Dlaczego kultura „zjada strategię na śniadanie”?

Getty

Getty

Peter Drucker zasłynął z tego rzekomego cytatu: „Kultura zjada strategię na śniadanie”. Pracując z wieloma przedsiębiorcami, przekonałem się, że jest to bardzo prawdziwe, ponieważ kultura jest tajnym sosem, który utrzymuje pracowników zmotywowanych i klientów zadowolonych. Ostatnio przeczytałem świetny cytat, który mówi: „Ludzie nie odchodzą z firm czy liderów… odchodzą z kultur organizacyjnych.”

Chciałbym podzielić się z Tobą dwiema historiami klientów, dla których kultura była dominującym czynnikiem decydującym o tym, czy udało im się przenieść firmę na wyższy poziom, czy też wciąż drepczą w miejscu.

Nathan założył rodzinną firmę świadczącą usługi ochroniarskie ponad 30 lat temu, a dziś w biznesie pracują jego bracia i niektóre z ich żon. Jego sukces polega na bardzo prestiżowej klienteli, która ufa mu w jego usługach.

Od samego początku byłem pod wrażeniem, że cała jego firma ma niewiarygodne podejście „can-do”. Każdy zakręt rzucony na nich był okazją do rozwoju. Przywództwo wyświetlane unikalną mieszankę pokory i pewności siebie. Uczciwość była prawdziwym celem we wszystkim, co robili.

Najlepszą historią, jaką pamiętam, była ta, kiedy szef ochrony jednego z ich największych klientów przenosił się do innej dużej firmy, z którą nie robili interesów. Szczerze mówiąc, byli w pewnym stopniu zadowoleni z jego przeprowadzki, ponieważ był on prawdziwym maniakiem szczegółów, a utrzymanie go w zadowoleniu było ogromnym wysiłkiem.

Kilka dni po przeprowadzce do nowej firmy, zadzwonił do Nathana i powiedział: „Wiem, że byłem dla was surowy, ale jesteście najlepsi. Czy możecie mi pomóc w mojej nowej firmie?”

Ich oświadczenie o kulturze było bardzo imponujące, a ja przekonałem się, że naprawdę mieli na myśli każde słowo. Oto kilka najważniejszych punktów:

– Ich podstawowe wartości były przede wszystkim oparte na zasadach, którymi się kierowali.

– Wierzyli w robienie różnicy dla swoich klientów i pracowników.

– Naprawdę dbali o siebie nawzajem, o swoich klientów i o umożliwienie każdemu zrobienia tego, co potrafi najlepiej.

– Wierzyli we wspólną pracę i dążyli do uzyskania informacji zwrotnej, współpracy i różnorodności.

– Sięgali po gwiazdy i nie bali się ponosić porażek, ponieważ jeśli się nie uda, to przynajmniej wylądują na księżycu.

„W Security Systems wprowadzamy innowacje, testujemy – i uczymy się po drodze.”

Niezwykłe jest to, że traktowali swoją kulturę bardzo poważnie, włączając w to wszystkich, od kierownictwa w dół. To nie była pusta gadanina czy coś ładnego na ścianie. Wiedzieli, że kultura firmy jest sekretnym sosem stojącym za ich sukcesem i religijnie jej przestrzegali.

Porównaj to z innym klientem, Charlesem (nie jest to jego prawdziwe imię), który od samego początku nalegał, aby procesy były odpowiedzią na wyzwanie, jakim jest brak przejęcia odpowiedzialności przez jego ludzi i to, co nazywam „myleniem wysiłków z wynikami.”

Jego firma miała miliony dolarów zaległości, których nikt nie zawracał sobie głowy. Nieustannie dochodziło do konfliktów i niewielu brało na siebie odpowiedzialność. Chociaż próbowali coś zmienić, popełniali typowy błąd polegający na rzucaniu ciał i systemów na problem.

Prawdę powiedziawszy, właściciele również usilnie starali się zmienić kulturę, ale kultura zaczyna się na górze i dopóki liderzy znajdowali wymówki dla niewykonania zadań, wszyscy inni robili to samo. Charlesowi bardzo trudno było pociągnąć ludzi do odpowiedzialności, a jego ludzie o tym wiedzieli.

On i jego pracownicy wszyscy pięli się po szczeblach kariery i nigdy nie prowadzili tak szybko rozwijającej się firmy. Byli w większości domorosłymi kierownikami ze złotymi kajdankami. Podczas gdy wprowadzili kilka osób z zewnątrz do ról kierowniczych, kultura, która dominowała, była kulturą starego reżimu – nie nowych kierowników – i nadal nie wiadomo, czy to zadziała, czy też sfrustruje ich do tego stopnia, że odejdą.

Więc, jakie są niektóre z wyciągniętych wniosków, na które przedsiębiorcy, szczególnie, muszą bardzo uważać?

1. Kultura jest tworzona przez zachowania, które tolerujesz. Jeśli będziesz tolerować złe zachowanie, ludzie nauczą się, że może im to ujść na sucho. Nie oznacza to, że musisz być złośliwy, ale stwórz kulturę „otwartej i szczerej” informacji zwrotnej i upewnij się, że działa ona w obie strony.

2. Zmiana zaczyna się na górze. Często lider nie jest otwarty na zmiany i może to być widoczne w jego języku ciała lub w obronie, gdy ktoś się z nim nie zgadza, itp. Nie można oczekiwać, że ludzie się zmienią, jeśli samemu nie jest się gotowym do zmiany.

3. Lider musi uznać, że jest „głosem” przy stole, a nie „głosem”. Jest to ogromne wyzwanie, ponieważ liderzy często postrzegają siebie jako jedyną osobę zdolną i upoważnioną do podejmowania decyzji. To prawda, że muszą podejmować decyzje, ale muszą również słuchać uczciwie i bez okazywania zniecierpliwienia opiniami innych ludzi. Niektórzy nazywają to obowiązkiem niezgody, ale jakkolwiek to nazwiesz, upewnij się, że ludzie czują się doceniani za swoje opinie, a kiedy podejmujesz decyzję, weź te opinie pod uwagę.

Kultura jest jedną z tych wartości niematerialnych i prawnych, które bardzo trudno zdefiniować, ale musi być zaprojektowana i wdrożona – a nigdy domyślnie.

.