Autonomi er den grad, i hvilken et job giver en medarbejder frihed og uafhængighed til selv at planlægge sit arbejde og bestemme, hvordan det skal udføres. Et højere niveau af autonomi på jobbet har vist sig at øge arbejdstilfredsheden og i nogle tilfælde motivationen til at udføre jobbet. I traditionelle organisationer var det kun de ansatte på højere niveauer, der havde autonomi. Men nye organisatoriske strukturer, f.eks. fladere organisationer, har resulteret i øget autonomi på lavere niveauer. Desuden gør mange virksomheder nu brug af selvstændige arbejdsgrupper. Autonomi på arbejdspladsen kan have fordele for medarbejdere, teams, ledere og virksomheden som helhed, men det kan også have ulemper. Nedenfor gennemgås oplysninger om både fordele og ulemper ved autonomi for disse grupper.
MEDARBEJDERAUTONOMI
Ifølge teorier om jobdesign bør øget autonomi få medarbejderne til at føle et større ansvar for resultaterne af deres arbejde og dermed have øget arbejdsmotivation. Forskning viser, at når medarbejderne har større grad af autonomi, har deres personlighedstræk (især samvittighedsfuldhed og udadvendthed) en stærkere indvirkning på arbejdspræstationen. Ved at give medarbejderne mere autonomi er de således bedre i stand til at bruge deres personlige egenskaber til at bidrage til arbejdspræstationen.
Desværre kan for meget autonomi føre til utilfredshed blandt medarbejderne. Hvert individ har et forskelligt behov for autonomi i sit arbejde. Nogle medarbejdere foretrækker mere styring fra en leder og føler sig utrygge ved autonomi; de ønsker måske ikke at yde en indsats eller tage det ansvar, der ligger i at have deres navn alene forbundet med en opgave, et projekt eller et produkt. Hvis medarbejderne desuden ikke er veludrustede – enten i uddannelse eller personligt – til at udøve autonomi, kan det resultere i spændinger på arbejdspladsen og dårlige præstationer. Endelig kan medarbejderne, når de får tildelt autonomi, tro, at de har en autoritet, der er nogenlunde lige så stor som deres direkte chef. Dette kan få dem til at være utilfredse med det ekstra ansvar eller føle, at deres løn bør forhøjes. En beslægtet bekymring er, at ledere kan føle sig marginaliseret, når medarbejdernes autonomi øges, især når der sker en ændring i forhold til et traditionelt arbejdsmiljø. Lederne kan føle, at de ved at give medarbejderne autonomi ikke længere bidrager lige så meget til organisationen, eller at deres job måske er på spil.
MANAGERIAL AUTONOMI
Ledere har tendens til at have øget autonomi i organisationer, der er mere decentraliserede. I sådanne organisationer har lederne mere råderum til at træffe beslutninger vedrørende medarbejdernes arbejde og endda personaleafgørelser. For eksempel kan ledere med øget autonomi være i stand til at tildele lønforbedringer til medarbejderne i deres enhed efter eget skøn. Ligesom med medarbejdernes autonomi kan denne frihed resultere i en følelse af motivation og tilfredshed hos lederen, som kan være i en bedre position til at belønne og motivere medarbejderne. Men ligesom med medarbejdernes autonomi er det muligt, at ledere, der har autonomi, ikke er rustet til at håndtere det. Hvis lederne træffer dårlige beslutninger, kan det være til skade for medarbejderne og for organisationen som helhed. Hvis man bruger eksemplet med autonomi i forbindelse med beslutninger om lønforhøjelser, kan en leder give lønforhøjelser, der er betydeligt højere end dem i andre arbejdsenheder, hvilket kan skabe problemer i hele organisationen.
TEAM AUTONOMI
I de senere år har mange organisationer gjort brug af teams på arbejdspladsen, hvoraf mange opererer autonomt. Selvstyrende arbejdshold er arbejdshold, hvor en tilsynsførende kun giver lidt vejledning til holdet, og hvor holdmedlemmerne styrer sig selv. Succesen for sådanne teams afhænger i høj grad af teammedlemmerne, herunder deres faglige evner og deres evne til at samarbejde. Ofte kan sådanne selvstændige teams i høj grad forbedre en organisations evne til at være kreativ, fleksibel og innovativ. Men ligesom med enkeltpersoner kan for meget autonomi i et team reducere produktiviteten. Når enkeltpersoner arbejder for selvstændigt, kan deres manglende kommunikation og overvågning af hinanden resultere i dårlige teampræstationer. Desuden kan teamet uden supervision forfølge mål, der er forskellige fra organisationens mål. Derfor kan det være nødvendigt med regelmæssige møder og tilsyn fra en leder for at undgå problemer i forbindelse med for stor autonomi.
AUTONOMI OG ORGANISATIONEN
Medarbejdernes og ledernes autonomi er ofte dikteret af en organisations struktur og kultur; traditionelle, bureaukratiske organisationer har ofte kun lidt autonomi, men nyere, mere organiske strukturer er afhængige af autonomi, empowerment og deltagelse for at få succes. Man mener, at medarbejdernes autonomi har minimeret nogle af de relationelle barrierer mellem overordnede og underordnede. Derfor kan autonomi forbedre arbejdspladsens funktioner gennem medarbejdernes idéer og forslag og fremme relationer med en større grad af tillid mellem ledelse og medarbejdere. Øget autonomi i organisationen kan imidlertid også skabe ulighed mellem enhederne gennem forskellige arbejdsmetoder og regler. I værste fald kan øget autonomi give nogle medarbejdere mulighed for at udøve uetisk adfærd. Der er således behov for en vis grad af tilsyn i organisationer for at forebygge fejl og forsømmelser, som kan gå ubemærket hen, når der er en høj grad af autonomi.
Sammenfattende kan man sige, at autonomi generelt er en positiv egenskab for medarbejdere, ledere, teams og organisationer som helhed. Medarbejderne ønsker typisk autonomi, og indførelsen heraf kan øge motivationen og tilfredsheden. Da for meget autonomi imidlertid kan have organisatoriske ulemper, bør man være forsigtig, når man øger den.
SE OGSÅ:
SE OGSÅ: Empowerment
Marcia J. Simmering