L’autonomie est le degré auquel un emploi fournit à un employé la discrétion et l’indépendance pour programmer son travail et déterminer comment il doit être fait. Il a été démontré que des niveaux plus élevés d’autonomie au travail augmentent la satisfaction au travail et, dans certains cas, la motivation à effectuer le travail. Dans les organisations traditionnelles, seuls les employés de niveau supérieur étaient autonomes. Cependant, les nouvelles structures organisationnelles, telles que les organisations horizontales, ont entraîné une augmentation de l’autonomie aux niveaux inférieurs. En outre, de nombreuses entreprises font désormais appel à des équipes de travail autonomes. L’autonomie sur le lieu de travail peut avoir des avantages pour les employés, les équipes, les managers et l’entreprise dans son ensemble, mais elle peut aussi avoir des inconvénients. Les informations concernant les avantages et les inconvénients de l’autonomie pour ces groupes sont abordées ci-dessous.
AUTONOMIE DES EMPLOYÉS
Selon les théories de conception des emplois, une autonomie accrue devrait faire en sorte que les employés se sentent davantage responsables des résultats de leur travail, et donc avoir une motivation accrue au travail. La recherche indique que lorsque les employés ont de plus grands niveaux d’autonomie, leurs traits de personnalité (spécifiquement la conscience et l’extraversion) ont un impact plus fort sur la performance au travail. Ainsi, en donnant aux employés plus d’autonomie, ils sont mieux à même d’utiliser leurs attributs personnels pour contribuer à la performance au travail.
Malheureusement, une trop grande autonomie peut conduire à l’insatisfaction des employés. Chaque individu a un niveau différent de besoin d’autonomie dans son travail. Certains travailleurs préfèrent recevoir davantage de directives d’un gestionnaire et se sentent mal à l’aise avec l’autonomie ; ils peuvent ne pas vouloir faire d’efforts ou prendre la responsabilité de voir leur nom associé uniquement à une tâche, un projet ou un produit. De plus, si les employés ne sont pas bien équipés – que ce soit au niveau de la formation ou de la personnalité – pour exercer leur autonomie, cela peut entraîner des tensions sur le lieu de travail et de mauvaises performances. Enfin, lorsqu’ils sont autonomes, les travailleurs peuvent croire qu’ils ont une autorité quelque peu égale à celle de leur superviseur direct. Cela peut les amener à ne pas apprécier la responsabilité supplémentaire ou à penser que leur salaire devrait être augmenté. Une préoccupation connexe est que les managers peuvent se sentir marginalisés lorsque l’autonomie des employés augmente, en particulier lorsqu’il y a un changement dans l’environnement de travail traditionnel. Les gestionnaires peuvent avoir l’impression qu’en donnant de l’autonomie aux employés, ils ne contribuent plus autant à l’organisation ou que leur emploi peut être en jeu.
AUTONOMIE MANAGÉRIALE
Les gestionnaires ont tendance à avoir une autonomie accrue dans les organisations qui sont plus décentralisées. Dans ces organisations, les gestionnaires ont plus de latitude pour prendre des décisions concernant le travail des employés et même des décisions relatives au personnel. Par exemple, les gestionnaires jouissant d’une plus grande autonomie peuvent être en mesure d’accorder des augmentations au mérite aux employés de leur unité, à leur discrétion. Comme pour l’autonomie des employés, cette liberté peut se traduire par des sentiments de motivation et de satisfaction pour le manager, qui peut être en meilleure position pour récompenser et motiver les employés. Cependant, comme dans le cas de l’autonomie des employés, les managers qui disposent d’une autonomie peuvent ne pas être équipés pour la gérer. Si les managers prennent de mauvaises décisions, cela peut être préjudiciable aux employés et à l’organisation dans son ensemble. En utilisant l’exemple de l’autonomie pour décider des augmentations de salaire, un gestionnaire peut accorder des augmentations de salaire au mérite qui sont beaucoup plus élevées que celles des autres unités de travail, ce qui peut causer des problèmes dans toute l’organisation.
AUTONOMIE DES ÉQUIPES
Ces dernières années, de nombreuses organisations ont fait appel à des équipes sur le lieu de travail, dont beaucoup fonctionnent de manière autonome. Les équipes de travail autogérées sont celles dans lesquelles un superviseur donne peu de directives à l’équipe, et les membres de l’équipe se gèrent eux-mêmes. Le succès de ces équipes dépend largement des membres de l’équipe, notamment de leurs capacités professionnelles et de leur aptitude à travailler ensemble. Souvent, ces équipes autonomes peuvent améliorer considérablement la capacité d’une organisation à être créative, flexible et innovante. Cependant, comme pour les individus, une trop grande autonomie dans une équipe peut réduire la productivité. Lorsque les individus travaillent de manière trop indépendante, leur manque de communication et de surveillance mutuelle peut entraîner une mauvaise performance de l’équipe. En outre, sans supervision, l’équipe peut poursuivre des objectifs différents de ceux de l’organisation. Ainsi, des réunions périodiques et la supervision d’un responsable peuvent être nécessaires pour éviter les problèmes liés à une trop grande autonomie.
L’AUTONOMIE ET L’ORGANISATION
L’autonomie des employés et des gestionnaires est souvent dictée par la structure et la culture d’une organisation ; les organisations traditionnelles et bureaucratiques ont souvent peu d’autonomie, mais les structures plus récentes et plus organiques comptent sur l’autonomie, l’habilitation et la participation pour réussir. On pense que l’autonomie des employés a minimisé certaines des barrières relationnelles entre supérieurs et subordonnés. Par conséquent, l’autonomie peut améliorer les fonctions du lieu de travail grâce aux idées et aux suggestions des employés, et favoriser les relations avec un plus grand degré de confiance entre la direction et les employés. Cependant, une autonomie accrue dans l’organisation peut également créer des disparités entre les unités par le biais de pratiques et de règles de travail différentes. Dans le pire des cas, une autonomie accrue peut permettre à certains employés d’adopter un comportement contraire à l’éthique. Ainsi, un certain degré de surveillance est nécessaire dans les organisations pour prévenir les actes répréhensibles qui peuvent passer inaperçus lorsqu’il y a des niveaux élevés d’autonomie.
En conclusion, l’autonomie est généralement un attribut positif pour les employés, les gestionnaires, les équipes et les organisations dans leur ensemble. Les employés désirent généralement l’autonomie, et son introduction peut augmenter la motivation et la satisfaction. Cependant, comme trop d’autonomie peut avoir des inconvénients organisationnels, il faut être prudent lorsqu’on l’augmente.
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Marcia J. Simmering