Principles of Management

Hierarchia potrzeb Maslowa

Abraham Maslow, jeden z najwybitniejszych psychologów XX wieku, stworzył hierarchię potrzeb, zilustrowaną piramidą przedstawiającą sposób uszeregowania ludzkich potrzeb. Teoria Maslowa opiera się na założeniu, że istoty ludzkie są motywowane przez potrzeby uporządkowane hierarchicznie. Niektóre z tych potrzeb są po prostu niezbędne dla wszystkich istot ludzkich. Kiedy podstawowa potrzeba zostaje zaspokojona, zaczynamy poszukiwać potrzeb wyższego rzędu.

Pierwszymi istotnymi potrzebami motywacyjnymi, według Maslowa, są nasze potrzeby fizjologiczne, takie jak powietrze, jedzenie i woda. Kiedy nasze potrzeby fizjologiczne są zaspokojone, zaczynamy się martwić o bezpieczeństwo, które obejmuje nasze własne bezpieczeństwo fizyczne i bezpieczeństwo, jak również bezpieczeństwo zatrudnienia. Kolejną potrzebą do zaspokojenia jest potrzeba społeczna: nasza potrzeba więzi z innymi ludźmi. Potrzeba miłości, przyjaźni i rodziny jest uważana za podstawową ludzką motywację. Kiedy osiągniemy poczucie przynależności, nasza potrzeba szacunku – pragnienie bycia szanowanym przez rówieśników, czucia się ważnym i bycia docenionym – staje się bardziej znacząca. Najwyższym poziomem hierarchii jest potrzeba samorealizacji, która odnosi się do „stania się wszystkim, czym jesteś w stanie się stać”. Ludzie mogą zaspokoić tę potrzebę ucząc się nowych umiejętności, podejmując nowe wyzwania i podejmując działania zmierzające do realizacji swoich celów życiowych.

Teoria dwóch czynników

Badając motywację, Frederick Herzberg zaczął od pytania pracowników o to, co było satysfakcjonujące i niezadowalające w pracy. Herzberg odkrył, że pewne czynniki po prostu muszą być spełnione i nie podnoszą satysfakcji. Jeśli jednak czynniki te, zwane czynnikami higieny, nie były spełnione, prowadziło to do silnego niezadowolenia. Czynniki higieny powodujące niezadowolenie były częścią kontekstu, w którym praca była wykonywana. Polityka firmy, nadzór, warunki pracy, wynagrodzenie, bezpieczeństwo i ochrona w miejscu pracy to niektóre przykłady czynników higienicznych. Na przykład, możesz nie wiązać swojego zadowolenia z dobrym oświetleniem swojego biura, ale byłbyś bardzo niezadowolony, gdyby oświetlenie było zbyt słabe, aby czytać.

Motywatory są czynnikami, których pracownicy potrzebują, aby dać wyższy poziom wysiłku. Według Herzberga, najsilniejsze motywatory to interesująca praca, odpowiedzialność, osiągnięcia, uznanie, wzrost i awans.

Teoria ERG

Clayton Alderfer zmodyfikował hierarchię potrzeb Maslowa na trzy kategorie: istnienie, pokrewieństwo i wzrost (ERG). Poniższy rysunek ilustruje, w jaki sposób potrzeby ERG odpowiadają pięciu poziomom Maslowa. Istnienie odpowiada potrzebom psychologicznym i bezpieczeństwa; pokrewieństwo odpowiada potrzebom społecznym i poczuciu własnej wartości; a wzrost odpowiada potrzebom samorealizacji. Teoria ERG nie wymusza kolejności zaspokajania potrzeb i wspiera jednoczesne dążenie do realizacji różnych poziomów. Jako menedżer możesz zauważyć u niektórych osób regres, który objawia się tym, że nadal wkładają wysiłek w realizację potrzeb niższego rzędu, zamiast dążyć do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu. Teoria sugeruje, że menedżerowie będą musieli pomóc pracownikom, u których nastąpił regres, dostrzec, jak ważne dla ich rozwoju osobistego jest dążenie do zaspokojenia wyższych potrzeb. Określa się to mianem zasady frustracja-regresja.

Teoria potrzeb nabytych

W niektórych badaniach stwierdzono, że teoria potrzeb nabytych Davida McClellanda może przewidywać sukces w zarządzaniu. Potrzeba osiągnięć, przynależności i władzy działają w połączeniu i są wynikiem doświadczeń życiowych danej osoby.

Ludzie, którzy mają silną potrzebę odnoszenia sukcesów, mają wysoką potrzebę osiągnięć. Wysoka potrzeba osiągnięć skutkuje wysokim poziomem satysfakcji, gdy osoba ta kończy projekty na czas, zamyka sprzedaż z potencjalnymi klientami lub wprowadza nowe i innowacyjne pomysły. Miejsca pracy, w których cele są jasno określone, są idealne dla osób o wysokiej potrzebie osiągnięć. Informacje zwrotne muszą być regularnie dostępne i łatwe do zrozumienia, ponieważ potrzebują ich, aby określić kolejne kroki w dążeniu do osiągnięcia celu. Jednak wysoka potrzeba osiągnięć może być problematyczna, gdy dana osoba awansuje na stanowisko kierownicze. Zamiast nieustannie dążyć do realizacji własnych celów, menedżer musi teraz wykonywać swoją pracę, motywując innych. Nierzadko menedżer z wysoką potrzebą osiągnięć postrzega coaching i spotkania z podwładnymi jako zbędne. Ten typ menedżera będzie musiał oprzeć się mikromanagementowi lub próbom samodzielnego wykonania pracy.

Ludzie z wysoką potrzebą afiliacji cenią sobie budowanie relacji. Pracownik kierujący się potrzebą afiliacji będzie skuteczny w pracy zespołowej, będzie dobrym współpracownikiem i chętnie będzie pracował z nowymi ludźmi.

Menedżerowie z wysoką potrzebą afiliacji mogą mieć trudności z przekazywaniem nieprzyjemnych wiadomości i krytycznych informacji zwrotnych. Menedżer kierujący się potrzebą afiliacji będzie musiał dostrzec wartość przekazywania informacji zwrotnych, które pomogą podwładnym osiągającym słabe wyniki w poprawie.

Ludzie z wysoką potrzebą władzy są zmotywowani do wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia. Ich uwaga skupia się na większej strategii, „wielkim obrazie”. Potrzeba władzy może być pozytywna w ulepszaniu sposobu wykonywania pracy, negocjowaniu większych zasobów dla działu lub zdobywaniu większej odpowiedzialności za zespół. Potrzeba władzy może być negatywna dla firmy, gdy oznacza pokonanie kogoś innego. Z trzech nabytych potrzeb, potrzeba władzy jest silnie skorelowana z efektywnością na stanowiskach kierowniczych i przywódczych.

Jako menedżer, będziesz mądry, aby zrozumieć różne potrzeby pracowników i jak to przełoży się na motywację. Jasno określone cele, harmonogramy i informacje zwrotne będą atrakcyjne dla tych, którzy mają wysoką potrzebę osiągnięć. Zapewnianie i zachęcanie do wyrażania uznania za dobrą pracę zmotywuje osoby o wysokiej potrzebie przynależności. Pracownicy z wysoką potrzebą władzy będą szukali możliwości z większym wpływem i podejmowaniem decyzji.

.