nagradzania i motywowania pracowników. Jednakże, podobnie jak w przypadku autonomii pracowniczej, menedżerowie, którzy mają autonomię mogą nie być odpowiednio przygotowani do radzenia sobie z nią. Jeśli menedżerowie podejmują złe decyzje, może to być szkodliwe dla pracowników i organizacji jako całości. Używając przykładu autonomii w decydowaniu o podwyżkach płac, menedżer może dać podwyżki płac za zasługi, które są znacznie wyższe niż te w innych jednostkach pracy, co może spowodować problemy w całej organizacji.
AUTONOMIA ZESPOŁU
W ostatnich latach wiele organizacji wykorzystuje w miejscu pracy zespoły, z których wiele działa autonomicznie. Samozarządzające się zespoły robocze to takie, w których przełożony w niewielkim stopniu kieruje zespołem, a członkowie zespołu zarządzają sami sobą. Sukces takich zespołów zależy w dużej mierze od członków zespołu, w tym ich zdolności zawodowych i umiejętności współpracy. Często takie autonomiczne zespoły mogą znacznie zwiększyć zdolność organizacji do bycia kreatywną, elastyczną i innowacyjną. Jednakże, podobnie jak w przypadku jednostek, zbyt duża autonomia w zespole może obniżyć produktywność. Kiedy poszczególne osoby pracują zbyt niezależnie, brak komunikacji i wzajemnego monitorowania się może skutkować słabą wydajnością zespołu. Dodatkowo, bez nadzoru zespół może dążyć do realizacji celów odmiennych od celów organizacji. Dlatego okresowe spotkania i nadzór ze strony menedżera mogą być konieczne, aby uniknąć problemów związanych ze zbyt dużą autonomią.
AUTONOMIA I ORGANIZACJA
Autonomia pracowników i menedżerów jest często podyktowana strukturą i kulturą organizacji; tradycyjne, biurokratyczne organizacje często mają niewielką autonomię, ale nowsze, bardziej organiczne struktury polegają na autonomii, upodmiotowieniu i uczestnictwie, aby odnieść sukces. Uważa się, że autonomia pracowników minimalizuje niektóre z barier relacyjnych pomiędzy przełożonymi i podwładnymi. Dlatego autonomia może poprawić funkcjonowanie miejsca pracy dzięki pomysłom i sugestiom pracowników, a także sprzyjać relacjom o większym stopniu zaufania między kierownictwem a pracownikami. Jednakże, zwiększona autonomia w organizacji może również powodować rozbieżności pomiędzy jednostkami poprzez różne praktyki i zasady pracy. W najgorszym przypadku zwiększona autonomia może pozwolić niektórym pracownikom na angażowanie się w nieetyczne zachowania. Dlatego w organizacjach konieczny jest pewien nadzór, aby zapobiec niewłaściwym działaniom, które mogą pozostać niezauważone przy wysokim poziomie autonomii.
Podsumowując, autonomia ogólnie jest pozytywnym atrybutem dla pracowników, menedżerów, zespołów i organizacji jako całości. Pracownicy zazwyczaj pragną autonomii, a jej wprowadzenie może zwiększyć motywację i satysfakcję. Jednakże, ponieważ zbyt duża autonomia może mieć wady organizacyjne, należy zachować ostrożność przy jej zwiększaniu.
ZOBACZ TAKŻE: Empowerment
Marcia J. Simmering