Autonomyとは、仕事が従業員に自分の仕事の予定を立て、それがどう行われるかを決める裁量と独立性を与える度合いを指します。 仕事における自律性のレベルが高ければ高いほど、仕事の満足度が高まり、場合によっては仕事を遂行するモチベーションも高まることが示されている。 従来の組織では、より高いレベルの従業員だけが自律性を持っていました。 しかし、フラッター組織などの新しい組織構造では、下位レベルの自律性が高まっています。 さらに、多くの企業で自律的なワークチームが活用されるようになりました。 職場における自律性は、従業員、チーム、マネージャー、そして会社全体に利益をもたらす可能性がありますが、同時に欠点も存在する可能性があります。 これらのグループに対する自律性の長所と短所の両方に関する情報を以下に説明します。
EMPLOYEE AUTONOMY
職業設計理論によれば、自律性が高まれば、従業員は自分の仕事の結果に対して大きな責任を感じ、したがって仕事のモチベーションが高まるはずである。 研究によると、従業員の自律性が高い場合、その性格特性（特に良心性と外向性）は仕事の成果に強い影響を与える。 したがって、従業員により多くの自律性を与えることで、従業員は自分の個人的な特性を活かして仕事の成果に貢献することができるようになるのです。
残念ながら、自律性が高すぎると、従業員の不満につながることもある。 仕事における自律性の必要度は、個人によって異なる。 中には、マネージャーからの指示をより好む人もいれば、自律性を不快に感じる人もいる。彼らは、自分の名前だけがタスク、プロジェクト、製品に関連付けられるという責任を負ったり、努力をしたりすることを望まないかもしれない。 また、従業員が自律性を発揮するためのトレーニングや人格形成が十分でない場合、職場の緊張やパフォーマンスの低下を招く可能性があります。 最後に、自律性を与えられた場合、従業員は自分が直属の上司と同等の権限を持っていると思い込む可能性があります。 そのため、余計な責任を負わされたことに腹を立てたり、自分の給料をもっと上げるべきだと思ったりすることがあります。 これに関連して、従業員の自律性が高まると、特に伝統的な職場環境が変化した場合に、管理職が疎外されたと感じる可能性があることも懸念されます。 管理職は、従業員に自律性を与えることで、組織への貢献度が低くなる、あるいは自分の仕事が危うくなると感じるかもしれないのです。
MANAGERIAL AUTONOMY
管理者は、より分散化された組織で自律性が高まる傾向がある。 そのような組織では、マネジャーは従業員の仕事に関する決定や、人事の決定さえもより自由に行うことができる。 例えば、自律性が高まった管理職は、自分の裁量で所属する従業員に昇給を割り当てることができるかもしれない。 従業員の自律性と同様に、このような自由は、マネージャーにとって、従業員に報酬を与え、モチベーションを高めることができる立場にあるという、モチベーションと満足感をもたらす可能性があります。 しかし、従業員の自律性と同様に、自律性を持つマネジャーがそれを扱う能力を備えていない場合もあります。 マネジャーが誤った判断をすれば、従業員や組織全体に害を及ぼす可能性があります。 昇給の決定における自律性を例にとると、マネージャーが他の職場の人よりも著しく高い能力給を与える可能性があり、組織全体に問題を引き起こすかもしれません。
TEAM AUTONOMY
近年、多くの組織が職場でチームを活用し、その多くが自律的に運営されている。 自己管理型チームとは、上司がほとんど指示を出さず、チームメンバーが自ら管理するチームである。 このようなチームが成功するかどうかは、チームメンバーの専門能力や協調性に大きく依存します。 このような自律的なチームは、しばしば、組織の創造性、柔軟性、革新性を大きく向上させることができます。 しかし、個人と同様に、チーム内の自律性が高すぎると、生産性が低下します。 個人が自立的に働きすぎると、互いのコミュニケーションや監視が不足し、結果としてチームのパフォーマンスが低下することがあります。 また、監督者がいない場合、チームは組織の目標とは異なる目標を追求する可能性があります。 このように、自律性が高すぎることによる問題を回避するためには、定期的なミーティングとマネージャーによる監督が必要な場合があります。
AUTONOMY AND THE ORGANIZATION
従業員とマネージャーの自律性は、しばしば組織の構造と文化によって規定される。伝統的で官僚的な組織では自律性はほとんどないが、新しい、より有機的な構造では、成功するには自律、権限委譲、および参加に頼ることになる。 従業員の自律性は、上司と部下の間の関係上の障壁の一部を最小化したと考えられている。 したがって、自律性は、従業員のアイデアや提案によって職場機能を改善し、経営者と従業員の間のより高い信頼度を持つ関係を促進する可能性があります。 しかし、組織における自律性の向上は、仕事のやり方やルールの違いによって、ユニット間の格差を生む可能性もある。 最悪の場合、一部の従業員が非倫理的な行為を行う可能性もあります。 このように、自律性が高いと気づかないうちに行われる不正行為を防ぐために、組織では一定の監視が必要なのです。
結論として、一般に自律性は、従業員、マネージャー、チーム、そして組織全体にとって肯定的な属性である。 従業員は一般的に自律性を望み、その導入によりモチベーションと満足度が向上する。 しかし、自律性が高すぎると組織的に欠点が生じる可能性があるため、自律性を高める際には注意が必要である。
も参照。 エンパワーメント
マーシャ・J・シメリング