Najwyższy sąd Nowego Jorku orzekł, że pracodawca może egzekwować umowy o zakazie konkurencji tylko wtedy, gdy jest w stanie spełnić jeden z dwóch warunków: (1) Czy praca odchodzącego pracownika, jego umiejętności i relacje z klientami były „wyjątkowe i nadzwyczajne” lub (2) Czy pracownik przejął od byłego pracodawcy i wykorzystał lub próbował wykorzystać dla osobistej korzyści informacje poufne lub tajemnice handlowe. Stąd, jest bardziej prawdopodobne, że pracownik, który zajmuje nietypowe stanowisko i który rozwinął wysoce wyspecjalizowaną wiedzę na temat produktów, usług, procesów lub metod firmy, lub cieszy się bliskimi i wpływowymi relacjami z klientami, będzie ograniczony w przyszłym zatrudnieniu, niż ten, który zajmuje stanowisko, które jest powszechne, ma niewiele lub nie ma interakcji z klientami, lub nie jest wtajemniczony w poufne informacje. Rozważania mające zastosowanie do umów nonsolicit są nieco inne i zazwyczaj zależą od tego, kiedy związek byłego pracownika z docelową osobą lub firmą został po raz pierwszy ustalony. Ogólnie rzecz biorąc, jeśli odchodzący pracownik został przedstawiony klientowi lub pracownikowi przed pierwszym zatrudnieniem w firmie starającej się egzekwować postanowienie nonsolicit, to on lub ona będzie wolny, aby kontynuować tę relację; w przeciwnym razie były pracodawca może być uznany za mający nadrzędne prawo do relacji i może zgodnie z prawem uniemożliwić byłemu pracownikowi ingerencję w rozsądnym okresie po zakończeniu zatrudnienia. Ponieważ kwestia wykonalności porozumień lub postanowień o zakazie konkurencji i zakazie wykonywania zawodu jest wysoce zależna od faktów i wymaga zastosowania wielu niuansów, które istnieją w tej dziedzinie prawa, istotne jest, aby pracownik stojący w obliczu potencjalnego egzekwowania tego samego zasięgnął porady radcy prawnego doświadczonego w tej dziedzinie prawa. .