Teoria dwuczynnikowa, teoria motywacji pracowników, sformułowana przez Fredericka Herzberga, która zakłada, że na zadowolenie i niezadowolenie pracownika z pracy mają wpływ odrębne czynniki. Na przykład, złe warunki pracy mogą być źródłem niezadowolenia, ale doskonałe warunki pracy mogą nie powodować odpowiednio wysokiego poziomu satysfakcji, podczas gdy inne ulepszenia, takie jak zwiększone uznanie zawodowe, mogą. W systemie Herzberga, czynniki, które mogą powodować niezadowolenie z pracy nazywane są higienami, podczas gdy czynniki, które powodują zadowolenie nazywane są motywatorami.
W 1957 roku, Herzberg (psycholog z Pittsburgha) i jego współpracownicy dokonali dokładnego przeglądu literatury na temat postaw wobec pracy i wysunęli nową hipotezę, którą przetestowali później w badaniu empirycznym 203 inżynierów i księgowych, prosząc ich o przypomnienie sobie wydarzeń, które uczyniły ich szczególnie szczęśliwymi lub nieszczęśliwymi w ich pracy. Herzberg, Bernard Mausner i Barbara Bloch Snyderman opublikowali na podstawie tych wyników książkę, która zrewolucjonizowała myślenie o postawach pracowniczych, a następnie znacząco wpłynęła na politykę i praktykę zarządzania. Herzberg i jego współpracownicy zaproponowali, że satysfakcja i niezadowolenie z pracy nie są przeciwległymi końcami jednego kontinuum, ale raczej są ortogonalnymi konstruktami, z których każdy jest spowodowany innymi warunkami wstępnymi i skutkuje innymi konsekwencjami. Czynniki związane z treścią pracy, motywatory (nazwane tak, ponieważ wyniki wskazywały, że ludzie osiągali lepsze wyniki po wydarzeniach związanych z tymi czynnikami), były konieczne, aby ludzie byli zadowoleni z pracy, ale nie były wystarczające. Z drugiej strony, czynniki higieniczne – elementy kontekstu pracy, takie jak polityka pracodawcy, relacje w pracy i warunki pracy – musiały być na miejscu, aby zapobiec niezadowoleniu z pracy, ale same w sobie nie mogły stworzyć satysfakcji z pracy ani, w konsekwencji, motywacji do pracy.
Badanie wzbudziło kontrowersje wśród naukowców w latach sześćdziesiątych i wczesnych siedemdziesiątych, głównie z powodu zastosowanych metod empirycznych. Twierdzono, że wyniki badań, a tym samym główne założenia teorii, są artefaktami zastosowanej w badaniach techniki incydentów krytycznych. Testy teorii przy użyciu innych metod badawczych często nie potwierdzały dwuczynnikowych, ortogonalnych wniosków nowego modelu. Podstawowym założeniem tej krytyki, opartej na teorii atrybucji, było to, że ludzie w sposób naturalny przypisywali „dobre samopoczucie” zdarzeniom, w których brali udział, podczas gdy zdarzenia, które powodowały niezadowolenie, musiały być spowodowane przez czynniki zewnętrzne.
Ponadto, w historiach „dobrego” i „złego samopoczucia” występowało znaczne nakładanie się czynników higienicznych i motywacyjnych. W uczciwości, te nakładki zostały odnotowane w książce z 1959 roku, w której Herzberg i współpracownicy przedstawili swoje ustalenia. Na przykład, brak uznania za dobrą pracę (uznanie zakwalifikowano jako motywację) był główną przyczyną 18% epizodów złego samopoczucia. Podobny (choć nie tak silny) związek odnotowano między przypadkami niezadowolenia z pracy a dwoma innymi motywatorami: samą pracą i awansem. Dlatego empiryczne rozróżnienie pomiędzy dwiema kategoriami czynników pracy a przypadkami satysfakcji/niezadowolenia z pracy nie było ani całkowite, ani ostateczne.
.