Dans le cadre du séminaire, M. Klau, qui est maintenant un partenaire dans une société de capital-risque, a passé un test en ligne pour découvrir certaines de ses attitudes inconscientes sur le genre. Ce test a montré qu’il associait fortement les hommes au travail et aux sciences et les femmes à la maison et aux arts libéraux.
M. Klau, qui a 47 ans et vit à San Ramon, en Californie, a été choqué. Il se considérait comme quelqu’un qui collaborait avec les femmes et les soutenait sur le lieu de travail, qui était marié à une femme qu’il admirait et qui élevait sa fille pour qu’elle soit forte et indépendante.
Il a voulu tester les résultats, et a donc écrit un programme informatique analysant son carnet d’adresses électronique. Il a montré que 80% de ses contacts étaient des hommes. Lorsqu’il a fait tourner le programme sur ses comptes de médias sociaux, les résultats ont été les mêmes : 80 % des personnes avec lesquelles il était en relation sur LinkedIn et qu’il suivait sur Twitter étaient des hommes.
« Je ne voulais pas le croire », dit M. Klau. « Consciemment ou non, je cherchais des gens qui me ressemblaient. »
Les recherches montrent que nous avons tous – même les plus bien intentionnés et les plus ouverts d’esprit – un certain type de préjugés implicites, ou inconscients, dit Dolly Chugh. Spécialiste des préjugés implicites et des comportements contraires à l’éthique, elle est l’auteur de « The Person You Mean to Be : How Good People Fight Bias ». Nous avons des attitudes ou des stéréotypes sur les gens de manière inconsciente. Ceux-ci peuvent être différents de ceux que nous avons intentionnellement. Et, qu’on le veuille ou non, ils peuvent influencer notre comportement, affirme le Dr Chugh, psychologue social et professeur associé à la Stern School of Business de l’Université de New York.
Les préjugés inconscients parcourent toute la gamme des expériences. Une personne peut ressentir un soupçon de déception du fait que son pilote est une femme. Ou supposer que le serveur asiatique d’un restaurant de sushis ne parlera pas couramment anglais. Ou se hérisser en marchant dans une rue la nuit et en voyant un groupe d’adolescents noirs s’approcher. Ou voir un sans-abri demander de l’argent et penser : « Trouve-toi un travail ». Ce sont des préjugés inconscients à l’œuvre, dit le Dr Chugh.
Une façon de penser aux préjugés implicites est une habitude que nous avons développée à partir du moment où nous sommes nés et avons commencé à percevoir le monde qui nous entoure. « Tout ce que nous absorbons – tout ce que nos parents nous disent, tout ce que nous voyons à la télévision ou entendons dans la musique, ce que nous apprenons à l’école ou de la part de nos amis ou que nous voyons dans la rue – tout cela s’ajoute à des associations dans notre cerveau », explique le Dr Chugh. Nous pouvons ne pas croire consciemment à ces influences, mais elles sont là, tournant au ralenti en arrière-plan.
Les préjugés inconscients sont « collants et malléables », dit le Dr Chugh, ce qui signifie qu’ils fluctuent en fonction de ce qui se passe dans le monde et dans l’esprit du détenteur du préjugé. Il peut être plus ou moins élevé selon les jours et les situations.
Dolly Chugh affirme que la recherche montre que nous avons tous un certain type de préjugés implicites, ou inconscients.
Photo : Brett Topel
Cela peut affecter notre comportement, en particulier lorsque nous sommes soumis à une pression temporelle ou à un stress important, dit le Dr Chugh. Certaines actions peuvent être subtiles et inconscientes : la distance à laquelle nous nous asseyons de quelqu’un, si nous établissons un contact visuel, si nous parlons ou sourions, si nous percevons quelqu’un comme amical ou en colère. D’autres comportements peuvent être plus directs : les personnes avec lesquelles nous nous lions d’amitié, que nous soutenons ou que nous promouvons peuvent toutes être affectées par nos préjugés implicites, dit le Dr Chugh.
La mesure en ligne que M. Klau a utilisée pour évaluer ses préjugés implicites sur le genre est le test d’association implicite, qui a été créé en 1998 et est hébergé par Harvard. Il est administré par Project Implicit, un organisme à but non lucratif fondé par des chercheurs actuellement à l’Université de Washington, à Harvard et à l’Université de Virginie. Il existe de nombreuses versions, qui étudient la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge et d’autres domaines où des préjugés peuvent apparaître. Bien que le test ait suscité la controverse – certains critiques affirment notamment qu’il ne prouve pas qu’une croyance implicite mène à une action -, il a également été l’une des mesures les plus étudiées en psychologie et est largement utilisé dans les formations pour sensibiliser aux préjugés inconscients. Le Dr Chugh recommande à chacun de faire le test – et plus d’une fois, à des jours différents, car nos préjugés inconscients peuvent fluctuer. « Cela nous donne une fenêtre sur ce que nous devrions remarquer », dit-elle.
Que pouvons-nous faire pour combattre les stéréotypes ou les perceptions inconscientes que nous ne réalisons peut-être même pas que nous avons ? La recherche montre qu’il n’y a pas de solution miracle pour effacer les préjugés inconscients, mais il y a des étapes pour les aborder et les contrer.
Le Dr Chugh dit qu’il est crucial d’avoir une mentalité de croissance, par opposition à une mentalité fixe. Notre état d’esprit peut varier à différents moments et dans différents aspects de notre vie. Mais lorsque nous avons une mentalité fixe, nous nous considérons comme entièrement formés, et nous sommes donc susceptibles de rester les mêmes. Et cela peut conduire à des angles morts. Une mentalité fixe dit : « Je ne suis pas raciste ou sexiste ». dit le Dr Chugh. Un état d’esprit de croissance, qui est ouvert au changement, dit : « Je sais qu’il y a toujours de la place pour évoluer dans ce domaine. » »
M. Klau voulait changer. « Une fois que j’ai vu le problème, je ne pouvais pas ne pas le voir », dit-il. « Il a commencé par son réseau de médias sociaux et s’est efforcé de l’équilibrer. C’était important sur le plan personnel et professionnel. « Étude après étude, on constate que les entreprises diversifiées ont de meilleurs résultats », dit-il. « Et si c’est le cas de manière concluante, alors je le veux ». Il a tendu la main à davantage de femmes et de minorités sur LinkedIn. Il a également recherché des voix différentes sur Twitter. Il a suivi davantage de journalistes qui n’étaient pas des hommes blancs. Et il a regardé qui ses contacts féminins et afro-américains suivaient et a suivi certaines de ces personnes également. « Je me suis assuré que je verrais à plusieurs reprises des messages différents », dit-il.
Il a également commencé à regarder le ratio hommes/femmes lors des conférences et a cessé d’assister à celles qui étaient principalement masculines. Lorsqu’il a assisté à des conférences ou à des réunions, il s’est assuré qu’il n’allait pas « par défaut vers ce qui lui semblait le plus confortable et traîner avec tous les autres gars », dit-il. Il a discuté avec davantage de femmes. « Je suis devenu très conscient que je venais de parler à quatre gars à la suite – y a-t-il des femmes dans la salle que je peux inclure dans cette conversation ? » dit-il.
M. Klau a également rendu public le problème et ses efforts pour le résoudre, publiant un essai sur Medium et LinkedIn et tweetant des mises à jour régulières. Il dit avoir reçu des commentaires d’hommes qui ont analysé leurs propres réseaux et les ont trouvés déséquilibrés. De nombreuses femmes ont dit qu’elles étaient déjà conscientes de ce déséquilibre. « Il était difficile de découvrir que quelque chose que les amis savaient était surprenant pour moi », dit-il. « Combien d’autres choses savent-ils que je ne sais pas mais que je peux apprendre quand ils sont à la table ? »
Il n’a pas l’impression d’avoir complètement résolu son problème de biais inconscient. Il y a un mois, son réseau comptait encore 65% d’hommes. Mais il est fier de ses progrès. « J’en sais plus maintenant », dit M. Klau. « Et je suis plus conscient des opportunités et des défis qui ne s’appliquent pas nécessairement à moi, mais qui sont en grande partie la réalité de ceux qui m’entourent. »
Confronter les préjugés inconscients
Voici les conseils de Dolly Chugh, psychologue sociale et auteur de « The Person You Mean to Be : How Good People Fight Bias. »
Passez le test d’association implicite. Il existe plusieurs versions, étudiant la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge et d’autres domaines de préjugés. Cherchez-en une qui se rapporte à une cause qui vous tient à cœur, ou à un domaine qui vous rend anxieux. Idéalement, passez le test plus d’une fois. Cela vous donnera une bonne idée de ce sur quoi vous pourriez avoir besoin de travailler, dit le Dr Chugh.
Faites un auto-audit. Regardez les 10 derniers tweets que vous avez lus, les chansons que vous avez téléchargées ou les personnes avec lesquelles vous vous êtes connecté. Dans quelle mesure sont-ils similaires à vous et aux autres personnes de ce groupe de 10 ? Cet audit vous permettra de savoir si vous êtes assis dans une chambre d’écho ou si vous vous exposez à des perspectives différentes. Élargissez votre consommation de contenu, y compris les émissions de télévision, les films, les livres, la musique, les podcasts et les médias sociaux. Regardez ce que des personnes d’horizons différents de vous suivent ou aiment. Ou recherchez sur le web des termes aléatoires, tels que « femmes scientifiques noires » ou « écrivains sino-américains ».
Amenez une attitude de croissance, car cela signifie que vous pouvez changer. Méfiez-vous de la voix interne qui dit : « Je ne suis pas sexiste » ou « Je ne suis pas raciste ». Cet état d’esprit fixe peut conduire à des angles morts. Une mentalité de croissance vous permet de dire : « Je sais qu’il y a toujours de la place pour évoluer dans ce domaine. »
Pratiquez la conscience volontaire. Reconnaissez ce que vous ne savez peut-être pas sur les personnes qui ne sont pas comme vous, et trouvez des moyens de combler les lacunes. Commencez par vos amis. Demandez-leur si vous pouvez leur parler de leur vie et de la façon dont elle peut être différente de la vôtre. Lisez sur des expériences différentes.
Écoutez des personnes qui ne sont pas comme vous. N’insistez pas pour présenter votre point de vue. Et n’essayez pas d’expliquer leurs expériences ou de résoudre leurs problèmes. Posez des questions. Soyez ouvert à l’apprentissage de ce qu’ils ressentent, même si vous êtes mal à l’aise.
Parlez aux jeunes de leurs perspectives. Considérez cela comme du mentorat inversé. « Les jeunes sont souvent plus à l’écoute que le reste d’entre nous », dit le Dr Chugh. « Ils peuvent nous aider à comprendre un monde en mutation ». Interrogez-les sur leurs origines, leurs amis et les questions sociales qui les préoccupent. N’interrompez pas et ne contredisez pas.
Apprenez à prononcer au moins trois noms que vous ne savez pas dire, de préférence de personnes que vous connaissez. Souvent, lorsque nous ne savons pas comment prononcer le nom de quelqu’un, nous évitons ou ignorons cette personne. Demandez à la personne de vous aider ou utilisez Google.
Attendez-vous à ce que ce soit difficile. « Pensez à vous comme à un travail en cours », dit le Dr Chugh. C’est une voix de l’esprit de croissance. Elle reconnaît que vous savez que vous pouvez encore vous améliorer. Et attendez-vous à ce que les résultats soient gratifiants.
Écrivez à [email protected] ou suivez EBERNSTEINWSJ sur Twitter, Facebook ou Instagram.