Autonomia on se, missä määrin työpaikka tarjoaa työntekijälle harkintavaltaa ja riippumattomuutta aikatauluttaa työtehtäviään ja määritellä, miten ne on tarkoitus tehdä. Korkeamman autonomian tason työssä on osoitettu lisäävän työtyytyväisyyttä ja joissakin tapauksissa motivaatiota työn tekemiseen. Perinteisissä organisaatioissa autonomiaa oli vain korkeammalla tasolla olevilla työntekijöillä. Uudet organisaatiorakenteet, kuten matalammat organisaatiot, ovat kuitenkin lisänneet autonomiaa alemmilla tasoilla. Lisäksi monet yritykset hyödyntävät nykyään autonomisia työryhmiä. Autonomiasta työpaikalla voi olla hyötyä työntekijöille, tiimeille, johtajille ja koko yritykselle, mutta sillä voi olla myös haittoja. Seuraavassa käsitellään tietoja autonomian eduista ja haitoista näiden ryhmien osalta.
TYÖNTEKIJÄN AUTONOMIA
Työnsuunnitteluteorioiden mukaan lisääntyneen autonomian pitäisi saada työntekijät tuntemaan suurempaa vastuuta työnsä tuloksista ja siten lisätä työmotivaatiota. Tutkimukset osoittavat, että kun työntekijöillä on suurempi autonomia, heidän persoonallisuuspiirteillään (erityisesti tunnollisuudella ja ekstroversiolla) on voimakkaampi vaikutus työsuoritukseen. Näin ollen antamalla työntekijöille enemmän autonomiaa he pystyvät paremmin käyttämään henkilökohtaisia ominaisuuksiaan työsuorituksen edistämiseksi.
Valitettavasti liika autonomia voi johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen. Jokaisella yksilöllä on erilainen autonomian tarve työssään. Jotkut työntekijät haluavat mieluummin enemmän ohjausta esimieheltä ja kokevat autonomian epämukavaksi; he eivät ehkä halua ponnistella tai ottaa vastuuta siitä, että heidän nimensä liitetään yksin tehtävään, projektiin tai tuotteeseen. Lisäksi, jos työntekijöillä ei ole koulutuksen tai persoonallisuuden kannalta riittäviä valmiuksia käyttää autonomiaa, se voi johtaa työpaikan jännitteisiin ja huonoon suoritukseen. Kun työntekijät saavat itsemääräämisoikeutta, he saattavat uskoa, että heillä on jokseenkin yhtä paljon valtaa kuin heidän välittömällä esimiehellään. Tämä voi aiheuttaa sen, että he paheksuvat lisävastuuta tai kokevat, että heidän palkkaansa pitäisi korottaa. Tähän liittyvä huolenaihe on se, että esimiehet saattavat tuntea itsensä syrjäytyneiksi, kun työntekijöiden autonomia lisääntyy, erityisesti silloin, kun perinteinen työympäristö muuttuu. Esimiehet saattavat kokea, että kun työntekijöille annetaan autonomiaa, he eivät enää anna yhtä paljon panosta organisaatiolle tai että heidän työpaikkansa saattaa olla vaarassa.
JOHTAJIEN AUTONOMIA
Johtajilla on taipumus lisätä autonomiaa organisaatioissa, jotka ovat enemmän hajautettuja. Tällaisissa organisaatioissa johtajilla on enemmän liikkumavaraa tehdä työntekijöiden työtä koskevia päätöksiä ja jopa henkilöstöpäätöksiä. Esimiehet, joilla on lisääntynyt autonomia, voivat esimerkiksi harkintansa mukaan myöntää yksikkönsä työntekijöille palkankorotuksia. Kuten työntekijöiden autonomian kohdalla, tämä vapaus voi johtaa esimiehen motivaation ja tyytyväisyyden tunteisiin, sillä hänellä voi olla paremmat mahdollisuudet palkita ja motivoida työntekijöitä. Kuten työntekijän autonomian kohdalla, esimiehet, joilla on itsemääräämisoikeus, eivät kuitenkaan välttämättä ole valmiita käsittelemään sitä. Jos johtajat tekevät huonoja päätöksiä, siitä voi olla haittaa työntekijöille ja koko organisaatiolle. Käyttämällä esimerkkinä autonomiaa palkankorotuksista päättämisessä esimies saattaa antaa ansiopalkankorotuksia, jotka ovat huomattavasti korkeampia kuin muissa työyksiköissä, mikä voi aiheuttaa ongelmia koko organisaatiossa.
TIIMIEN AUTONOMIA
Viime vuosina monet organisaatiot ovat hyödyntäneet työpaikoilla tiimejä, joista monet toimivat itsenäisesti. Itseohjautuvat työtiimit ovat sellaisia, joissa esimies antaa tiimille vain vähän ohjeita, ja tiimin jäsenet johtavat itse itseään. Tällaisten tiimien menestys riippuu suuresti tiimin jäsenistä, myös heidän ammatillisista valmiuksistaan ja kyvystään työskennellä yhdessä. Usein tällaiset itsenäiset tiimit voivat parantaa huomattavasti organisaation kykyä olla luova, joustava ja innovatiivinen. Kuten yksilöidenkin kohdalla, liiallinen autonomia tiimissä voi kuitenkin vähentää tuottavuutta. Kun yksilöt työskentelevät liian itsenäisesti, heidän keskinäisen viestinnän ja seurannan puute voi johtaa tiimin heikkoon suorituskykyyn. Lisäksi ilman valvontaa tiimi voi pyrkiä tavoitteisiin, jotka poikkeavat organisaation tavoitteista. Näin ollen säännölliset tapaamiset ja esimiehen suorittama valvonta voivat olla tarpeen, jotta vältetään liian suureen itsenäisyyteen liittyvät ongelmat.
AUTONOMIA JA ORGANISAATIO
Työntekijöiden ja johtajien autonomia määräytyy usein organisaation rakenteen ja kulttuurin mukaan; perinteisissä, byrokraattisissa organisaatioissa autonomia on usein vähäistä, mutta uudemmat, orgaanisemmat rakenteet nojaavat menestyäkseen autonomiaan, valtuutukseen ja osallistumiseen. Työntekijöiden autonomian uskotaan minimoineen joitakin esimiesten ja alaisten välisiä suhteellisia esteitä. Siksi autonomia voi parantaa työpaikan toimintoja työntekijöiden ideoiden ja ehdotusten avulla ja edistää suhteita, joissa johdon ja työntekijöiden välillä vallitsee suurempi luottamus. Lisääntynyt autonomia organisaatiossa voi kuitenkin myös luoda eroja yksiköiden välille erilaisten työkäytäntöjen ja sääntöjen kautta. Pahimmassa tapauksessa lisääntynyt autonomia voi antaa joillekin työntekijöille mahdollisuuden epäeettiseen käyttäytymiseen. Organisaatioissa tarvitaankin tiettyä valvontaa, jotta voidaan estää väärinkäytökset, jotka voivat jäädä huomaamatta, kun autonomia on suurta.
Yhteenvetona voidaan todeta, että autonomia on yleisesti ottaen myönteinen ominaisuus työntekijöille, johtajille, tiimeille ja koko organisaatiolle. Työntekijät tyypillisesti toivovat autonomiaa, ja sen käyttöönotto voi lisätä motivaatiota ja tyytyväisyyttä. Koska liiallisella autonomialla voi kuitenkin olla organisatorisia haittoja, sen lisäämisessä on oltava varovainen.
KS. MYÖS: Empowerment
Marcia J. Simmering