Le plus haut tribunal de New York a jugé qu’un employeur ne peut faire appliquer des accords de non-concurrence que lorsqu’il peut satisfaire l’un des deux éléments suivants : (1) Le travail, les compétences et la relation avec les clients de l’employé partant étaient-ils » uniques et extraordinaires » ou (2) L’employé a-t-il pris à son ancien employeur et utilisé ou tenté d’utiliser pour son bénéfice personnel des informations confidentielles ou des secrets commerciaux. Par conséquent, il est plus probable qu’un employé qui occupe un poste peu commun et qui a développé des connaissances hautement spécialisées sur les produits, les services, les processus ou les méthodes d’une entreprise, ou qui jouit d’une relation étroite et influente avec les clients, soit restreint dans son emploi futur que celui qui occupe un poste commun, qui a peu ou pas d’interaction avec les clients, ou qui n’est pas au courant d’informations sensibles.
De même, les tribunaux désapprouvent les employés qui volent des documents, des données et des informations non publiques ou sensibles du point de vue de la concurrence à leur ancien employeur et les utilisent pour tenter de tirer profit d’un emploi ultérieur. Et lorsqu’il existe des preuves suffisantes d’une telle conduite, un employé doit s’attendre à ce qu’un tribunal impose des restrictions sur son emploi ultérieur – y compris contre de nouveaux employeurs – même en l’absence d’un accord écrit de non-concurrence.
Les considérations applicables aux accords de non-sollicitation sont quelque peu différentes et tournent généralement autour du moment où la relation de l’ancien employé avec la personne ou l’entreprise ciblée a été établie pour la première fois. En général, si l’employé qui part a été présenté au client ou à l’employé avant d’être employé pour la première fois par l’entreprise qui cherche à faire appliquer une disposition de non-sollicitation, alors il sera libre de poursuivre cette relation ; sinon, l’ancien employeur peut être considéré comme ayant un droit supérieur sur la relation et peut légalement empêcher l’ancien employé d’interférer pendant une période raisonnable après la fin de l’emploi.
Parce que la question de l’applicabilité des accords ou des dispositions de non-concurrence et de non-sollicitation est hautement spécifique aux faits, et nécessite l’application des nombreuses nuances qui existent dans ce domaine du droit, il est essentiel qu’un employé faisant face à l’application potentielle de ces derniers demande l’avis d’un avocat expérimenté dans ce domaine du droit.