Principper for ledelse

Maslows behovshierarki

Abraham Maslow, en af de mest fremtrædende psykologer i det 20. århundrede, skabte et behovshierarki, illustreret ved en pyramide, der viser, hvordan menneskets behov er rangeret. Maslows teori er baseret på den forudsætning, at mennesker motiveres af behov, der er rangeret i hierarkisk rækkefølge. Nogle af disse behov er simpelthen essentielle for alle mennesker. Når et grundlæggende behov er tilfredsstillet, begynder vi at søge efter behov af højere orden.

De første essentielle motiverende behov er ifølge Maslow vores fysiologiske behov, såsom luft, mad og vand. Når vores fysiologiske behov er tilfredsstillet, bliver vi bekymrede for sikkerhed, hvilket omfatter vores egen fysiske sikkerhed og tryghed samt vores jobsikkerhed. Det næste behov, der skal opfyldes, er det sociale: vores behov for at knytte bånd til andre mennesker. Behovet for kærlighed, venskab og familie anses for at være en grundlæggende menneskelig motivation. Når vi har opnået en følelse af at høre til, bliver vores behov for agtelse – ønsket om at blive respekteret af ens jævnaldrende, føle sig vigtig og blive værdsat – mere fremtrædende. Det højeste niveau i hierarkiet er behovet for selvrealisering, som henviser til at “blive alt det, man er i stand til at blive”. Folk kan opfylde dette behov ved at lære nye færdigheder, tage nye udfordringer op og tage handling for at forfølge deres livsmål.

Two-Factor Theory

Når han studerede motivation, startede Frederick Herzberg med at spørge medarbejderne, hvad der var tilfredsstillende og utilfredsstillende på jobbet. Herzberg fandt ud af, at visse faktorer bare skulle opfyldes og ikke øgede tilfredsheden. Men hvis disse faktorer, kaldet hygiejnefaktorer, ikke blev opfyldt, førte det til stærk utilfredshed. De hygiejnefaktorer, der forårsagede utilfredshed, var en del af den kontekst, hvori jobbet blev udført. Virksomhedspolitik, tilsyn, arbejdsforhold, løn, sikkerhed og tryghed på arbejdspladsen er nogle eksempler på hygiejnefaktorer. For eksempel knytter du måske ikke din tilfredshed til, at dit kontor har god belysning, men du ville være meget utilfreds, hvis belysningen var for dårlig til at læse.

Motivatorer er de faktorer, som medarbejderne har brug for for at yde en større indsats. Ifølge Herzberg er de stærkeste motivatorer interessant arbejde, ansvar, præstation, anerkendelse, vækst og avancement.

ERG-teori

Clayton Alderfer modificerede Maslows behovshierarki i tre kategorier: eksistens, relaterethed og vækst (ERG). Figuren nedenfor illustrerer, hvordan ERG-behovene svarer til Maslows fem niveauer. Eksistens svarer til de psykologiske behov og sikkerhedsbehov, relaterethed svarer til sociale behov og selvværdsbehov, og vækst svarer til selvrealiseringsbehov. ERG-teorien tvinger ikke på rækkefølgen af behovsopfyldelse, og den understøtter, at man kan stræbe efter forskellige niveauer samtidig. Som leder vil du måske bemærke, at nogle mennesker går tilbage, hvilket viser sig, når de fortsætter med at lægge kræfter i behovene på lavere niveauer i stedet for at forfølge behovene på højere niveauer. Teorien antyder, at ledere skal hjælpe medarbejdere, der går tilbage, med at se, hvor vigtigt det er for deres personlige udvikling, at de stræber efter højere behov. Dette kaldes frustration-regressionsprincippet.

Acquired Needs Theory

Nogle undersøgelser har vist, at David McClellands teori om erhvervede behov kan forudsige succes i ledelse. Behovet for præstation, tilknytning og magt fungerer alle i kombination og er et resultat af en persons livserfaringer.

Mennesker, der har et stærkt behov for at få succes, har et højt behov for præstation. Et højt behov for at opnå resultater resulterer i en høj grad af tilfredshed, når den pågældende person afslutter projekter til tiden, afslutter salg med potentielle kunder eller driver nye og innovative idéer. Job, som har meget klare mål, der skal nås, er ideelle for personer med et stort behov for at opnå resultater. Feedback skal være regelmæssigt tilgængelig og let at forstå, da de har brug for feedback for at kunne bestemme deres næste skridt i bestræbelserne på at nå målet. Et højt behov for at opnå resultater kan imidlertid være problematisk, når en person bliver forfremmet til ledelse. I stedet for ubarmhjertigt at forfølge sine egne mål skal denne leder nu få arbejdet gjort ved at motivere andre. Det er ikke ualmindeligt, at en leder med et højt behov for at opnå resultater betragter coaching og møder med underordnede som unødvendigt. Denne type leder skal modstå mikromanagement eller forsøge at gøre arbejdet selv.

Mennesker med et højt behov for tilknytning lægger vægt på at opbygge relationer. Den affilieringsdrevne medarbejder vil være effektiv i teamsammenhænge, en stærk samarbejdspartner og ivrig efter at arbejde med nye mennesker.

Ledere med et højt behov for affiliering kan have svært ved at overbringe ubehagelige nyheder og kritisk feedback. Den affilieringsdrevne leder vil være nødt til at se værdien af at give feedback, som vil hjælpe dårligt præsterende underordnede til at forbedre sig.

Mennesker med et højt behov for magt er motiveret til at påvirke andre og kontrollere deres omgivelser. Deres fokus er på den større strategi, det “store billede”. Behovet for magt kan være positivt, når det gælder om at forbedre den måde, arbejdet udføres på, forhandle om flere ressourcer til en afdeling eller få mere ansvar for et team. Behovet for magt kan være negativt for virksomheden, når det betyder, at man skal slå en anden. Af de tre erhvervede behov er behovet for magt stærkt korreleret med effektivitet i leder- og lederstillinger.

Som leder vil du gøre klogt i at forstå medarbejdernes forskellige behov, og hvordan det vil udmønte sig i motivation. Klart definerede mål, tidslinjer og feedback vil være attraktive for dem med et stort behov for at opnå resultater. At give og opmuntre til anerkendelse af godt arbejde vil motivere folk med et stort behov for tilhørsforhold. Medarbejdere med et højt behov for magt vil søge efter muligheder med mere indflydelse og beslutningstagning.