AUTONÓMIA

Az autonómia az a mérték, amelyben egy munkahely biztosítja a munkavállaló számára a diszkréciót és a függetlenséget a munka beosztásában és annak módjának meghatározásában. A munkahelyi autonómia magasabb szintje bizonyítottan növeli a munkával való elégedettséget, és bizonyos esetekben a munka elvégzésére irányuló motivációt. A hagyományos szervezetekben csak a magasabb szinteken dolgozók rendelkeztek autonómiával. Az új szervezeti struktúrák, például a laposabb szervezetek azonban nagyobb autonómiát eredményeztek az alacsonyabb szinteken. Emellett ma már sok vállalat alkalmazza az autonóm munkacsoportokat. A munkahelyi autonómia előnyökkel járhat a munkavállalók, a csapatok, a vezetők és a vállalat egésze számára, de hátrányai is lehetnek. Az alábbiakban az autonómia előnyeivel és hátrányaival kapcsolatos információkat tárgyaljuk az említett csoportok számára.

MUNKAVállalói autonómia

A munkakialakítási elméletek szerint a megnövekedett autonómiának azt kellene eredményeznie, hogy a munkavállalók nagyobb felelősséget érezzenek a munkájuk eredményeiért, és ezért nagyobb legyen a munkamotivációjuk. A kutatások azt mutatják, hogy ha a munkavállalók nagyobb mértékű autonómiával rendelkeznek, akkor a személyiségjegyeik (különösen a lelkiismeretesség és az extroverzió) erősebben hatnak a munkateljesítményre. Így azáltal, hogy a munkavállalók nagyobb autonómiát kapnak, jobban tudják használni személyes tulajdonságaikat, hogy hozzájáruljanak a munkateljesítményhez.

Sajnos a túl sok autonómia a munkavállalók elégedetlenségéhez vezethet. Minden egyénnek más-más szintű autonómiaigénye van a munkája során. Egyes munkavállalók jobban kedvelik a vezető által adott irányítást, és kényelmetlenül érzik magukat az autonómiától; előfordulhat, hogy nem akarnak erőfeszítést tenni, vagy nem akarják vállalni azt a felelősséget, hogy a nevükhöz kizárólag egy feladat, projekt vagy termék kapcsolódik. Továbbá, ha a munkavállalók nincsenek megfelelően felkészülve – akár képzésben, akár személyiségükben – az autonómia gyakorlására, az munkahelyi feszültséget és gyenge teljesítményt eredményezhet. Végül, ha autonómiát kapnak, a munkavállalók úgy gondolhatják, hogy a közvetlen felettesükkel némileg azonos hatalommal rendelkeznek. Ez arra késztetheti őket, hogy nehezteljenek a többletfelelősség miatt, vagy úgy érezzék, hogy a fizetésüket meg kellene emelni. Ehhez kapcsolódóan aggodalomra ad okot, hogy a vezetők úgy érezhetik, hogy a munkavállalók autonómiájának növekedésével marginalizálódnak, különösen, ha a hagyományos munkakörnyezet megváltozik. A vezetők úgy érezhetik, hogy azáltal, hogy az alkalmazottak autonómiát kapnak, már nem járulnak hozzá annyira a szervezethez, vagy az állásuk kerülhet veszélybe.

VEZETŐI AUTONÓMIA

A vezetők általában nagyobb autonómiával rendelkeznek a decentralizáltabb szervezetekben. Az ilyen szervezetekben a vezetők nagyobb mozgástérrel rendelkeznek az alkalmazottak munkájával kapcsolatos döntések, sőt a személyzeti döntések meghozatalában is. Például a megnövekedett autonómiával rendelkező vezetők saját belátásuk szerint oszthatnak ki érdemi emeléseket az egységükben dolgozóknak. A munkavállalói autonómiához hasonlóan ez a szabadság a motiváció és az elégedettség érzését eredményezheti a vezető számára, aki jobb helyzetben lehet a munkavállalók jutalmazásában és motiválásában. A munkavállalói autonómiához hasonlóan azonban előfordulhat, hogy az autonómiával rendelkező vezetők nincsenek felkészülve ennek kezelésére. Ha a vezetők rossz döntéseket hoznak, az káros lehet a munkavállalókra és a szervezet egészére nézve. Az autonómia példáját használva a béremelések eldöntésében, előfordulhat, hogy egy vezető olyan érdemi béremelést ad, amely jelentősen magasabb, mint más munkaegységekben, ami az egész szervezetben problémákat okozhat.

TEAM AUTONÓMIA

Az utóbbi években számos szervezet alkalmazza a munkahelyén a csapatokat, amelyek közül sokan autonóm módon működnek. Az önmenedzselt munkacsapatok olyanok, amelyekben a felettes kevés irányítást ad a csapatnak, és a csapattagok önmagukat irányítják. Az ilyen csapatok sikere nagyban függ a csapattagoktól, beleértve a szakmai képességeiket és az együttműködésre való képességüket. Gyakran az ilyen autonóm csapatok nagymértékben növelhetik egy szervezet kreativitását, rugalmasságát és innovációs képességét. Az egyénekhez hasonlóan azonban a túl nagy autonómia egy csapatban is csökkentheti a termelékenységet. Ha az egyének túlságosan önállóan dolgoznak, a kommunikáció és egymás nyomon követésének hiánya gyenge csapatteljesítményt eredményezhet. Ráadásul felügyelet nélkül a csapat a szervezet céljaitól eltérő célokat követhet. Ezért a túl nagy önállósággal járó problémák elkerülése érdekében szükség lehet rendszeres megbeszélésekre és vezetői felügyeletre.

AUTONÓMIA ÉS A SZERVEZET

Az alkalmazottak és a vezetők autonómiáját gyakran a szervezet struktúrája és kultúrája határozza meg; a hagyományos, bürokratikus szervezetek gyakran kevés autonómiával rendelkeznek, az újabb, organikusabb struktúrák viszont az autonómiára, a felhatalmazásra és a részvételre támaszkodnak a siker érdekében. Az alkalmazottak autonómiája vélhetően minimalizálta a felettesek és beosztottak közötti kapcsolati akadályok egy részét. Ezért az autonómia az alkalmazottak ötletei és javaslatai révén javíthatja a munkahelyi funkciókat, és elősegítheti a vezetés és az alkalmazottak közötti nagyobb fokú bizalommal teli kapcsolatokat. A szervezeten belüli megnövekedett autonómia azonban az eltérő munkamódszerek és szabályok révén egyenlőtlenségeket is teremthet az egységek között. A legrosszabb esetben a megnövekedett autonómia lehetővé teheti, hogy egyes alkalmazottak etikátlan magatartást tanúsítsanak. Ezért bizonyos mértékű felügyeletre van szükség a szervezetekben, hogy megelőzzék a helytelen cselekedeteket, amelyek nagyfokú autonómia esetén észrevétlenül maradhatnak.

Összefoglalva, az autonómia általában pozitív tulajdonság az alkalmazottak, a vezetők, a csapatok és a szervezetek egésze számára. A munkavállalók jellemzően vágynak az autonómiára, és annak bevezetése növelheti a motivációt és az elégedettséget. Mivel azonban a túl sok autonómia szervezeti hátrányokkal járhat, óvatosan kell eljárni az autonómia növelésével.