Joshua Friedman
Updated April 2, 2009
Wprowadzenie
Moim celem w pisaniu tego jest przekazanie wszystkich informacji i wielu formularzy niezbędnych do wykonania wspaniałej pracy przygotowującej sprawę wrogiego środowiska pracy do procesu. Ze względu na szeroki zakres tego konspektu, w dużej mierze oparłem się na krótkich artykułach i formularzach, które załączyłem jako eksponaty. Ten zarys ma być czytany w połączeniu z załącznikami i bez nich nie wykona zamierzonej pracy.
Elementy oryginalnego działania na rzecz wrogiego środowiska pracy
Statuty dotyczące dyskryminacji w miejscu pracy nie zakazują wyraźnie dyskryminacji we wrogim środowisku pracy. Większość z nich zakazuje dyskryminacji w zakresie warunków zatrudnienia w oparciu o przynależność do klasy chronionej. Statuty te zostały opracowane w celu zakazania dyskryminacji w zatrudnieniu, wynagrodzeniu za awans oraz innych warunkach zatrudnienia. Sądy federalne rozszerzyły zakres tych ustaw, sugerując zakaz obraźliwego zachowania skierowanego do pracowników z powodu ich przynależności do klasy chronionej.
Ogólne zarysy prawa wrogiego środowiska pracy zostały ukształtowane przez decyzje sądów federalnych interpretujących federalne ustawy o dyskryminacji w zatrudnieniu, głównie Tytuł VII. Ogólnie rzecz biorąc, aby takie zachowanie zostało uznane za ingerujące w warunki zatrudnienia, musi ono przenikać miejsce pracy wrogością, która jest „poważna lub wszechobecna”. Ponadto, powód musi osobiście (lub „subiektywnie”) uznać je za obraźliwe i musi ono być obiektywnie obraźliwe, tak że rozsądny powód uznałby je za obraźliwe. W przypadku molestowania seksualnego, istnieje wymóg, aby molestujący miał powód, aby wiedzieć, że zachowanie jest obraźliwe.
Pojedynczy „poważny” akt molestowania może uczynić środowisko trwale wrogim, jak np. gwałt dokonany przez przełożonego: żadna ofiara nigdy nie będzie w stanie ponownie funkcjonować w takim środowisku. „Pervasive” jest często utożsamiane z częstotliwością, ale może również odnosić się do zakresu problemu, np. powód słyszy obraźliwe wypowiedzi we wszystkich budynkach wchodzących w skład zakładu. Albo ogrom dyskryminacji, lub zakres, w jakim przenika środowisko pracy, musi uczynić środowisko przesiąknięte wrogością opartą na członkostwie w klasie chronionej, jak doktryna opracowana w sądach federalnych.
Jeden nadal musi udowodnić zamiar, tj. że zachowanie było motywowane członkostwem powoda w klasie chronionej, chociaż w większości przypadków wrogiego środowiska pracy zamiar jest oczywisty z faktów (np. użycie rasowych obelg). Obraźliwe zachowanie nie musi wyraźnie odnosić się do klasy chronionej, jednakże. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 stycznia 2009) (seria poniżających czynów skierowanych do Afroamerykanina może być wywnioskowana jako oparta na rasie, gdzie były skargi od innych mniejszości, że molestujący był bigotem i osoby inne niż molestujący używały rasowych obelg w miejscu pracy).
Wrogie środowisko pracy roszczenie jest ciągłym naruszeniem. Jeśli pojedyncze zdarzenie, które przyczynia się do wrogiego środowiska pracy występuje w okresie przedawnienia, całe roszczenie jest terminowe. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002)(„Pod warunkiem, że akt przyczyniający się do powstania roszczenia ma miejsce w okresie składania wniosku, cały okres wrogiego środowiska może być brany pod uwagę przez sąd w celu określenia odpowiedzialności”)
Różnice pomiędzy prawem federalnym stanowym i miejskim
Trzy organy prawa stosowane w Nowym Jorku zapewniają ochronę przed dyskryminacją we wrogim środowisku pracy: wszystkie federalne ustawy o dyskryminacji w zatrudnieniu, ustawa o prawach człowieka stanu Nowy Jork oraz ustawa o prawach człowieka miasta Nowy Jork. Niniejszy rozdział poświęcony jest różnicom w tych aktach prawnych i jest uporządkowany według elementów roszczeń i obrony. Nie jest to wyczerpujące omówienie różnic. Niektóre z różnic istotnych dla spraw wrogiego środowiska pracy są zbadane w Załączniku A, Aktualizacja Prawa Miejskiego – Porównanie NYCHRL do prawa stanowego i federalnego 3-28-09. Istnieją inne ważne różnice, które odnoszą się do praktyki prawa dyskryminacji zatrudnienia ogólnie, takie jak definicja niepełnosprawności.
Winna odpowiedzialność pracodawcy
Pracodawcy nie są automatycznie odpowiedzialni za zachowanie swoich pracowników, które tworzy wrogie środowisko pracy. Prawo federalne, stanowe i miejskie różnią się w tej kwestii.
Prawo federalne
Większość federalnych przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu nie zezwala na roszczenia wobec osób fizycznych, nawet nękających. Nawet jeśli elementy roszczenia o wrogie środowisko pracy są obecne, jeśli nie można udowodnić, że pracodawca jest odpowiedzialny, może nie być żadnego zadośćuczynienia dla powoda na mocy prawa federalnego.
Prawo federalne analizuje kwestię odpowiedzialności pracodawcy za nękające działania przełożonych na podstawie teorii agencji i nękające działania współpracowników na podstawie teorii zaniedbania. Te zasady zostały opracowane przez Sąd w Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), i Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC ma dobre omówienie kwestii odpowiedzialności zastępczej w prawie federalnym tutaj.
Jeżeli pracodawca udowodni, że przełożony zwolnił kogoś za spóźnienie, kogo molestował seksualnie, chociaż jest to namacalne działanie w pracy, zwolnienie nie było kulminacją molestowania, więc pracodawca nie jest automatycznie odpowiedzialny za molestowanie.
Molestowanie zastępcze, Ścisła odpowiedzialność1
W Faragher Sąd podsumował „definitywne zasady”, które sądy opracowały w określaniu odpowiedzialności pracodawcy. Po zauważeniu, że sądy federalne uznały odpowiedzialność pracodawcy, kiedy kierownictwo nie robi nic, aby powstrzymać molestowanie, Id. at 798, Sąd zwrócił się do argumentu pełnomocnika: „Nie było też wyjątkiem, że standardy wiążące pracodawcę nie były przedmiotem sporu w Harris . W tamtej sprawie o dyskryminację przez wrogie środowisko, osobą oskarżoną o stworzenie nieprzyjemnej atmosfery był prezes korporacyjnego pracodawcy, który bezsprzecznie należał do tej klasy urzędników organizacji pracodawców, którzy mogą być traktowani jako pełnomocnicy organizacji. Id. na 789 (cytując, między innymi, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 i n.11 (2d Cir. 1997) (zauważając, że przełożony może zajmować wystarczająco wysokie stanowisko „w hierarchii zarządzania firmą, aby jego działania były automatycznie przypisywane pracodawcy”).
Faragher sugeruje, że następujący urzędnicy mogą być traktowani jako pełnomocnicy pracodawcy: prezes, właściciel, proprietor, partner, oficer korporacyjny lub przełożony „zajmujący wystarczająco wysokie stanowisko w hierarchii zarządzania firmą, aby jego działania były automatycznie przypisywane pracodawcy”. Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citing 524 U.S. at 789-90).
Zobacz Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. 12 marca 2008 r.) („Chociaż wydaje się, że Drugi Obwód nie zajął się tą kwestią, Sąd ten kieruje się i jest przekonany decyzjami sądów w innych obwodach, które uznały, że obrona Faragher-Ellerth nie ma zastosowania, gdy domniemany napastnik jest pełnomocnikiem organizacji.”
Nękanie przez przełożonego bez namacalnego działania w zatrudnieniu, dostępna obrona afirmatywna
W przypadku braku namacalnego działania w zatrudnieniu, które jest kulminacją nękania, pracodawca jest nadal odpowiedzialny (w ramach teorii agencji) za wrogie środowisko pracy stworzone przez przełożonego, jednakże pracodawca ma obronę afirmatywną, na której spoczywa ciężar dowodu. W celu uniknięcia odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że (i) dołożył należytej staranności w celu zapobieżenia i niezwłocznego skorygowania molestowania (ii) ofiara w sposób nieuzasadniony nie skorzystała z tej polityki.
W ramach pierwszego elementu pracodawca musi wykazać, że zakomunikował skuteczną politykę przeciwko molestowaniu, która zapewniła użyteczny mechanizm składania skarg. Jeżeli pracownik może wykazać, że pracodawca nie zbadał rzetelnie wcześniejszych skarg na dyskryminację lub molestowanie, nie podjął odpowiednich działań zaradczych lub że ci, którzy złożyli skargę ponieśli negatywne konsekwencje, nie posiadał skutecznej polityki przeciwdziałania molestowaniu, a cała komunikacja tej polityki na ziemi nie uratuje go. I na odwrót, jeżeli fragment polityki przeciwdziałania molestowaniu nigdy nie został zakomunikowany pracownikom, pracodawca nie może się na nim opierać.
Jeżeli pracodawca może udowodnić, że pracownik w sposób nieuzasadniony nie zastosował skutecznej polityki przeciwdziałania molestowaniu, żadne z molestowań nie jest zaskarżalne przeciwko pracodawcy. Jeśli nadejdzie czas, że pracownik złoży skargę, każde późniejsze nękanie jest zaskarżalne, przynajmniej w teorii, ponieważ zgodnie z teorią agencji odpowiedzialność nie zależy od dowodu winy. W rzeczywistości sprawy często omawiają, czy reakcja na skargę była odpowiednia i czy pracownik bezzasadnie nie złożył skargi po raz drugi, więc zawinienie pracodawcy i pracownika jest zarówno kwestią sporną, niezależnie od teorii. Te sprawy tak naprawdę analizują względne zaniedbanie pracownika i pracodawcy.
Jeśli pracownik złoży skargę i molestowanie ustanie, pracodawca nie jest odpowiedzialny za jakiekolwiek molestowanie przed złożeniem skargi. Nie ma różnicy, jeśli pracodawca całkowicie zignoruje skargę, tak długo jak molestowanie ustanie. Jeden wyjątek, który byłby niezwykły to sytuacja, w której dochodzenie lub jego brak jest tak rażąco wrogie dla pracownika, że udowadnia, że polityka jest fałszywa.
Gdy sprawy omawiają czy pracodawca dochował należytej staranności w celu zapobieżenia i skorygowania niezwłocznie jakiegokolwiek molestowania skierowanego do powoda, o którym miał rzeczywiste lub konstruktywne powiadomienie, omawiają zaniedbanie. Orzecznictwo uznaje, że kiedy powód może udowodnić, że zaniedbanie pracodawcy w stosunku do molestowania, którego był świadomy lub powinien być świadomy, spowodowało szkodę powoda, pracodawca jest odpowiedzialny na podstawie teorii zaniedbania, niezależnie od tego czy zakomunikował skuteczną politykę przeciwko molestowaniu, która zapewniła użyteczny mechanizm składania skarg.
Molestowanie przez współpracowników
Odpowiedzialność za molestowanie przez współpracowników na mocy prawa federalnego jest analizowana na podstawie standardu zaniedbania lub zawinienia. Jeżeli pracodawca był lub powinien być świadomy molestowania i nie podjął odpowiednich środków zaradczych w odpowiedzi na to, pracodawca ponosi odpowiedzialność za molestowanie współpracownika. Zaniedbanie nie musi występować w związku z molestowaniem skierowanym do powoda. Kiedy brak działania pracodawcy w odpowiedzi na wcześniejsze molestowanie, o którym wiedział lub powinien był wiedzieć, powoduje szkodę powoda, może on być odpowiedzialny, chociaż nie mógł wiedzieć o molestowaniu skierowanym na powoda.
Drugi Okręg uznał, że jeżeli molestowanie trwa nadal po złożeniu skargi, orzeczenie podsumowujące jest niedostępne, period. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000) („rozsądni sędziowie przysięgli mogą nie zgadzać się co do tego, czy odpowiedź pracodawcy była odpowiednia”)
Sądy uznały, że skarga do przedstawiciela związku zawodowego daje pozwanemu informację o molestowaniu seksualnym. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) („Kroger argumentuje również, że Watts nie spełnia tego elementu obrony twierdzącej, ponieważ złożyła skargę do związku zawodowego, a nie przeszła przez politykę Kroger dotyczącą molestowania seksualnego. Ten argument jest bezpodstawny.”)
Prawo Stanu Nowy Jork
Podług prawa Stanu Nowy Jork pracodawca jest ściśle odpowiedzialny za działania starszego kierownika tworzącego wrogie środowisko pracy, ponieważ przyzwolenie na molestowanie jest przypisywane pracodawcy na mocy starszeństwa osoby molestującej. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996) („brak logicznego powodu, dlaczego nękające zachowanie kierownika wyższego szczebla nie może być przypisane również pracodawcy”)
Pracodawca jest odpowiedzialny za zachowanie współpracowników, przełożonych i kierowników niższego szczebla, którzy tworzą wrogie środowisko pracy, jeżeli pracodawca przyzwalał na nękanie, lub tolerował je po fakcie. Kondycjonowanie, po fakcie, prawdopodobnie zapewnia większą elastyczność niż standard federalny. Zgodnie z prawem federalnym, jeżeli pracownik złoży skargę i molestowanie ustanie, zazwyczaj nie ma odpowiedzialności zastępczej – niezależnie od tego, co pracodawca zrobi lub czego nie zrobi po złożeniu skargi. Jeżeli pracodawca miał udział w celebrowaniu molestowania, nie będzie to powodowało odpowiedzialności (chociaż będzie to dowód na intencje). Jednakże, zgodnie z prawem stanu Nowy Jork, jeżeli pracownik złoży skargę i molestowanie ustanie, jeżeli pracodawca nie przeprowadzi dochodzenia w sprawie skargi, nie przeprosi ofiary, nie ukarze molestującego, lub w inny sposób pokaże, że przyzwala na molestowanie, wszystkie dowody po fakcie mogą być dopuszczone w celu wykazania przyzwolenia na molestowanie, co skutkuje nałożeniem odpowiedzialności zastępczej. Id. Brak polityki przeciwdziałania molestowaniu również został uznany za dowód przyzwolenia na molestowanie. Id. Prawo miejskie Nowego Jorku Rada Miejska Nowego Jorku postanowiła stworzyć prawo o dyskryminacji w zatrudnieniu znacznie bardziej chroniące prawa nowojorczyków niż prawo federalne czy stanowe. Prawo miejskie wyraźnie uznaje pracodawców za ściśle odpowiedzialnych za działania przełożonych, które tworzą wrogie środowisko pracy. Sekcja 8-107(13)(b) Kodeksu Administracyjnego stanowi, że „pracodawca ponosi odpowiedzialność za … postępowanie pracownika lub agenta … tylko wtedy, gdy: . . . tylko wtedy, gdy: (1) Pracownik lub agent wykonywał obowiązki kierownicze lub nadzorcze…”. „ Jak niedawno stwierdził jeden z sądów federalnych: Jasny język sekcji 8-107, subd. 13(b), jest niespójny z obroną opracowaną przez Sąd Najwyższy w Faragher i Ellerth. Tworzy on odpowiedzialność zastępczą za czyny pracowników zarządzających i nadzorujących nawet wtedy, gdy pracodawca dołożył należytej staranności, aby zapobiec i skorygować wszelkie działania dyskryminacyjne i nawet wtedy, gdy poszkodowany pracownik nierozsądnie nie skorzystał z oferowanych przez pracodawcę możliwości korekty. Podobnie, przewiduje on odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminujące działania współpracowników w podobnych okolicznościach, pod warunkiem, że pracownik zarządzający lub nadzorujący wiedział o takim zachowaniu i przyzwalał na nie lub powinien był wiedzieć o tym, co się dzieje i nie podjął rozsądnych środków zapobiegawczych. Biorąc pod uwagę brak jakichkolwiek istotnych powodów, aby sądzić, że Sąd Apelacyjny Nowego Jorku nie zastosowałby Sekcji 8-107, subd. 13(b), tak jak jest ona napisana oraz mandat doktryny Erie, Sąd uznał, że Faragher-Ellerth nie ma zastosowania w sprawach NYCHRL i dlatego odmówił wydania wyroku skróconego oddalającego roszczenie o molestowanie seksualne przeciwko TNS Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009) (podkreślenie dodane). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006) („LIRR może być uznana za odpowiedzialną za działania pracownika Greer, ponieważ jako były kierownik Pugliese’a, wykonywała obowiązki kierownicze lub nadzorcze. Patrz § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., June 12, 2008)(„obrona dostępna zgodnie z Ellerth i Faragher,” nie „ma zastosowania do roszczeń wniesionych zgodnie z Kodeksem Administracyjnym § 8-107 (13) (b) (1).”) To nie robi żadnej różnicy co do odpowiedzialności, czy powód skarżył się na molestowanie. Statut wymaga od pracodawców zapewnienia miejsca pracy wolnego od dyskryminacji ze strony przełożonych. Severe or Pervasive Standard Ma zastosowanie do konstrukcji federalnych i stanowych ustaw o dyskryminacji w zatrudnieniu. Nie ma zastosowania do Prawa Miejskiego: Doświadczenie pokazało, że istnieje szerokie spektrum spraw o molestowanie mieszczące się pomiędzy „poważnym lub wszechobecnym” z jednej strony, a „jedynie” obraźliwym wystąpieniem z drugiej. Miejski HRL jest teraz wyraźnie zaprojektowany jako szerszy i bardziej zaradczy niż „środek” Sądu Najwyższego, test, który usankcjonował znaczące spektrum zachowań poniżających kobiety. Mając na uwadze ten szeroki cel naprawczy, stwierdzamy, że kwestie „dotkliwości” i „powszechności” mają zastosowanie do rozważenia zakresu dopuszczalnego odszkodowania, ale nie do kwestii odpowiedzialności podstawowej Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009) (za Pierwszym Departamentem w Williams: kwestie dotkliwości i częstotliwości zarezerwowane dla rozważań o odszkodowaniach) Odpowiedzialność indywidualna Unikaj indywidualnych powodów, chyba że istnieje ekonomiczne uzasadnienie ich pozwania. Przykłady, gdzie ma to sens, to sytuacja, w której osoba fizyczna jest w stanie lepiej zapłacić wyrok, lub pozwanie osoby fizycznej przynosi ochronę ubezpieczeniową. Innym przykładem może być sytuacja, w której roszczenie o utratę konsorcjum może być wniesione w niektórych stanach w oparciu o prawo stanowe, ale roszczenie wynikające z prawa stanowego może być skuteczne tylko przeciwko osobie fizycznej (nie jest powszechne w Nowym Jorku). Większość federalnych ustaw o dyskryminacji w zatrudnieniu nie zezwala na roszczenia przeciwko osobom fizycznym. 42 USC 1981 jest wyjątkiem. Indywidualni pracownicy rządowi mogą czasami być osiągnięte zgodnie z 1983 (w tym dla odszkodowań za straty moralne, które nie są dostępne przeciwko samemu rządowi). Stan Nowy Jork i prawo miejskie zarówno przewidują odpowiedzialność indywidualną. The City Law expressly allows claims against „employees.” Loss of Consortium Loss of consortium can be a very real problem in sexual harassment cases, and racial harassment cases as well. Zobacz Bursztajn i Zolovska, „Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination.” Risk Factors in the Workplace: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007 Utrata konsorcjum jest ogólnie niedostępna jako roszczenie pochodne na mocy Tytułu VII, ponieważ Kongres nie uwzględnił go jako środka zaradczego, gdy rozszerzył środki zaradcze na odszkodowania w 1991 r. skodyfikowane w 42 USC 1981a. Istnieją sprawy na podstawie 1981 r., które podążają za sprawami z Tytułu VII, ale nie ma w nich logiki i są podatne na odwołania. Rok 1981 jest dorozumianą przyczyną powództwa, nie jest ograniczony przez specyficzne intencje Kongresu w modyfikacji Tytułu VII, w szczególności dlatego, że Kongres dał jasno do zrozumienia, że nie zamierza wpływać na rok 1981 swoimi modyfikacjami. Ocena potencjalnych roszczeń dotyczących wrogiego środowiska pracy Roszczenia dotyczące wrogiego środowiska pracy mogą wynikać z molestowania skierowanego do osób, ponieważ są one członkami jakiejkolwiek chronionej klasy. Molestowanie seksualne jest dość powszechne, podobnie jak molestowanie etniczne, oparte na rasie, pochodzeniu narodowym lub religii. Inne roszczenia dotyczące wrogiego środowiska pracy, które są często spotykane, są oparte na płci, orientacji seksualnej i niepełnosprawności. Molestujący mężczyźni stanowią praktycznie wszystkie przypadki molestowania seksualnego, a molestowanie seksualne mężczyzna na mężczyźnie jest coraz częściej spotykane w miejscu pracy. Możesz zmienić życie tych ofiar, uczynić ich miejsce pracy lepszym miejscem dla wszystkich pracowników i ukarać pracodawców, którzy świadomie tolerowali dyskryminację, poprzez uzyskanie ogromnego werdyktu ławy przysięgłych w sprawie odszkodowania wyrównawczego i karnego. Zobacz Załącznik B, Odszkodowania wyrównawcze, odszkodowania karne i remittitur na mocy prawa federalnego, stanowego i miejskiego Nowego Jorku. Nagrody za cierpienie emocjonalne w wysokości do $4 milionów zostały przyznane jednemu powodowi bez remittitur, a nagrody w wysokości $450,000 nie są rzadkością. Odszkodowania karne w wysokości wielokrotności 3-4 odszkodowań są możliwe do obrony. Możesz zbudować zwycięzcę szybko, bez wielu, jeśli w ogóle, odkryć Wywiad Przejdź do sedna: nie będziesz w stanie pomóc swojemu klientowi przez list, aby opowiedział swoją historię. Większość z tego, co ma do powiedzenia, będzie nieistotna dla twojego początkowego zadania, którym jest ustalenie, czy ma on sprawę, którą można wygrać. Marnowanie czasu przeszkadza w pomaganiu innym. Czy byłeś molestowany seksualnie? Obraźliwe zachowanie seksualne lub mowa seksualna, lub jawnie niechciana powtarzająca się romantyczna uwaga. Czy słyszałeś obelgi na tle rasowym? Możesz wnieść pozew o rasowe wrogie środowisko pracy bez nich, ale zajmujesz się sprawą nierównego traktowania, gdzie będziesz potrzebował dowodu na zamiar. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009) (oświadczenie powódki, że jej pracodawca pozwolił białym pracownikom korzystać z toalety bez uprzedniego uzyskania pozwolenia oraz oświadczenie koleżanki z pracy, że otrzymała mniej pożądaną pracę niż biali i została poddana rozbieżnej dyscyplinie były niewystarczające w wyroku skróconym do stworzenia wniosku, że obraźliwe zachowanie jej przełożonego wobec niej, które mogło obejmować incydent kontaktu fizycznego, było motywowane animuszem rasowym). Czy to się stało w pracy? Czy twój napastnik był współpracownikiem czy przełożonym? Czy ktoś złożył skargę? Czy molestowanie trwało nadal po złożeniu skargi? Zdobywanie dowodów, aby wygrać: Czy są świadkowie, którzy potwierdzą molestowanie i raportowanie? Czy dadzą nam pisemne oświadczenie? Często ludzie przygotowują swoich świadków na to, że pójdą do adwokata. Zadzwoń do nich, kiedy skończymy rozmawiać i poproś, aby porozmawiali z twoim adwokatem i złożyli pisemne oświadczenie; powiedz im, że będziemy dzwonić. Wszyscy w pracy wymieniają się numerami komórek. Przynajmniej zdobądź ich numery komórkowe, spróbuj zdobyć więcej informacji kontaktowych, w tym e-mail. Nie powinieneś kończyć rozmowy bez listy. W sądzie federalnym „OŚWIADCZENIE W SPRAWIE 28 U.S.C. § 1746 POD KARĄ KARY PERYTURY” jest oświadczeniem złożonym pod przysięgą. Użyj tego języka. Musisz im powiedzieć, że podpisują oświadczenie pod przysięgą, wyjaśnić. Czy to wyeliminuje zeznania? Co się stanie, jeśli wyprowadzą się poza zasięg wezwania sądowego, który wynosi 100 mil? Uderzaj, póki oburzenie jest świeże, a przynajmniej nie zapomniane. Nic nie jest bardziej pomocne niż uzyskanie perspektywy świadków. Co to znaczy, jeśli nie ma świadków? Możesz wygrać swoją sprawę już teraz. W ten sposób możesz przejść obok wyroku skróconego. Możesz szukać odszkodowania. Zapewnienie reprezentacji świadków strony trzeciej w celu ochrony przed nękaniem przez pracodawcę powinno być rutynowe, szczególnie tych, którzy są nadal zatrudnieni. Uzyskanie reprezentacji dla tych świadków może być kosztowne, jednakże my, członkowie NELA/NY, rutynowo robimy to za darmo dla siebie nawzajem, zaaranżowane poprzez listserv. Wszyscy dołączyliście do NELA/NY? Dokumenty i ESI, które potwierdzają molestowanie i raportowanie Zapytaj swojego potencjalnego klienta o wszystkie formy ESI, e-maile, tweety, komunikatory, komunikatory na Facebooku i MySpace. Nękacze uwielbiają te rzeczy. Czy otrzymała list miłosny, czekoladki z kartką? Często istnieje ESI, które również potwierdza raport. Zobacz dowód E. Rozważ doradzenie klientowi, żeby nagrał taśmę, legalne, gdy wszystkie strony są w Nowym Jorku. Strona internetowa reportera na temat legalności, 12 stanów wszystkich stron. Odwiedź tutaj. Jak wpłynęło na Ciebie molestowanie? Poważne długotrwałe lub brutalne nękanie powoduje poważne problemy. Zazwyczaj w takich przypadkach odszkodowanie za utracone zarobki jest niskie, czasami żadne. To jest wstępna rozmowa, ale musisz omówić pewne podstawy. Zapytaj o leczenie. Zapytaj „kto przeszedł przez to z tobą, przyjaciele rodziny, współpracownicy, czy zauważyli zmiany. Patrz Załącznik C, Przepis na emocjonalne strapienie – udowadnianie szkód w sprawie o wrogie środowisko pracy, podstawy.