Servér for mange herrer “Hvis du tjener for mange herrer, skal du snart lide.”
Dette er en af de mest berømte replikker fra Homers Odysseen. Frygt ikke, vi har ikke til hensigt at kede dig med en akademisk afhandling om de tunge temaer i den episke græske poesi. Vi vil i stedet give en hurtig sammenfatning. For at sætte scenen op, befinder en mand ved navn Eumaeus sig i et rum fuld af adelige, der er samlet til en bueskydningskonkurrence for at vinde en kvindes hånd. Husets herre pålægger Eumaeus at udføre en opgave: at aflevere en bue til en tilsyneladende vagabond, der er vandret ind i forsamlingen og har bedt om at deltage. De andre deltagere er uenige og forsøger at få Eumaeus til at afholde sig fra at opfylde anmodningen. Han er forvirret over, hvad der er den rette fremgangsmåde, og holder en pause. På det tidspunkt kommer husets herre med den sagnomspundne påmindelse om, hvis autoritet der skal tages hensyn til, og gentager den rette kommandokæde. Og efter megen blodsudgydelse og slagtning levede nogle af dem lykkeligt til deres dages ende, hvilket er omtrent så lykkeligt som gamle græske fortællinger kan blive.
Så hvorfor giver et citat fra over to årtusinder siden stadig genlyd hos moderne forfattere, talere og motiverende talere? Fordi det illustrerer et dilemma, som mange mennesker står over for hver eneste dag, især kontingentarbejdere, der er fanget i krydsilden af et arbejdsstyrkekoncept, der er kendt som co-employment.
Hvad er co-employment?
Kernen i co-employment definerer praksis med at dele arbejdsgiveransvaret mellem kunden, vikarbureauet og udbyderen af administrerede tjenester (hvor der er et MSP/VMS-program på plads). Selv om det lyder simpelt, er det en risikabel forretning. Næsten alle undersøgelser om værdien af MSP-programmer fremhæver risikobegrænsning som en af de største fordele, kun overgået af omkostningsbegrænsning og virksomhedens synlighed i forhold til den midlertidige arbejdsstyrke.
Hvis mere end én virksomhed har kontrol over bestemte aspekter af en medarbejders arbejde, skal der lægges stor vægt på det juridiske ansvar i forbindelse med den fælles forvaltning af dette talent. Typiske eksempler er, at kunder og personaleudbydere deler opgaverne med at føre tilsyn med medarbejderens daglige arbejde, levere udstyr og materialer, stille arbejdsplads til rådighed, træffe disciplinære beslutninger og beslutninger om forfremmelse, foretage præstationsvurderinger, tilbyde uddannelse, fastsætte lønsatser, udbetale lønninger og meget mere. Virksomheder, der ofte er afhængige af brugen af indirekte arbejdskraft, er blandt de virksomheder, der oftest udsættes for co-employment-scenarier og de iboende risici.
Stephen Clancy, direktør for Contingent Workforce Strategies for Staffing Industry Analysts (SIA), beskrev risikoreduktion ved co-employment som en fast forankret praksis, der ikke desto mindre stadig er “misforstået af mange”. Denne misforståelse har ført til uproduktive, skadelige talentstyringsregler og -politikker, som har bragt mange organisationer i en konkurrencemæssig ulempe.” Han bekræfter, at bevidsthed er det vigtigste skridt i forbindelse med håndteringen og reduktionen af risikoen ved co-employment: “Samarbejde er ofte kun et problem, hvis man ikke er klar over det.”
Hvor farlig er rejsen?
Og selv om orakler kan advare om mørke varsler, der varsler trusler om samansættelse, afslører de sjældent det faktiske risikoniveau, som virksomhederne står over for. For at finde ud af, hvad der betyder mere end spådomme, har vi udsendt en undersøgelse til vikaransatte på tværs af flere forskellige brancher, jobkategorier og steder. Halvdelen af de adspurgte hørte til et MSP-program, mens den anden halvdel var blevet placeret direkte hos kunderne af deres personaleudbydere. Spørgeskemaet var udformet med henblik på at beskytte fortroligheden og anonymiteten for deltagerne, kundevirksomhederne, bemandingsfirmaerne og de engagerede MSP’er.
Kategorierne dækkede:
– Inddragelse i medarbejderuddannelse
– Løn- og takstforhandlinger foretaget af kundernes ledere
– Performance coaching eller rådgivning foretaget af kundernes ledere
– Fritids- og ferieforhandlinger foretaget af kundernes ledere
– Inddragelse i funktioner forbeholdt kundens medarbejdere
– Tilladt brug af faciliteter for kundens medarbejdere
– Udstedelse af forretnings kort eller navneskilte af kunden
– Håndtering af forfremmelses- eller disciplinære foranstaltninger af kundens ledere
– Karrieremuligheder præsenteret af kundens ledere
– Opgaver opsagt eller afsluttet direkte af kundens ledere
– Inddragelse i kundens fordelsprogrammer eller relaterede diskussioner
Talenter, der placeres direkte i kundens programmer af personaleudbydere, uden en MSP, udviste det højeste risikoniveau i deres svar – 61.3 procent. De største bekymringsområder:
| Spørgsmål | % af Ja-svarene på spørgsmålet | |
| Er du inkluderet i uddannelse, der typisk er for eller kun er tilgængelig for medarbejdere? | 83% | |
| Er der en medarbejder i kundevirksomheden, der coacher eller rådgiver dig direkte om din arbejdspræstation? | 65% | |
| Er der en medarbejder i kundevirksomheden, der forhandler om din ferie eller personlige fritid? | 73% | |
| Er du rutinemæssigt inddraget i medarbejderfunktioner (f.eks, møder, 85% 65% 73% arrangementer, skovture, incitamentsprogrammer osv.)? | 85% | |
| Har du lov til at bruge faciliteter, der er beregnet til medarbejdere? | 94% | |
| Håndterer ledere i kundevirksomheden HR-, forfremmelses- eller disciplinære spørgsmål (fremmøde, præstationer osv.) direkte med dig? | 84% | |
| Diskuterer repræsentanter for kundevirksomheden jobmuligheder med dig eller din egnethed til dem? | 71% | |
| Har repræsentanter for kundevirksomheden direkte opsagt eller afsluttet vikaransættelser på stedet? | 48% | |
| Har nogen leder eller medarbejder i kundevirksomheden forhandlet lønspørgsmål eller lønforhøjelser med dig? | 42% |
Vi stillede også et sidste spørgsmål, der blev scoret separat, og som kunne være det mest sigende: “Hvem føler du, at din arbejdsgiver er?” En overvældende 76,7 procent af de kontingentarbejdere svarede, at kundevirksomheden og ikke bemandingsleverandøren var deres opfattede primære arbejdsgiver.
En af deltagerne (hvis navn, kundevirksomhed og bemandingsleverandør skal forblive anonyme) indvilligede i et interview. Hun rapporterede, med rimelig dokumentation til støtte, at hun er underlagt en chef i kundevirksomheden, arbejder 40 timer om ugen i et callcenter-miljø og behandles som en ansat i virksomheden: de inddrager hende i virksomhedens funktioner, leder hende direkte i alle HR-spørgsmål og lader hende uddanne deres interne medarbejdere (FTE’er), hvoraf mange vil blive placeret i stillinger højere end hende, eller endda med ansvar for hende. Under denne uddannelse fungerer hun som en slags de facto-chef.
Vi har rådført os med en advokat, der fungerer som general counsel for en stor MSP i Nordamerika. Advokaten, som også har anmodet om at forblive anonym i forbindelse med denne artikel, har ingen tilknytning til arbejdstageren, kunden eller bemandingsfirmaet. Hans vurdering?
“Det lyder som om, at kunden gør stort set alting forkert, hvis han ønsker at beskytte sig mod medansættelsesansvar. Jeg formoder, at denne type aftale er hyppigere, end nogen af os ønsker, og grunden til, at virksomhederne slipper af sted med det, er, at bureauerne generelt er gode til at betale deres arbejdstagere og foretage de korrekte tilbageholdelser, og at arbejdstagerne sjældent anlægger retssager for at forsøge at vinde nogen fordele ved at få status som ansat hos kunden…. Lad os sige det sådan her: Hvis der er faktiske (optionsberettigede) ansatte i hendes virksomhed, der udfører samme slags arbejde som hende, og virksomheden går på børsen med en enormt vellykket børsnotering, der beriger de tilsvarende ansatte i samme situation, ville hun være en drøm for en ansættelsesadvokat på sagsøgerens side.”
Det er dog ikke alt sammen dommedag, dysterhed og stormfuldt hav på denne rejse. De data, der kom tilbage fra undersøgelser, hvor midlertidige talenter fungerede under en MSP’s vågne øje, var betydeligt mere positive og opmuntrende.
Den samlede tabulerede risikofaktor var 23,2 procent. Faktisk kom det eneste område, hvor “ja”-svarene oversteg “nej”-svarene fra spørgsmålet om brug af faciliteter, der typisk er forbeholdt kundens ansatte — en ubetydelig kategori i sig selv. Og selv da var det kun 48 % af de adspurgte, der hævdede, at de havde en sådan adgang. Endnu vigtigere er det, at hele 72,4 % af disse arbejdstagere forstod, at det var personaleudbyderne og ikke kunderne eller MSP’erne, der var deres arbejdsgivere.
Hvordan MSP’er mindsker risikoen for sambeskæftigelse
MSP’er letter samarbejdet mellem personaleudbydere, vikarer og kunder ved at sikre, at forholdet er veldefineret, og at hver part overholder sine forpligtelser som beskrevet i den udførte aftales vilkår. De indtager en decideret aktiv holdning i forvaltningen af de midlertidige talenter og personaleudbydere, der deltager i kundeprogrammet, for at afværge eventuelle problemer i forbindelse med sambeskæftigelse. Ved hjælp af VMS-værktøjer adskiller de alle data og optegnelser om midlertidige medarbejdere fra kundens systemer og optegnelser og sikrer derved, at kunden er beskyttet mod krav om sambeskæftigelse. Under de uddannelsesprogrammer, der finder sted mod slutningen af implementeringen, inddrager de også uddannelsesseminarer, der giver kundernes ledere mulighed for at tage fat på spørgsmålet om medarbejderansættelse, sexchikane eller andre juridiske spørgsmål i forbindelse med brugen af midlertidig arbejdskraft. Her er blot nogle få af de standardrisikoreduktionspraksis, som MSP’er fremmer:
– Oprettelse af lag mellem kontingentarbejdere og klientledere gennem bemandingsleverandører og en Managed Service Provider (MSP).
– Inddragelse af den kontingentarbejdende arbejdstagers bemandingsleverandør i medarbejderens ledelse.
– Oprettelse og håndhævelse af tidsbegrænsninger for at forhindre midlertidige talenter i at arbejde ud over et fast antal måneder i træk uden pauser i ansættelsesperioden.
– Sikring af, at al jobrelateret feedback, præstationsproblemer, chikane eller diskriminationsproblemer håndteres direkte af MSP’en og bemandingsleverandørerne. – Koordinering af processer eller forlængelser i forbindelse med ophør af opgaver.
– Facilitering af anmodninger om afspadsering og ferie med personaleudbydere.
Denne Odyssees lykkelige slutning
Når samansættelsesforhold er dårligt orkestreret, defineret og forvaltet, kan kunderne komme til at stå over for ansættelsesrelaterede forpligtelser. Medarbejderne forventer, at de kan tage problemer eller klager på arbejdspladsen op med deres arbejdsgiver. Forvirringen opstår, når vikaransatte forveksler kunden med deres arbejdsgiver i stedet for vikarbureauet. Ved at påtage sig for mange ledelsesmæssige ansvarsområder forpligter kunderne ubevidst sig selv til at reagere som de arbejdsgivere, der har ansvaret for forholdet. I et velforvaltet og omhyggeligt udformet MSP-program påtager kunderne sig kun specifikt skitserede og ufravigelige ansvarsområder og undgår de ansvarsområder, som vikarfirmaet bør varetage. Dette maksimerer bemandingsleverandørens ansvarlighed for størstedelen af arbejdsgiverens pligter, ansvar og forpligtelser og minimerer samtidig kundens direkte involvering og efterfølgende risikoeksponering.