To-faktor teori, teori om arbejdstagermotivation, formuleret af Frederick Herzberg, som går ud på, at medarbejdernes arbejdstilfredshed og arbejdsutilfredshed påvirkes af forskellige faktorer. For eksempel vil dårlige arbejdsforhold sandsynligvis være en kilde til utilfredshed, men fremragende arbejdsforhold giver måske ikke tilsvarende høj tilfredshed, hvorimod andre forbedringer som f.eks. øget faglig anerkendelse kan give en tilsvarende høj grad af tilfredshed. I Herzbergs system kaldes faktorer, der kan forårsage utilfredshed med jobbet, for hygiejnes, mens faktorer, der forårsager tilfredshed, kaldes motivatorer.
I 1957 foretog Herzberg (en psykolog fra Pittsburgh) og hans kolleger en grundig gennemgang af litteraturen om jobattituder og fremkom med en ny hypotese, som de senere afprøvede i en empirisk undersøgelse af 203 ingeniører og revisorer, hvor de bad dem huske begivenheder, der gjorde dem særligt glade eller utilfredse med deres job. Herzberg, Bernard Mausner og Barbara Bloch Snyderman udgav en bog baseret på disse resultater, som revolutionerede tankegangen om medarbejdernes holdninger og efterfølgende en betydelig del af ledelsespolitikken og -praksis. Herzberg og hans kolleger foreslog, at jobtilfredshed og jobutilfredshed ikke er de modsatte ender af et enkelt kontinuum, men snarere er ortogonale konstruktioner, der hver især skyldes forskellige forudsætninger og resulterer i forskellige konsekvenser. Jobindholdsfaktorer, motivationsfaktorerne (kaldet sådan, fordi resultaterne viste, at folk præsterede bedre efter begivenheder, der involverede disse faktorer), var nødvendige for at gøre folk glade for deres arbejde, men var ikke tilstrækkelige. På den anden side skulle hygiejnefaktorerne – som var elementer af jobkonteksten, såsom arbejdsgiverpolitik, arbejdsforhold og arbejdsbetingelser – være på plads for at forhindre utilfredshed med jobbet, men kunne ikke i sig selv skabe jobtilfredshed eller følgelig arbejdsmotivation.
Undersøgelsen vakte kontroverser blandt akademikere i 1960’erne og begyndelsen af 1970’erne, hovedsagelig på grund af de anvendte empiriske metoder. Det blev påstået, at forskningsresultaterne, og dermed de vigtigste principper i teorien, var artefakter af den kritiske hændelsesteknik, der blev anvendt i undersøgelsen. Test af teorien ved hjælp af andre forskningsmetoder kunne ofte ikke understøtte den nye models tofaktormæssige, ortogonale konklusion om to faktorer. Den grundlæggende pointe i denne kritik, der byggede på attributionsteori, var, at folk naturligt ville tilskrive “følte sig godt”-oplevelser til begivenheder, hvor de selv havde en rolle, mens begivenheder, der havde forårsaget utilfredshed, måtte være forårsaget af eksterne faktorer.
Dertil kommer, at der havde været en betydelig overlapning mellem hygiejnerne og motivatorerne i følte sig godt- og følte sig dårligt-historier. Retfærdigvis blev disse overlapninger bemærket i den bog fra 1959, hvori Herzberg og kolleger rapporterede deres resultater. F.eks. var manglende anerkendelse for godt arbejde (anerkendelse blev kategoriseret som en motivator) den vigtigste årsag til 18% af de følte dårlige episoder. Der blev rapporteret en lignende (om end ikke så stærk) sammenhæng mellem tilfælde af utilfredshed med arbejdet og to andre motivationsfaktorer: selve arbejdet og forfremmelse. Derfor var de empiriske sondringer mellem de to kategorier af arbejdsfaktorer og tilfælde af arbejdstilfredshed/utilfredshed hverken totale eller definitive.