Théorie à deux facteurs, théorie de la motivation des travailleurs, formulée par Frederick Herzberg, selon laquelle la satisfaction et l’insatisfaction professionnelles des employés sont influencées par des facteurs distincts. Par exemple, de mauvaises conditions de travail sont susceptibles d’être une source d’insatisfaction, mais d’excellentes conditions de travail peuvent ne pas produire des taux de satisfaction élevés correspondants, alors que d’autres améliorations, telles qu’une reconnaissance professionnelle accrue, le peuvent. Dans le système de Herzberg, les facteurs qui peuvent provoquer l’insatisfaction au travail sont appelés hygiéniques, tandis que les facteurs qui provoquent la satisfaction sont appelés motivateurs.
En 1957, Herzberg (un psychologue de Pittsburgh) et ses collègues ont fait un examen approfondi de la littérature sur les attitudes au travail et ont émis une nouvelle hypothèse qu’ils ont testée plus tard dans une étude empirique de 203 ingénieurs et comptables, en leur demandant de se souvenir des événements qui les rendaient particulièrement heureux ou malheureux dans leur travail. Herzberg, Bernard Mausner et Barbara Bloch Snyderman ont publié un livre basé sur ces résultats qui a révolutionné la réflexion sur les attitudes des employés et, par la suite, une grande partie des politiques et pratiques de gestion. Herzberg et ses collègues ont proposé que la satisfaction et l’insatisfaction au travail ne soient pas les extrémités opposées d’un même continuum, mais plutôt des constructions orthogonales, chacune causée par des conditions antécédentes différentes et entraînant des conséquences différentes. Les facteurs liés au contenu de l’emploi, les motivateurs (appelés ainsi parce que les résultats indiquent que les gens sont plus performants après des événements impliquant ces facteurs), sont nécessaires pour rendre les gens heureux au travail mais ne sont pas suffisants. D’autre part, les hygiénistes – qui étaient des éléments du contexte de l’emploi, tels que les politiques de l’employeur, les relations de travail et les conditions de travail – devaient être en place pour prévenir l’insatisfaction au travail mais, en soi, ne pouvaient pas créer la satisfaction au travail ni, par conséquent, la motivation au travail.
L’étude a suscité une controverse parmi les universitaires dans les années 1960 et au début des années 1970, principalement en raison des méthodes empiriques employées. Il a été allégué que les résultats de la recherche, et donc les principaux principes de la théorie, étaient des artefacts de la technique de l’incident critique employée dans la recherche. Les tests de la théorie à l’aide d’autres méthodes de recherche ont souvent échoué à soutenir la conclusion orthogonale à deux facteurs du nouveau modèle. L’idée de base de ces critiques, fondées sur la théorie de l’attribution, était que, naturellement, les gens allaient attribuer les expériences de « bien-être » à des événements dans lesquels ils avaient joué un rôle, alors que les événements qui avaient causé l’insatisfaction devaient avoir été causés par des facteurs externes.
En outre, il y avait un chevauchement considérable entre les hygiènes et les motivateurs dans les histoires de bien-être et de mal-être. En toute justice, ces chevauchements ont été notés dans le livre de 1959 dans lequel Herzberg et ses collègues ont rapporté leurs conclusions. Par exemple, le fait de ne pas recevoir de reconnaissance pour un bon travail (la reconnaissance étant classée comme un facteur de motivation) était la cause principale de 18% des épisodes de mal-être. Une association similaire (bien que moins forte) a été signalée entre les cas d’insatisfaction professionnelle et deux autres facteurs de motivation : le travail lui-même et l’avancement. Par conséquent, les distinctions empiriques entre les deux catégories de facteurs de travail et les cas de satisfaction/insatisfaction au travail n’étaient ni totales ni définitives.