Hvorfor vi stereotypiserer fremmede

Som en del af seminaret tog Klau, der nu er partner i et venturekapitalfirma, en online-test for at afdække nogle af sine ubevidste holdninger til køn. Den viste, at han i høj grad forbandt mænd med arbejde og videnskab og kvinder med hjem og liberal kunst.

Mr. Klau, der er 47 år gammel og bor i San Ramon, Californien, var chokeret. Han opfattede sig selv som en person, der samarbejdede med og støttede kvinder på arbejdspladsen, som var gift med en kvinde, han beundrede, og som opdragede sin datter til at være stærk og uafhængig.

Han ønskede at teste resultaterne, så han skrev et computerprogram, der analyserede hans elektroniske adressebog. Det viste, at 80 % af hans kontakter var mænd. Da han kørte programmet på sine konti på de sociale medier, var resultatet det samme: 80 % af de personer, han var forbundet med på LinkedIn og fulgte på Twitter, var mænd.

“Jeg ville ikke tro det,” siger Klau. “Bevidst eller ubevidst søgte jeg efter folk, der lignede mig.”

Forskning viser, at vi alle – selv de mest velmenende og åbne mennesker – har en eller anden form for implicitte eller ubevidste fordomme, siger Dolly Chugh. Hun er ekspert i implicitte fordomme og uetisk adfærd og forfatter til bogen “The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias” (Den person du mener at være: Hvordan gode mennesker bekæmper fordomme). Vi har holdninger eller stereotyper om mennesker ubevidst. Disse kan være anderledes end dem, vi har bevidst. Og uanset om vi kan lide det eller ej, kan de påvirke vores adfærd, siger Dr. Chugh, der er socialpsykolog og lektor ved New York University’s Stern School of Business.

Ubevidste fordomme er en del af vores erfaring. En person kan føle et glimt af skuffelse over, at hans eller hendes pilot er en kvinde. Eller antager, at den asiatiske tjener på en sushirestaurant ikke vil tale flydende engelsk. Eller at man bliver nervøs, når man går ned ad en gade om aftenen og ser en gruppe sorte teenagedrenge nærme sig. Eller ser en hjemløs, der beder om penge, og tænker: “Få dig et job”. Det er ubevidste fordomme, der er på arbejde, siger Dr. Chugh.

En måde at tænke på implicitte fordomme på er som en vane, vi har udviklet fra det øjeblik, vi blev født og begyndte at opfatte verden omkring os. “Alt, hvad vi tager imod – alt, hvad vores forældre fortæller os, alt, hvad vi ser i tv eller hører i musik, hvad vi lærer i skolen eller af venner eller ser på gaden – alt dette bliver til associationer i vores hjerne”, siger Dr. Chugh. Vi tror måske ikke bevidst på disse påvirkninger, men de er der, og de er i baggrunden.

Ubevidste fordomme er “klæbrige og formbare”, siger Dr. Chugh, hvilket betyder, at de svinger alt efter, hvad der sker i verden og i hovedet på den person, der har fordommene. Den kan være højere eller lavere på forskellige dage og i forskellige situationer.

Det kan påvirke vores adfærd, især når vi er under betydeligt tidspres eller stress, siger Dr. Chugh. Nogle handlinger kan være subtile og ubevidste: Hvor langt vi sidder fra nogen, om vi har øjenkontakt, om vi taler eller smiler, om vi opfatter nogen som venlig eller vred. Andre adfærdsmønstre kan være mere direkte: Hvem vi er venner med, støtter eller promoverer kan alle være påvirket af vores implicitte fordomme, siger Dr. Chugh.

Den online-måling, som hr. Klau brugte til at vurdere sine implicitte kønsfordomme, er Implicit Association Test, som blev oprettet i 1998 og er hostet af Harvard. Den administreres af Project Implicit, en nonprofitorganisation, der er grundlagt af forskere, som nu arbejder på University of Washington, Harvard og University of Virginia. Der findes mange versioner, som undersøger race, køn, seksuel orientering, alder og andre områder, hvor der kan opstå fordomme. Selv om testen har udløst kontroverser – nogle kritikere siger bl.a., at den ikke beviser, at en implicit overbevisning fører til en handling – har den også været en af de mest studerede målinger inden for psykologi og anvendes i vid udstrækning i forbindelse med uddannelse for at øge bevidstheden om ubevidste fordomme. Dr. Chugh anbefaler, at alle tager testen – og mere end én gang, på forskellige dage, fordi vores ubevidste fordomme kan svinge. “Det giver os et vindue til, hvad vi bør lægge mærke til”, siger hun.

Hvad kan vi gøre for at bekæmpe ubevidste stereotyper eller opfattelser, som vi måske ikke engang er klar over, at vi har? Forskning viser, at ingen magisk kugle vil slette ubevidste fordomme, men der er skridt til at tage fat på og imødegå dem.

Dr. Chugh siger, at det er afgørende at have et væksttankegang i modsætning til et fast tankegang. Vores mindset kan være forskelligt på forskellige tidspunkter og i forskellige aspekter af vores liv. Men når vi har et fast tankesæt, ser vi os selv som fuldt udformet, så vi er tilbøjelige til at forblive de samme. Og det kan føre til blinde pletter. “Et fastlåst tankesæt siger: ‘Jeg er ikke racist eller sexist’.” siger Dr. Chugh. “Et væksttankegang, som er åben for forandring, siger: ‘Jeg ved, at der altid er plads til at vokse på dette område’.”

Mr. Klau ønskede at ændre sig. “Da jeg først havde set problemet, kunne jeg ikke lade være med at se det,” siger han. “Og min fornemmelse af, hvem jeg var, føltes ikke rigtig.”

Han startede med sit sociale medie-netværk og arbejdede på at skabe balance. Dette var personligt og professionelt vigtigt. “Undersøgelse efter undersøgelse viser, at virksomheder med forskelligartethed har bedre resultater”, siger han. “Og hvis det er endegyldigt tilfældet, så vil jeg have det.” Han nåede ud til flere kvinder og minoriteter på LinkedIn. Han ledte også efter forskellige stemmer på Twitter. Han fulgte flere journalister, som ikke var hvide mænd. Og han kiggede på, hvem hans kvindelige og afroamerikanske kontakter fulgte, og fulgte også nogle af disse personer. “Jeg sørgede for, at jeg gentagne gange ville se forskellige budskaber,” siger han.

Han begyndte også at kigge på forholdet mellem mænd og kvinder på konferencer og holdt op med at deltage i dem, hvor der var flest mænd. Når han deltog i konferencer eller møder, sørgede han for at sikre sig, at han ikke “valgte det, der føltes mest behageligt, og hang ud med alle de andre fyre”, siger han. Han chattede med flere kvinder. “Jeg blev meget bevidst om, at jeg lige havde talt med fire fyre i træk – er der kvinder i rummet, som jeg kan inddrage i denne samtale?” siger han.

Mr. Klau gik også offentligt med problemet og hans bestræbelser på at løse det, idet han udgav et essay på Medium og LinkedIn og tweetede regelmæssige opdateringer. Han siger, at han modtog feedback fra mænd, der analyserede deres egne netværk og fandt dem ubalancerede. Mange kvinder sagde, at de allerede var opmærksomme på ubalancen. “Det var svært at finde ud af, at noget, som venner vidste, var overraskende for mig,” siger han. “Hvor mange andre ting ved de, som jeg ikke ved, men som jeg kan lære, når de er med ved bordet?”

Han føler ikke, at han helt har løst sit problem med ubevidste fordomme. For en måned siden bestod hans netværk stadig af 65 % mænd. Men han er stolt af sine fremskridt. “Jeg ved mere nu,” siger Klau. “Og jeg er mere bevidst om muligheder og udfordringer, der ikke nødvendigvis gælder for mig, men som i høj grad er virkeligheden for dem omkring mig.”

Konfrontering af ubevidste fordomme

Her er tips fra Dolly Chugh, socialpsykolog og forfatter til “The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias.”

Tag den implicitte associationstest. Der findes flere versioner, der undersøger race, køn, seksuel orientering, alder og andre områder med fordomme. Søg efter en, der relaterer til en sag, der ligger dig på sinde, eller et område, der gør dig bekymret. Tag den ideelt set mere end én gang. Det vil give dig en god idé om, hvad du måske har brug for at arbejde med, siger Dr. Chugh.

Udfør en selvaudit. Se på de sidste 10 tweets, du har læst, sange, du har downloadet, eller personer, du har haft kontakt med. Hvor meget ligner de dig og de andre i den gruppe af 10 personer? Denne audit vil fortælle dig, om du sidder i et ekkokammer eller om du udsætter dig selv for forskellige perspektiver. Udvid dit indholdsforbrug, herunder tv-serier, film, bøger, musik, podcasts og sociale medier. Se, hvad folk med andre baggrunde end dig følger eller kan lide. Eller søg på nettet efter tilfældige termer som f.eks. “sorte kvindelige videnskabsmænd” eller “kinesisk-amerikanske forfattere”.”

Harbor et væksttankegang, da det betyder, at du kan ændre dig. Hold øje med den indre stemme, der siger: “Jeg er ikke sexist” eller “Jeg er ikke racist”. Dette faste tankesæt kan føre til blinde vinkler. Et væksttankegang giver dig mulighed for at sige: “Jeg ved, at der altid er plads til at vokse på dette område.”

Praktiser bevidst opmærksomhed. Erkend, hvad du måske ikke ved om folk, der ikke er som dig, og find måder at udfylde hullerne på. Begynd med dine venner. Spørg dem, om du kan tale med dem om deres liv og om, hvordan det kan være anderledes end dit liv. Læs om forskellige erfaringer.

Lyt til folk, der ikke er som dig. Insister ikke på at fremføre dit synspunkt. Og prøv ikke at bortforklare deres erfaringer eller løse deres problemer. Stil spørgsmål. Vær åben for at lære om, hvad de føler, selv når du føler dig utilpas.

Tal med unge mennesker om deres perspektiver. Betragt det som omvendt mentorskab. “Unge mennesker er ofte mere i harmoni end resten af os,” siger Dr. Chugh. “De kan hjælpe os med at forstå en verden i forandring.” Spørg dem om deres baggrund, venner og de sociale spørgsmål, de har i tankerne. Lad være med at afbryde eller modsige.

Lær at udtale mindst tre navne, du ikke ved, hvordan du skal sige, helst på folk, du kender. Ofte, når vi ikke ved, hvordan man udtaler en persons navn, undgår eller ignorerer vi den pågældende person. Bed personen om at hjælpe dig eller brug Google.

Forvent, at det vil være svært. “Tænk på dig selv som et arbejde under udvikling”, siger Dr. Chugh. Det er en væksttankegangsstemme. Den anerkender, at du ved, at du ved, at du har plads til at blive bedre. Og forvent, at resultaterne vil være tilfredsstillende.

Skriv til [email protected] eller følg EBERNSTEINWSJ på Twitter, Facebook eller Instagram.