Joshua Friedman
Mise à jour le 2 avril 2009
Introduction
Mon objectif en écrivant ceci est de donner toutes les informations et beaucoup de formulaires nécessaires pour faire un travail formidable en préparant une affaire d’environnement de travail hostile pour le procès. En raison de l’ampleur de ce document, je me suis largement appuyé sur des articles et des formulaires courts, que j’ai joints comme pièces à conviction. Cet aperçu est destiné à être lu en conjonction avec les pièces jointes et ne va pas faire le travail prévu sans eux.
Éléments de l’action originale d’environnement de travail hostile
Les lois sur la discrimination à l’emploi n’interdisent pas expressément la discrimination dans un environnement de travail hostile. La plupart interdisent la discrimination dans les conditions d’emploi fondée sur l’appartenance à une classe protégée. Ces lois ont été conçues pour interdire la discrimination en matière d’embauche, de promotion, de salaire et d’autres conditions d’emploi. Les tribunaux fédéraux ont élargi le champ d’application de ces lois en impliquant une interdiction des comportements offensants à l’égard des employés en raison de leur appartenance à une classe protégée.
Les grandes lignes de la loi sur les environnements de travail hostiles ont été façonnées par les décisions des tribunaux fédéraux interprétant les lois fédérales sur la discrimination dans l’emploi, principalement le titre VII. En général, pour être considéré comme interférant avec les conditions d’emploi, un tel comportement doit imprégner le lieu de travail d’hostilité, de sorte qu’il soit « grave ou omniprésent ». En outre, le plaignant doit la trouver personnellement (ou « subjectivement ») offensante, et elle doit être objectivement offensante, de sorte qu’un plaignant raisonnable la trouverait offensante. Dans le cas du harcèlement sexuel, il est nécessaire que le harceleur ait des raisons de savoir que le comportement est offensant.
Un seul acte « grave » de harcèlement peut rendre un environnement hostile de façon permanente, comme un viol par un superviseur : aucune victime ne pourra plus jamais fonctionner dans un tel environnement. Le terme « envahissant » est souvent assimilé à la fréquence, mais il peut aussi se référer à l’étendue d’un problème, par exemple, le plaignant entend des propos offensants dans tous les bâtiments de l’usine. Soit l’énormité de la discrimination, soit la mesure dans laquelle elle imprègne l’environnement de travail, doit rendre l’environnement imprégné d’hostilité fondée sur l’appartenance à la classe protégée, comme la doctrine s’est développée dans les tribunaux fédéraux.
On doit encore prouver l’intention, c’est-à-dire que le comportement était motivé par l’appartenance du plaignant à une classe protégée, bien que dans la plupart des cas d’environnement de travail hostile, l’intention soit évidente à partir des faits (par exemple, l’utilisation d’insultes raciales). Il n’est toutefois pas nécessaire que le comportement offensant soit expressément lié à la classe protégée. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. January 21, 2009)(une série d’actes dégradants dirigés vers un Afro-Américain peut être déduite comme étant basée sur la race lorsque les plaintes d’autres minorités que le harceleur était bigot et que des personnes autres que le harceleur utilisaient des insultes raciales sur le lieu de travail).
Une réclamation pour environnement de travail hostile est une violation continue. Si un seul événement qui contribue à l’environnement de travail hostile se produit dans le délai de prescription, l’ensemble de la réclamation est opportun. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002)(« A condition qu’un acte contribuant à la réclamation se produise au cours de la période de dépôt, la période entière de l’environnement hostile peut être considérée par un tribunal aux fins de déterminer la responsabilité »)
Différences entre la loi de l’État fédéral et la loi de la ville
Trois corps de loi utilisés dans la ville de New York offrent une protection contre la discrimination dans un environnement de travail hostile : toutes les lois fédérales sur la discrimination dans l’emploi, la loi de l’État de New York sur les droits de l’homme et la loi de la ville de New York sur les droits de l’homme. Cette section est consacrée aux différences entre ces corps de loi, et est organisée par éléments de réclamations et de défenses. Il ne s’agit pas d’une discussion exhaustive des différences. Certaines des différences pertinentes pour les affaires d’environnement de travail hostile sont examinées dans la pièce A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09. Il existe d’autres différences importantes qui ont trait à la pratique de la loi sur la discrimination en matière d’emploi en général, comme la définition du handicap.
Responsabilité indirecte de l’employeur
Les employeurs ne sont pas automatiquement responsables de la conduite de leurs employés qui crée un environnement de travail hostile. Les lois fédérales, étatiques et municipales diffèrent sur cette question.
Loi fédérale
La plupart des lois fédérales sur la discrimination à l’emploi n’autorisent pas les réclamations contre des individus, même un harceleur. Même si les éléments d’une plainte pour environnement de travail hostile sont présents, à moins que l’on puisse prouver que l’employeur est responsable, il peut n’y avoir aucun recours pour le plaignant en vertu de la loi fédérale.
La loi fédérale analyse la question de la responsabilité de l’employeur pour les actes de harcèlement des superviseurs en vertu d’une théorie d’agence et les actes de harcèlement des collègues en vertu d’une théorie de négligence. Ces règles ont été développées par la Cour dans Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), et Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) L’EEOC a une bonne discussion de la question de la responsabilité du fait d’autrui en vertu du droit fédéral ici.
Harcèlement par un superviseur, mesure d’emploi tangible, responsabilité stricte
En vertu du droit fédéral, les employeurs sont strictement responsables des actes d’environnement de travail hostile des superviseurs (agents) lorsque l’environnement de travail hostile aboutit à une mesure d’emploi tangible. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un superviseur rétrograde une personne parce qu’elle résiste à ses avances, ou lorsqu’une personne est licenciée par un superviseur en représailles pour s’être plainte de son harcèlement dans un environnement de travail hostile. Une fois que l’action professionnelle tangible se produit en tant que point culminant du harcèlement antérieur, l’employeur est responsable du harcèlement antérieur. La logique est que le harcèlement entraîne clairement une modification des conditions d’emploi (son aboutissement). Il n’y a pas de défense affirmative, l’employeur est strictement responsable.
Si l’employeur prouve qu’un superviseur a licencié pour retard une personne qu’il a harcelée sexuellement, bien qu’il s’agisse d’une action professionnelle tangible, le licenciement n’était pas l’aboutissement du harcèlement, l’employeur n’est donc pas automatiquement responsable du harcèlement.
Harcèlement par procuration, responsabilité stricte1
Dans l’affaire Faragher, la Cour a résumé les « règles définitives » que les tribunaux ont conçues pour déterminer la responsabilité de l’employeur. Après avoir noté que les tribunaux fédéraux ont tenu les employeurs responsables lorsque la direction ne fait rien pour mettre fin au harcèlement, Id. à 798…, la Cour s’est tournée vers l’argument de la procuration : « Il n’était pas non plus exceptionnel que les normes permettant de lier l’employeur ne soient pas en cause dans l’affaire Harris . Dans cette affaire de discrimination par environnement hostile, la personne accusée d’avoir créé l’atmosphère abusive était le président de l’entreprise employeur… qui faisait indiscutablement partie de la catégorie des responsables d’une organisation d’employeurs qui peuvent être traités comme les mandataires de l’organisation ». Id. at 789 (citant, entre autres, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 and n.11 (2d Cir. 1997) (notant qu’un superviseur peut occuper une position suffisamment élevée « dans la hiérarchie de gestion de l’entreprise pour que ses actions soient automatiquement imputées à l’employeur »).
Faragher suggère que les responsables suivants peuvent être traités comme le mandataire d’un employeur : un président, un propriétaire, un propriétaire, un associé, un mandataire social ou un superviseur « occupant une position suffisamment élevée dans la hiérarchie de gestion de l’entreprise pour que ses actions soient automatiquement imputées à l’employeur ». » Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citant 524 U.S. at 789-90).
Voir Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. 12 mars 2008)(« Bien qu’il semble que le deuxième circuit n’ait pas abordé la question, cette Cour est guidée – et persuadée – par les décisions des tribunaux d’autres circuits qui ont jugé que la défense Faragher-Ellerth ne s’applique pas lorsque le harceleur présumé est le mandataire de l’organisation. »), et EEOC Guidelines (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Harcèlement par un superviseur sans action tangible d’emploi, défense affirmative disponible
En l’absence d’une action tangible d’emploi qui est le point culminant du harcèlement, un employeur est toujours responsable du fait d’autrui (en vertu d’une théorie d’agence) pour l’environnement de travail hostile créé par un superviseur, cependant, l’employeur a une défense affirmative, sur laquelle il porte la charge de la preuve. Afin d’éviter la responsabilité, l’employeur doit prouver (i) qu’il a exercé une diligence raisonnable pour prévenir et corriger rapidement tout harcèlement (ii) que la victime n’a pas raisonnablement tiré parti de cette politique.
Selon le premier élément, l’employeur doit montrer qu’il a communiqué une politique anti-harcèlement efficace qui prévoyait un mécanisme de plainte utile. Si l’employé peut démontrer que l’employeur n’a pas enquêté de manière équitable sur des plaintes antérieures de discrimination ou de harcèlement, qu’il n’a pas pris de mesures correctives appropriées ou que ceux qui se sont plaints ont subi des conséquences négatives, il n’avait pas de politique anti-harcèlement efficace, et toute la communication de la politique sur terre ne le sauvera pas. Inversement, si un joyau de politique anti-harcèlement n’est jamais communiqué aux employés, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir.
Si l’employeur peut prouver que l’employé a déraisonnablement omis d’utiliser une politique anti-harcèlement viable, aucun des harcèlements ne peut être poursuivi contre l’employeur. Si le moment est venu pour l’employé de porter plainte, tout harcèlement ultérieur peut faire l’objet d’une action, du moins en théorie, puisque selon la théorie de l’agence, la responsabilité ne dépend pas de la preuve de la culpabilité. En réalité, les affaires discutent souvent de la question de savoir si la réponse à une plainte était adéquate et si l’employé n’a pas raisonnablement porté plainte une deuxième fois, de sorte que la culpabilité de l’employeur et de l’employé est en jeu, indépendamment de la théorie. Ces cas analysent réellement la négligence relative de l’employé et de l’employeur.
Si l’employé se plaint et que le harcèlement cesse, l’employeur n’est pas responsable du harcèlement antérieur à la plainte. Cela ne fait aucune différence si l’employeur ignore complètement la plainte, tant que le harcèlement cesse. Une exception qui serait inhabituelle serait celle où l’enquête ou l’absence d’enquête est si manifestement hostile à l’employé qu’elle prouve que la politique est bidon.
Lorsque les cas discutent de la question de savoir si l’employeur a exercé une diligence raisonnable pour prévenir et corriger rapidement tout harcèlement dirigé contre le plaignant dont il avait une connaissance réelle ou implicite, ils discutent de la négligence. La jurisprudence reconnaît que lorsque le plaignant peut prouver que la négligence de l’employeur relative au harcèlement dont il avait connaissance ou aurait dû avoir connaissance a causé le préjudice du plaignant, l’employeur est responsable en vertu d’une théorie de la négligence, indépendamment du fait qu’il ait communiqué une politique anti-harcèlement efficace qui prévoyait un mécanisme de plainte utile.
Harcèlement entre collègues
La responsabilité délictuelle pour le harcèlement entre collègues en vertu de la loi fédérale est analysée selon une norme de négligence, ou de culpabilité. Si un employeur était ou aurait dû être au courant du harcèlement et n’a pas pris de mesures correctives adéquates en réponse, l’employeur est responsable du fait d’autrui pour le harcèlement du collègue. Il n’est pas nécessaire que la négligence soit liée au harcèlement dirigé contre le plaignant. Lorsque l’absence d’action de l’employeur en réponse à un harcèlement antérieur dont il avait ou aurait dû avoir connaissance cause le préjudice du plaignant, il peut être responsable, même s’il ne pouvait pas avoir connaissance du harcèlement dirigé contre le plaignant.
Le deuxième circuit a jugé que si le harcèlement se poursuit après une plainte, le jugement sommaire est indisponible, point final. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(« des jurés raisonnables peuvent être en désaccord sur la question de savoir si la réponse de l’employeur était adéquate »)
Les tribunaux ont jugé qu’une plainte auprès d’un représentant syndical met le défendeur au courant du harcèlement sexuel. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (« Kroger soutient également que Watts échoue à cet élément de la défense affirmative parce qu’elle a déposé un grief syndical plutôt que de passer par les politiques de harcèlement sexuel de Kroger. Cet argument est sans fondement. »)
La loi de l’État de New York
Selon la loi de l’État de New York, un employeur est strictement responsable des actes d’un cadre supérieur créant un environnement de travail hostile, car l’acquiescement au harcèlement est imputé à l’employeur en vertu de l’ancienneté du harceleur. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(« aucune raison logique pour laquelle la conduite harcelante d’un cadre supérieur ne peut être imputée à l’employeur également »)
Un employeur est responsable de la conduite des collègues, des superviseurs et des cadres de bas niveau qui créent un environnement de travail hostile si l’employeur a acquiescé au harcèlement, ou a toléré le harcèlement après coup.
L’acquiescement peut être démontré par la même preuve qui est souvent utilisée pour démontrer la négligence, dans les cas de collègues fédéraux. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(« L’inaction calculée d’un employeur en réponse à un comportement discriminatoire »)
La condensation, après le fait, offre sans doute plus de souplesse que la norme fédérale. En vertu du droit fédéral, si l’employé porte plainte et que le harcèlement cesse, il n’y a ordinairement pas de responsabilité du fait d’autrui – indépendamment de ce que les employeurs font ou ne font pas à la suite de la plainte. Si l’employeur avait une partie pour célébrer le harcèlement, cela ne créerait pas de responsabilité (bien que ce soit une preuve d’intention). Toutefois, en vertu de la loi de l’État de New York, si l’employé porte plainte et que le harcèlement cesse, si l’employeur n’enquête pas sur la plainte, ne présente pas d’excuses à la victime, ne punit pas le harceleur ou démontre autrement qu’il tolère le harcèlement, toutes les preuves après coup peuvent être admises pour démontrer la tolérance du harcèlement, entraînant l’imposition de la responsabilité du fait d’autrui. Id. L’absence d’une politique de lutte contre le harcèlement a également été considérée comme un élément probant de la tolérance. Id.
Loi de la ville de New York
Le conseil municipal de New York a entrepris de créer une loi sur la discrimination à l’emploi beaucoup plus protectrice des droits des New-Yorkais que la loi fédérale ou étatique. La loi de la ville tient expressément les employeurs strictement responsables des actes des superviseurs qui créent un environnement de travail hostile. La section 8-107(13)(b) du code administratif prévoit qu’un « employeur est responsable de la conduite d’un employé ou d’un agent… . que lorsque : (1) L’employé ou l’agent a exercé des responsabilités de gestion ou de supervision…. »
Comme l’a récemment conclu un tribunal fédéral :
En l’occurrence, le langage clair de la section 8-107, alinéa 13(b), est incompatible avec la défense élaborée par la Cour suprême dans Faragher et Ellerth. Elle crée une responsabilité du fait d’autrui pour les actes des employés de direction et de supervision, même lorsque l’employeur a fait preuve d’une attention raisonnable pour prévenir et corriger toute action discriminatoire et même lorsque l’employé lésé n’a pas profité, sans raison, des possibilités de correction offertes par l’employeur. De même, elle prévoit la responsabilité de l’employeur pour les actes discriminatoires de collègues dans des circonstances similaires, à condition qu’un cadre ou un superviseur ait eu connaissance de cette conduite et y ait consenti, ou qu’il aurait dû avoir connaissance de ce qui se passait et n’ait pas pris de mesures préventives raisonnables. Compte tenu de l’absence de toute raison substantielle de croire que la Cour d’appel de New York n’appliquerait pas la section 8-107, subd. 13(b), telle qu’elle est rédigée et du mandat de la doctrine Erie, la Cour estime que Faragher-Ellerth ne s’applique pas dans les affaires de la NYCHRL et refuse donc le jugement sommaire rejetant la plainte pour harcèlement sexuel contre TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(emphase ajoutée). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(« LIRR peut être tenu responsable du fait d’autrui pour les actions de l’employée Greer car, en tant qu’ancienne directrice de Pugliese, elle a exercé des responsabilités de gestion ou de supervision. Voir § 8-107(13)(b)(1) ») ; Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 juin 2008)(« défense disponible conformément à Ellerth et Faragher, » n’est pas « applicable aux réclamations présentées conformément au code administratif § 8-107 (13) (b) (1). »)
Le fait que le plaignant se soit plaint du harcèlement ne fait aucune différence en matière de responsabilité. La loi exige que les employeurs fournissent un lieu de travail exempt de discrimination par les superviseurs.
Norme sévère ou omniprésente
S’applique à l’interprétation des lois fédérales et étatiques sur la discrimination dans l’emploi
Ne s’applique pas à la loi sur la ville :
L’expérience a montré qu’il existe un large spectre de cas de harcèlement se situant entre « grave ou envahissant » d’une part et une énonciation « simplement » offensante d’autre part. La LRH de la ville est désormais explicitement conçue pour être plus large et plus réparatrice que le » juste milieu » de la Cour suprême, un critère qui avait sanctionné un large éventail de comportements dégradants pour les femmes. Avec ce large objectif de réparation à l’esprit, nous concluons que les questions de « gravité » et d' »omniprésence » sont applicables à l’examen de l’étendue des dommages admissibles, mais pas à la question de la responsabilité sous-jacente
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, à 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(suivant le First Department dans Williams : les questions de gravité et de fréquence sont réservées aux considérations de dommages-intérêts)
Responsabilité individuelle
Évitez les plaignants individuels à moins qu’il y ait une justification économique pour les poursuivre. Des exemples de cas où cela a du sens seraient ceux où l’individu est mieux à même de payer un jugement, ou que le fait de poursuivre un individu apporte une couverture d’assurance. Un autre exemple serait lorsqu’une réclamation pour perte de consortium peut être apportée dans certains États dérivés de la loi de l’État, mais la réclamation de la loi de l’État ne peut être viable que contre un individu (pas commun à NY).
La plupart des lois fédérales sur la discrimination à l’emploi ne permettent pas de réclamations contre des individus. 42 USC 1981 est une exception. Les employés individuels du gouvernement peuvent parfois être atteints en vertu de 1983 (y compris pour les dommages punitifs, qui ne sont pas disponibles contre le gouvernement lui-même).
La loi de l’État de New York et la loi de la ville prévoient toutes deux la responsabilité individuelle. La loi de la ville permet expressément des réclamations contre les « employés ».
La perte de consortium peut être un problème très réel dans les cas de harcèlement sexuel, ainsi que dans les cas de harcèlement racial. Voir Bursztajn et Zolovska, « Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters : the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination. » Facteurs de risque sur le lieu de travail : Conférence sur la politique sociale et l’éthique, Montréal, Québec, 30 novembre 2007
La perte de consortium n’est généralement pas disponible en tant que réclamation dérivée en vertu du titre VII, puisque le Congrès ne l’a pas incluse comme recours lorsqu’il a élargi les recours en dommages-intérêts en 1991 codifiés dans 42 USC 1981a. Il existe des cas sous 1981 qui suivent les cas du Titre VII, mais la logique n’est pas là, et ils sont vulnérables à l’appel. 1981 est une cause d’action implicite, elle n’est pas contrainte par l’intention spécifique du Congrès en modifiant le Titre VII, en particulier parce que le Congrès a clairement indiqué qu’il n’avait pas l’intention d’affecter 1981 avec ses modifications.
La perte de consortium est disponible dérivée de nombreuses réclamations délictuelles d’état, et de certaines réclamations statutaires d’état.
Évaluation des réclamations potentielles relatives à un environnement de travail hostile
Les réclamations relatives à un environnement de travail hostile peuvent découler du harcèlement dirigé contre des personnes parce qu’elles sont membres de toute classe protégée. Le harcèlement sexuel est assez courant, tout comme le harcèlement ethnique, basé sur la race, l’origine nationale ou la religion. D’autres plaintes pour environnement de travail hostile couramment observées sont fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle et le handicap.
Les harceleurs masculins représentent pratiquement tout le harcèlement sexuel, et le harcèlement sexuel d’homme à homme est observé plus souvent sur le lieu de travail.
En règle générale, plus la victime est vulnérable, plus le harcèlement est grave. Les personnes qui sont à un ou deux chèques de salaire d’un refuge pour sans-abri, qui pourraient être expulsées, les mères célibataires, ont tendance à être exploitées de manière plus agressive, et ne connaissent souvent pas leurs droits. Très peu de politiques anti-harcèlement sont traduites en espagnol. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc, 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(« la formation n’a pas été prise au sérieux, que la vidéo ne pouvait pas être entendue, et n’était pas disponible en espagnol, malgré le nombre élevé d’employés hispanophones »). Voir ci-dessous dans la section consacrée à la découverte formelle pour une discussion sur les ordonnances de protection interdisant la découverte du statut d’immigration, les ordonnances d’interdiction temporaire protégeant les clients travailleurs très pauvres, interdisant le licenciement ou la réduction de la rémunération en représailles pour avoir intenté un procès, et les ordonnances réintégrant les clients licenciés en représailles pour avoir intenté un procès.
Vous pouvez changer la vie de ces victimes, faire de leur lieu de travail un meilleur endroit pour tous les employés et punir les employeurs qui ont sciemment toléré la discrimination, en obtenant un énorme verdict du jury pour des dommages compensatoires et punitifs. Voir l’annexe B, dommages compensatoires, dommages punitifs et remises de peine en vertu de la législation fédérale, de l’État de New York et de la ville de New York. Des dommages-intérêts pour détresse émotionnelle allant jusqu’à 4 millions de dollars ont été accordés à un seul plaignant contre remitur et des dommages-intérêts de l’ordre de 450 000 dollars ne sont pas rares. Les dommages-intérêts punitifs d’un multiple de 3-4 des compensations sont défendables.
Vous pouvez construire un gagnant rapidement, sans beaucoup, voire aucune découverte
Interview Coupez à l’essentiel : vous ne serez pas en mesure d’aider votre client en lui écrivant de raconter son histoire. La plupart de ce qu’il a à dire ne sera pas pertinent pour votre tâche initiale, qui est de déterminer s’il a une affaire gagnable. Perdre du temps vous empêche d’aider les autres.
Avez-vous été harcelé sexuellement ?
Un comportement ou un discours sexuel offensant, ou une attention romantique répétée et simplement non désirée.
Avez-vous entendu des insultes raciales ?
Vous pouvez poursuivre une plainte pour environnement de travail hostile racial sans elles, mais vous traitez un cas de traitement disparate où vous aurez besoin de la preuve de l’intention. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(la déclaration de la plaignante selon laquelle son employeur permettait aux employés blancs d’utiliser la salle de repos sans en avoir obtenu la permission au préalable, et la déclaration d’une collègue de travail selon laquelle elle se voyait confier un travail moins désirable que les blancs et faisait l’objet d’une discipline disparate étaient insuffisantes lors du jugement sommaire pour créer une inférence que le comportement offensant de son superviseur à son égard, qui peut avoir inclus un incident de contact physique, était motivé par un animus racial).
Cela s’est-il produit au travail ?
Votre harceleur était-il un collègue de travail ou un superviseur ?
Quelqu’un s’est-il plaint ?
Si ce n’est pas le cas, vous allez vouloir déterminer s’il y avait une action d’emploi tangible qui était le point culminant de l’environnement de travail hostile. Si ce n’est pas le cas, l’employeur a une défense affirmative s’il avait une politique avec un mécanisme de plainte, alors demandez si l’employé a déjà vu un manuel de l’employé. Pratiquement tous les employeurs demandent à leurs employés d’en accuser réception lorsqu’ils signent tous les formulaires d’embauche. Obtenez une copie du texte pertinent par fax si l’employé en dispose. S’il dit qu’aucun n’a été distribué, demandez à d’autres témoins.
Le harcèlement a-t-il continué après la plainte ?
Si vous obtenez une réponse positive à cette question, toute forme de plainte pour environnement de travail hostile est potentiellement attaquable, quelle que soit la loi.
Obtenir les preuves pour gagner : Y a-t-il des témoins qui vont corroborer le harcèlement et le signalement ?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Nous donneront-ils une déclaration écrite ? Souvent, les gens préparent leurs témoins au fait qu’ils vont voir un avocat.
Appelez-les lorsque nous raccrochons le téléphone et demandez-leur de parler à votre avocat et de faire une déclaration écrite ; faites-leur savoir que nous allons appeler. Tout le monde s’échange des numéros de portable au travail. Au minimum, obtenez leurs numéros de portable, essayez d’obtenir plus d’informations de contact, y compris l’email. Vous ne devriez pas terminer l’entretien sans une liste.
Dans un tribunal fédéral, la « DÉCLARATION DE CONFORMITÉ À 28 U.S.C. § 1746 SOUS PEINE DE PERJUREUR » est une déclaration sous serment. Utilisez ce langage. Vous devez leur dire qu’ils signent une déclaration sous serment, expliquez.
Cela évitera-t-il les dépositions ? Et s’ils déménagent en dehors de la portée de l’assignation de 100 miles ?
Trappez pendant que l’indignation est fraîche, ou du moins pas oubliée.
Rien n’est plus utile que d’obtenir le point de vue des témoins.
Qu’est-ce que cela signifie s’il n’y a pas de témoins ?
Vous pouvez gagner votre affaire dès maintenant. Cela vous permet de dépasser le jugement sommaire. Vous pouvez vous pencher sur les dommages et intérêts.
La fourniture d’une représentation de vos témoins tiers pour se prémunir contre le harcèlement de l’employeur devrait être une routine, surtout pour ceux qui sont encore employés. Obtenir la représentation de ces témoins pourrait être coûteux, cependant, nous, membre de NELA/NY, faisons couramment cela gratuitement les uns les autres, organisé par le listserv. Vous avez tous rejoint NELA/NY ?
Documents et ESI qui corroborent le harcèlement et le signalement
Demandez à votre client potentiel toutes les formes d’ESI, emails, tweets, IMs, communications Facebook et MySpace. Les harceleurs adorent ce genre de choses. A-t-elle reçu une lettre d’amour, des chocolats avec une carte ?
Souvent, il y a des ESI qui corroborent également le signalement. Voir pièce E.
Considérez conseiller à votre client d’enregistrer, légal quand toutes les parties sont à NY. Site web du reporter sur la légalité, 12 états de toutes les parties. Visitez ici.
Comment avez-vous été affecté par le harcèlement ?
Le harcèlement grave prolongé ou violent entraîne de sérieux problèmes. Il y a généralement de faibles dommages-intérêts pour perte de salaire dans ces cas, parfois aucun.
Il s’agit d’une entrevue préliminaire, mais vous devez couvrir certains éléments de base. Posez des questions sur le traitement. Demandez » qui a traversé cela avec vous, famille, amis, collègues, ont-ils remarqué des changements « . Voir la pièce C, Une recette pour la détresse émotionnelle – Prouver les dommages dans un cas d’environnement de travail hostile, les bases
Envoyez une lettre de préservation des documents/ESI immédiatement après avoir conclu que vous êtes susceptible de prendre l’affaire
Voir la pièce D pour un modèle de lettre
Voir la pièce E pour un bref article sur la découverte des ESI
Comprendre et poursuivre les réclamations pour environnement de travail hostile (suite)
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