Principes de gestion

Hiérarchie des besoins de Maslow

Abraham Maslow, l’un des psychologues les plus éminents du XXe siècle, a créé une hiérarchie des besoins, illustrée par une pyramide représentant le classement des besoins humains. La théorie de Maslow repose sur le principe que les êtres humains sont motivés par des besoins classés par ordre hiérarchique. Certains de ces besoins sont tout simplement essentiels pour tous les êtres humains. Lorsqu’un besoin fondamental est satisfait, nous commençons à rechercher des besoins d’ordre supérieur.

Les premiers besoins motivationnels essentiels, selon Maslow, sont nos besoins physiologiques, tels que l’air, la nourriture et l’eau. Une fois que nos besoins physiologiques sont satisfaits, nous nous préoccupons de la sécurité, qui comprend notre propre sécurité physique, ainsi que la sécurité de notre emploi. Le besoin suivant à combler est d’ordre social : notre besoin de nous lier à d’autres êtres humains. Le besoin d’amour, d’amitié et de famille est considéré comme une motivation humaine fondamentale. Lorsque nous avons acquis un sentiment d’appartenance, notre besoin d’estime – le désir d’être respecté par ses pairs, de se sentir important et d’être apprécié – devient plus important. Le niveau le plus élevé de la hiérarchie est le besoin de réalisation de soi, qui consiste à « devenir tout ce que l’on est capable de devenir ». Les gens peuvent satisfaire ce besoin en apprenant de nouvelles compétences, en relevant de nouveaux défis et en prenant des mesures pour poursuivre leurs objectifs de vie.

Théorie des deux facteurs

Lorsqu’il a étudié la motivation, Frederick Herzberg a commencé par demander aux employés ce qui était satisfaisant et insatisfaisant au travail. Herzberg a constaté que certains facteurs devaient simplement être satisfaits et n’augmentaient pas la satisfaction. En revanche, si ces facteurs, appelés facteurs d’hygiène, n’étaient pas satisfaits, cela entraînait une forte insatisfaction. Les facteurs d’hygiène à l’origine de l’insatisfaction faisaient partie du contexte dans lequel le travail était effectué. Les politiques de l’entreprise, la supervision, les conditions de travail, le salaire, la sécurité et la sécurité au travail sont quelques exemples de facteurs d’hygiène. Par exemple, vous ne liez peut-être pas votre satisfaction au fait que votre bureau soit bien éclairé, mais vous seriez très insatisfait si l’éclairage était trop faible pour lire.

Les facteurs de motivation sont les facteurs dont les employés ont besoin pour fournir des efforts plus importants. Selon Herzberg, les motivateurs les plus forts sont un travail intéressant, la responsabilité, l’accomplissement, la reconnaissance, la croissance et l’avancement.

Théorie ERG

Clayton Alderfer a modifié la hiérarchie des besoins de Maslow en trois catégories : existence, relation et croissance (ERG). La figure ci-dessous illustre comment les besoins ERG correspondent aux cinq niveaux de Maslow. L’existence correspond aux besoins psychologiques et de sécurité, la parenté correspond aux besoins sociaux et d’estime de soi, et la croissance correspond aux besoins d’accomplissement de soi. La théorie ERG ne force pas l’ordre de satisfaction des besoins, et elle soutient la poursuite de différents niveaux simultanément. En tant que manager, vous pouvez remarquer que certaines personnes régressent, ce qui se manifeste lorsqu’elles continuent à s’efforcer de satisfaire des besoins de niveau inférieur au lieu de poursuivre les besoins de niveau supérieur. La théorie suggère que les managers devront aider les employés en régression à voir l’importance de la poursuite des besoins supérieurs pour leur croissance personnelle. C’est ce qu’on appelle le principe de frustration-régression.

Théorie des besoins acquis

Certaines études ont trouvé que la théorie des besoins acquis de David McClelland peut prédire le succès en gestion. Les besoins d’accomplissement, d’affiliation et de pouvoir fonctionnent tous en combinaison et sont le résultat des expériences de vie d’une personne.

Les personnes qui ont un fort besoin de réussir ont un besoin élevé d’accomplissement. Un besoin élevé d’accomplissement se traduit par un haut niveau de satisfaction lorsque cette personne termine des projets dans les délais, conclut des ventes avec des prospects ou impulse des idées nouvelles et innovantes. Les emplois qui ont des objectifs très explicites à atteindre sont idéaux pour les personnes qui ont un grand besoin d’accomplissement. Le feedback doit être régulièrement disponible et facile à comprendre, car ces personnes en ont besoin pour déterminer les prochaines étapes de la poursuite de l’objectif. Cependant, un besoin élevé d’accomplissement peut poser problème lorsqu’une personne est promue à un poste de direction. Au lieu de poursuivre sans relâche ses propres objectifs, ce manager doit maintenant faire le travail en motivant les autres. Il n’est pas rare qu’un manager ayant un fort besoin d’accomplissement considère le coaching et les réunions avec ses subordonnés comme inutiles. Ce type de manager devra résister à la microgestion ou à la tentative de faire le travail lui-même.

Les personnes ayant un besoin élevé d’affiliation valorisent la construction de relations. L’employé motivé par l’affiliation sera efficace dans les contextes d’équipe, un fort collaborateur et désireux de travailler avec de nouvelles personnes.

Les managers ayant un besoin élevé d’affiliation peuvent trouver difficile de livrer des nouvelles désagréables et des commentaires critiques. Le manager axé sur l’affiliation devra voir la valeur de fournir un feedback qui aidera les subordonnés peu performants à s’améliorer.

Les personnes ayant un besoin élevé de pouvoir sont motivées pour influencer les autres et contrôler leur environnement. Elles se concentrent sur la stratégie globale, la « grande image ». Le besoin de pouvoir peut être positif en améliorant la façon dont le travail est effectué, en négociant pour obtenir plus de ressources pour un département, ou en obtenant plus de responsabilités pour une équipe. Le besoin de pouvoir peut être négatif pour l’entreprise lorsqu’il s’agit de battre quelqu’un d’autre. Parmi les trois besoins acquis, le besoin de pouvoir est fortement corrélé à l’efficacité dans les postes de gestion et de direction.

En tant que gestionnaire, vous aurez intérêt à comprendre les différents besoins des employés et comment cela se traduira en motivation. Des objectifs clairement définis, des échéances et des retours d’information seront attrayants pour ceux qui ont un grand besoin d’accomplissement. Fournir et encourager la reconnaissance d’un bon travail motivera les personnes ayant un fort besoin d’affiliation. Les employés ayant un besoin élevé de pouvoir rechercheront des opportunités avec plus d’influence et de prise de décision.

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