Joshua Friedman
Opdateret den 2. april 2009
Indledning
Mit mål med at skrive dette er at give alle de oplysninger og mange af de formularer, der er nødvendige for at gøre et fantastisk stykke arbejde med at forberede en sag om fjendtligt arbejdsmiljø til retssag. På grund af det brede omfang af denne skitse har jeg i høj grad støttet mig på korte artikler og formularer, som jeg har vedlagt som bilag. Denne oversigt er beregnet til at blive læst sammen med de vedhæftede dokumenter og vil ikke kunne udføre det tilsigtede arbejde uden dem.
Elementer i den oprindelige sag om fjendtligt arbejdsmiljø
Den lov om forskelsbehandling på arbejdspladsen forbyder ikke udtrykkeligt forskelsbehandling på grund af fjendtligt arbejdsmiljø. De fleste forbyder forskelsbehandling i forbindelse med vilkår eller betingelser for ansættelse baseret på medlemskab af en beskyttet klasse. Disse love er udformet med henblik på at forbyde forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, forfremmelse, løn og andre ansættelsesvilkår og -betingelser. De føderale domstole har udvidet anvendelsesområdet for disse love ved at indbefatte et forbud mod krænkende adfærd rettet mod ansatte på grund af deres tilhørsforhold til en beskyttet klasse.
De generelle konturer af loven om fjendtligt arbejdsmiljø er blevet formet af afgørelser i føderale domstole, der fortolker føderale love om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, hovedsageligt afsnit VII. Generelt skal en sådan adfærd, for at den kan anses for at gribe ind i ansættelsesvilkårene, gennemsyre arbejdspladsen med fjendtlighed, således at den er “alvorlig eller gennemgribende”. Desuden skal sagsøgeren personligt (eller “subjektivt”) finde den krænkende, og den skal være objektivt krænkende, således at en rimelig sagsøger ville finde den krænkende. I tilfælde af seksuel chikane er der et krav om, at den chikanerende person skal have grund til at vide, at adfærden er krænkende.
En enkelt “alvorlig” chikanehandling kan gøre et miljø permanent fjendtligt, som f.eks. en voldtægt begået af en tilsynsførende: intet offer vil nogensinde kunne fungere i et sådant miljø igen. “Omsiggribende” sidestilles ofte med hyppighed, men det kan også henvise til omfanget af et problem, f.eks. at sagsøgeren hører krænkende tale i alle de bygninger, der udgør fabrikken. Enten skal diskriminationens enorme omfang eller det omfang, hvori den gennemsyrer arbejdsmiljøet, gøre miljøet gennemsyret af fjendtlighed baseret på medlemskab af den beskyttede klasse, som doktrinen udviklede sig ved de føderale domstole.
Man skal stadig bevise forsæt, dvs. at adfærden var motiveret af klagerens medlemskab af en beskyttet klasse, selv om i de fleste sager om fjendtligt arbejdsmiljø forsæt er indlysende ud fra kendsgerningerne (f.eks. brugen af racistiske skældsord). Den krænkende adfærd behøver dog ikke udtrykkeligt at have relation til den beskyttede klasse. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21. januar 2009)(en række nedværdigende handlinger rettet mod en afroamerikaner kan konkluderes at være baseret på race, hvor der var klager fra andre minoriteter over, at chikanøren var fanatisk, og andre personer end chikanøren brugte racistiske smædeskrifter på arbejdspladsen).
Et krav om et fjendtligt arbejdsmiljø er en vedvarende overtrædelse. Hvis en enkelt begivenhed, der bidrager til det fjendtlige arbejdsmiljø, indtræffer inden for forældelsesfristen, er hele kravet rettidigt. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002) (“Forudsat at en handling, der bidrager til kravet, sker inden for anmeldelsesperioden, kan hele perioden med fjendtligt miljø betragtes af en domstol med henblik på at fastslå ansvar.”)
Forskelle mellem føderal stats- og bylovgivning
Tre lovkomplekser, der anvendes i New York City, yder beskyttelse mod diskrimination på grund af fjendtligt arbejdsmiljø: alle føderale love om forskelsbehandling på arbejdspladsen, New York State Human Rights Law og New York City Human Rights Law. Dette afsnit omhandler forskellene i disse lovgivninger og er organiseret efter elementer af krav og forsvar. Dette er ikke ment som en udtømmende diskussion af forskellene. Nogle af de forskelle, der er relevante for sager om fjendtligt arbejdsmiljø, er udforsket i bilag A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09. Der er andre vigtige forskelle, som vedrører praksis inden for lovgivningen om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet generelt, f.eks. definitionen af handicap.
Arbejdsgiverens erstatningsansvar
Arbejdsgivere er ikke automatisk ansvarlige for deres ansattes adfærd, der skaber et fjendtligt arbejdsmiljø. Der er forskel på forbunds-, delstats- og bylovgivningen på dette område.
Forbundslovgivning
De fleste forbundslove om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet tillader ikke krav mod enkeltpersoner, selv ikke mod en chikanør. Selv om elementerne i en påstand om et fjendtligt arbejdsmiljø er til stede, kan der ikke være noget retsmiddel for klageren i henhold til føderal lovgivning, medmindre man kan bevise, at arbejdsgiveren er ansvarlig.
Føderal lovgivning analyserer spørgsmålet om arbejdsgiveransvar for tilsynsførendes chikanerende handlinger i henhold til en agenturteori og for medarbejderes chikanerende handlinger i henhold til en teori om uagtsomhed. Disse regler blev udviklet af Domstolen i Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), og Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC har en god diskussion af spørgsmålet om erstatningsansvar i henhold til føderal lovgivning på her.
Chikane fra tilsynsførende, håndgribelig ansættelseshandling, objektivt ansvar
I henhold til forbundslovgivningen er arbejdsgivere strengt ansvarlige for tilsynsførendes (agenters) handlinger i forbindelse med fjendtligt arbejdsmiljø, når det fjendtlige arbejdsmiljø kulminerer i en håndgribelig ansættelseshandling. Eksempler herpå kan være, at en tilsynsførende degraderer en person, fordi hun modsætter sig hans tilnærmelser, eller at en tilsynsførende afskediger en person som gengældelse for at have klaget over hans chikane på grund af et fjendtligt arbejdsmiljø. Når den konkrete arbejdshandling sker som kulminationen af tidligere chikane, er arbejdsgiveren ansvarlig for den tidligere chikane. Logikken er, at chikanen klart resulterer i en ændring af ansættelsesvilkårene (dens kulmination). Der er ikke noget positivt forsvar, arbejdsgiveren er strengt ansvarlig.
Hvis arbejdsgiveren beviser, at en tilsynsførende har fyret en person for at komme for sent, som han har chikaneret seksuelt, selv om det er en konkret jobhandling, var fyringen ikke kulminationen af chikanen, så arbejdsgiveren er ikke automatisk ansvarlig for chikanen.
Proxy-chikane, strengt ansvar1
I Faragher opsummerede Domstolen de “bestemte regler”, som domstolene har udtænkt for at afgøre arbejdsgiveransvaret. Efter at have bemærket, at de føderale domstole har holdt arbejdsgivere ansvarlige, når ledelsen ikke gør noget for at stoppe chikanen, Id., s. 798., vendte Domstolen sig mod proxy-argumentet: “Det var heller ikke usædvanligt, at standarder for at binde arbejdsgiveren ikke var til diskussion i Harris . I denne sag om forskelsbehandling ved fjendtligt miljø var den person, der blev anklaget for at have skabt den krænkende atmosfære, formanden for virksomhedens arbejdsgiver … som ubestrideligt hørte til den klasse af en arbejdsgiverorganisations embedsmænd, der kan behandles som organisationens fuldmægtig.” Id. i 789 (med henvisning til bl.a. Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 og n.11 (2d Cir. 1997) (der bemærker, at en tilsynsførende kan have en tilstrækkelig høj position “i virksomhedens ledelseshierarki til, at hans handlinger automatisk tilskrives arbejdsgiveren”).
Faragher foreslår, at følgende embedsmænd kan behandles som en arbejdsgivers stedfortræder: en formand, ejer, indehaver, partner, partner, virksomhedsleder eller tilsynsførende, “der har en tilstrækkelig høj position i virksomhedens ledelseshierarki til, at hans handlinger automatisk tilskrives arbejdsgiveren”.” Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(med henvisning til 524 U.S. på 789-90).
Se Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, på *3-4 (S.D.N.Y. March 12, 2008)(“Selv om det ser ud til, at Second Circuit ikke har behandlet spørgsmålet, lader denne domstol sig lede – og overbevises – af afgørelser truffet af domstole i andre Circuits, der har fastslået, at Faragher-Ellerth-forsvaret ikke finder anvendelse, når den påståede chikanør er organisationens fuldmægtig.”), og EEOC Guidelines (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
I mangel af en konkret arbejdshandling, der er kulminationen på chikane, er en arbejdsgiver stadigvæk stedfortrædende ansvarlig (under en agentteori) for det fjendtlige arbejdsmiljø, der er skabt af en supervisor, men arbejdsgiveren har dog et bekræftende forsvar, som den bærer bevisbyrden på. For at undgå ansvar skal arbejdsgiveren bevise, at i) den har udvist rimelig omhu for at forebygge og omgående afhjælpe enhver form for chikane ii) at offeret urimeligt nok har undladt at udnytte denne politik.
I henhold til det første element skal arbejdsgiveren bevise, at den har formidlet en effektiv politik mod chikane, der indeholdt en nyttig klagemekanisme. Hvis arbejdstageren kan påvise, at arbejdsgiveren ikke har foretaget en rimelig undersøgelse af tidligere klager over forskelsbehandling eller chikane, ikke har truffet passende afhjælpende foranstaltninger, eller at de, der klagede, har lidt negative konsekvenser, har arbejdsgiveren ikke haft en effektiv politik til bekæmpelse af chikane, og al kommunikation af politikken i alverden redder den ikke. Omvendt, hvis en perle af en politik mod chikane aldrig bliver kommunikeret til de ansatte, kan arbejdsgiveren ikke påberåbe sig den.
Hvis arbejdsgiveren kan bevise, at den ansatte urimeligt nok undlod at udnytte en levedygtig politik mod chikane, kan ingen af chikanerne gøres gældende mod arbejdsgiveren. Hvis det tidspunkt kommer, hvor den ansatte indgiver en klage, kan enhver chikane derefter gøres gældende, i det mindste i teorien, da ansvaret i henhold til agentteorien ikke afhænger af beviser for skyld. I realiteten diskuteres det ofte i sagerne, om en afhjælpende reaktion på en klage var tilstrækkelig, og om den ansatte urimeligt nok undlod at klage en anden gang, så både arbejdsgiverens og den ansattes skyld er på spil, uanset teorien. Disse sager analyserer i virkeligheden den relative uagtsomhed hos den ansatte og arbejdsgiveren.
Hvis den ansatte klager, og chikanen ophører, er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for chikane, der er foregået før klagen. Det er ligegyldigt, om arbejdsgiveren helt ignorerer klagen, så længe chikanen ophører. En undtagelse, som ville være usædvanlig, ville være, hvis undersøgelsen eller manglen på samme er så åbenlyst fjendtlig over for den ansatte, at det beviser, at politikken er falsk.
Når sagerne diskuterer, om arbejdsgiveren udviste rimelig omhu for at forebygge og omgående afhjælpe enhver form for chikane rettet mod klageren, som den havde faktisk eller konstruktivt kendskab til, diskuterer de uagtsomhed. Retspraksis anerkender, at når sagsøgeren kan bevise, at arbejdsgiverens uagtsomhed i forbindelse med chikane, som den var klar over eller burde have været klar over, forårsagede sagsøgerens skade, er arbejdsgiveren ansvarlig i henhold til en teori om uagtsomhed, uanset om den kommunikerede en effektiv politik til bekæmpelse af chikane, som gav en nyttig klagemekanisme.
Chikane blandt kolleger
Svigtigt ansvar for chikane blandt kolleger i henhold til føderal lovgivning analyseres på grundlag af en standard for uagtsomhed eller skyld. Hvis en arbejdsgiver var eller burde have været klar over chikanen og undlod at træffe passende afhjælpende foranstaltninger som reaktion herpå, er arbejdsgiveren ansvarlig for medarbejderens chikane. Uagtsomheden behøver ikke nødvendigvis at være sket i forbindelse med den chikane, der er rettet mod sagsøgeren. Når arbejdsgiverens undladelse af at handle som reaktion på tidligere chikane, som den var eller burde have været bekendt med, forårsager sagsøgerens skade, kan den være ansvarlig, selv om den ikke kunne have kendt til den chikane, der var rettet mod sagsøgeren.
Den anden kreds har fastslået, at hvis chikanen fortsætter efter en klage, er summarisk dom ikke mulig, punktum. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000) (“rimelige jurymedlemmer kan være uenige om, hvorvidt en arbejdsgivers reaktion var tilstrækkelig”)
Domstolene har fastslået, at en klage til en fagforeningsrepræsentant gør sagsøgte opmærksom på seksuel chikane. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“Kroger hævder også, at Watts ikke opfylder dette element af det positive forsvar, fordi hun indgav en klage til fagforeningen i stedet for at gå gennem Krogers politikker for seksuel chikane. Dette argument er ubegrundet.”)
Lovgivning i staten New York
I henhold til lovgivningen i staten New York er en arbejdsgiver strengt ansvarlig for handlinger foretaget af en ledende leder, der skaber et fjendtligt arbejdsmiljø, fordi arbejdsgiveren tilskrives samtykke til chikanen i kraft af den chikanerende leders anciennitet. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996) (“no logical reason why the harassing conduct of a top manager cannot be imputed to the employer as well to the employer”)
En arbejdsgiver er ansvarlig for den adfærd, der udvises af kolleger, tilsynsførende og ledere på lavt niveau, som skaber et fjendtligt arbejdsmiljø, hvis arbejdsgiveren har samtykket i chikanen eller har tolereret chikanen efterfølgende.
Stilstand kan påvises ved hjælp af de samme beviser, som ofte anvendes til at påvise uagtsomhed, i sager om føderale kolleger. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985) (“En arbejdsgivers beregnede passivitet som reaktion på diskriminerende adfærd”)
Tilladelse, efterfølgende, giver uden tvivl mere fleksibilitet end den føderale standard. I henhold til forbundslovgivningen er der normalt ikke noget erstatningsansvar, hvis den ansatte klager, og chikanen ophører, uanset hvad arbejdsgiveren gør eller ikke gør efter klagen. Hvis arbejdsgiveren havde en part til at fejre chikanen, ville det ikke skabe ansvar (selv om det ville være et bevis på forsæt). Men hvis den ansatte klager, og chikanen ophører, og arbejdsgiveren undlader at undersøge klagen, undlader at give offeret en undskyldning, undlader at straffe chikanøren eller på anden måde viser, at den accepterer chikanen, kan alle beviser, der fremkommer efter de faktiske omstændigheder, dog anerkendes som bevis for, at chikanen blev accepteret, hvilket medfører, at der pålægges erstatningsansvar. Id. Fraværet af en politik til bekæmpelse af chikane er også blevet anset for at være et bevis for tolerance. Id.
New York City Law
New York City Council satte sig for at skabe en lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der beskytter New York-borgernes rettigheder langt bedre end forbunds- eller delstatslovgivningen. Byens lov holder udtrykkeligt arbejdsgivere strengt ansvarlige for tilsynsførendes handlinger, der skaber et fjendtligt arbejdsmiljø. I afsnit 8-107(13)(b) i forvaltningsloven er det fastsat, at en “arbejdsgiver er ansvarlig for … … en ansats eller agents adfærd . . kun når: (1) Medarbejderen eller agenten udøvede ledelses- eller tilsynsansvar . . . ”
Som en føderal domstol for nylig konkluderede:
Her er det klare sprog i Section 8-107, subd. 13(b), uforeneligt med det forsvar, der er udformet af Højesteret i Faragher og Ellerth. Det skaber erstatningsansvar for ledelses- og tilsynsansattes handlinger, selv hvor arbejdsgiveren har udvist rimelig omhu for at forebygge og korrigere eventuelle diskriminerende handlinger, og selv hvor den forurettede ansatte urimeligt nok har undladt at udnytte de af arbejdsgiveren tilbudte korrigerende muligheder. På samme måde er det fastsat, at arbejdsgiveren er ansvarlig for kollegers diskriminerende handlinger under lignende omstændigheder, forudsat at en ledende eller tilsynsførende medarbejder kendte til og indvilligede i en sådan adfærd eller burde have vidst, hvad der foregik, og undlod at træffe rimelige forebyggende foranstaltninger. Da der ikke er nogen væsentlig grund til at tro, at New York Court of Appeals ikke ville anvende Section 8-107, subd. 13(b), som den er skrevet, og mandatet i Erie-doktrinen, fastslår Domstolen, at Faragher-Ellerth ikke finder anvendelse i NYCHRL-sager, og afviser derfor en summarisk dom, der afviser kravet om seksuel chikane mod TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(understregning tilføjet). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006) (“LIRR kan holdes stedfortrædende ansvarlig for den ansatte Greers handlinger, fordi hun som Pugliese’s tidligere leder udøvede ledelses- eller tilsynsansvar. Se § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., June 12, 2008) (“defense available pursuant to Ellerth and Faragher,” is not “applicable to claims brought pursuant to Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1).”)
Det gør ingen forskel med hensyn til ansvar, om sagsøgeren har klaget over chikanen. Loven kræver, at arbejdsgiverne sørger for en arbejdsplads, der er fri for forskelsbehandling af tilsynsførende.
Alvorlig eller gennemgribende standard
Gælder for fortolkningen af føderale og statslige love om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet
Gælder ikke for byloven:
Erfaringen har vist, at der er et bredt spektrum af sager om chikane, der falder mellem “alvorlig eller gennemgribende” på den ene side og en “blot” krænkende ytring på den anden side. Byens HRL er nu udtrykkeligt udformet til at være bredere og mere afhjælpende end Højesterets “middelvej”, en test, der havde sanktioneret et betydeligt spektrum af adfærd, der var nedværdigende over for kvinder. Med dette brede afhjælpende formål i tankerne konkluderer vi, at spørgsmål om “grovhed” og “udbredelse” kan anvendes i forbindelse med overvejelser om omfanget af tilladte skader, men ikke i forbindelse med spørgsmålet om det underliggende ansvar
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, p. 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009) (følger First Department i Williams: spørgsmål om alvor og hyppighed forbeholdt overvejelser om erstatning)
Individuelt ansvar
Undgå individuelle sagsøgere, medmindre der er en økonomisk begrundelse for at sagsøge dem. Eksempler på tilfælde, hvor det giver mening, er, hvis den enkelte er bedre i stand til at betale en dom, eller hvis det giver forsikringsdækning at sagsøge en enkeltperson. Et andet eksempel kunne være, hvor et krav om tab af samliv kan rejses i nogle stater som afledt af statslovgivningen, men hvor kravet i henhold til statslovgivningen kun kan gøres gældende mod en enkeltperson (ikke almindeligt i New York).
De fleste føderale love om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet tillader ikke krav mod enkeltpersoner. 42 USC 1981 er en undtagelse. Individuelle statsansatte kan nogle gange nås i henhold til 1983 (herunder for straffende erstatning, som ikke kan opnås mod staten selv).
New Yorks stats- og bylovgivning giver begge mulighed for individuelt ansvar. Byloven tillader udtrykkeligt krav mod “ansatte”.”
Tab af samliv
Tab af samliv kan være et meget reelt problem i sager om seksuel chikane og også i sager om racistisk chikane. Se Bursztajn og Zolovska, “Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination”. Risikofaktorer på arbejdspladsen: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
Tab af samliv er generelt ikke tilgængeligt som et afledt krav i henhold til afsnit VII, da kongressen ikke inkluderede det som et retsmiddel, da den udvidede retsmidlerne for erstatning i 1991 kodificeret i 42 USC 1981a. Der er sager under 1981, der følger Title VII-sagerne, men logikken er der ikke, og de er sårbare over for appel. 1981 er en implicit søgsmålsgrund, den er ikke begrænset af Kongressens specifikke hensigt med at ændre Title VII, især fordi Kongressen gjorde det klart, at den ikke havde til hensigt at påvirke 1981 med sine ændringer.
Tab af samliv er tilgængelig afledt af mange statslige erstatningskrav, og nogle statslige lovbestemte krav.
Vurdering af potentielle krav om fjendtligt arbejdsmiljø
Krav om fjendtligt arbejdsmiljø kan opstå som følge af chikane rettet mod personer, fordi de er medlemmer af en beskyttet klasse. Seksuel chikane er ret almindelig, og det samme gælder etnisk chikane baseret på race, national oprindelse eller religion. Andre påstande om fjendtligt arbejdsmiljø, der ofte ses, er baseret på køn, seksuel orientering og handicap.
Mandlige chikanører står for stort set al seksuel chikane, og seksuel chikane mellem mænd ses oftere på arbejdspladserne.
Som en generel regel gælder det, at jo mere sårbar offeret er, desto værre er chikanen. Folk, der er en eller to lønchecks fra et hjemløshjem, som kan blive udvist, enlige mødre, har tendens til at blive udnyttet mere aggressivt, og ofte kender de ikke deres rettigheder. Meget få politikker mod chikane er oversat til spansk. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc. 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“uddannelsen blev ikke taget alvorligt, at videoen ikke kunne høres, og at den ikke var tilgængelig på spansk, på trods af det store antal spansktalende medarbejdere”). Se nedenfor i afsnittet om formel opdagelse for en diskussion af beskyttelsesordrer, der forbyder opdagelse af immigrationsstatus, midlertidige forbud, der beskytter meget fattige arbejdende klienter, forbud mod opsigelse eller nedsættelse af kompensation som gengældelse for at anlægge sag, og ordrer, der genindsætter opsagte klienter som gengældelse for at anlægge sag.
Du kan ændre disse ofres liv, gøre deres arbejdsplads til et bedre sted for alle ansatte og straffe arbejdsgivere, der bevidst har tolereret diskrimination, ved at opnå en enorm juryafgørelse om erstatning og straffeskadeerstatning. Se bilag B, Kompensationserstatning, straffeskadeerstatning og eftergivelse af erstatninger i henhold til føderal, NY State og NY City Law. Der er blevet ydet erstatning for følelsesmæssig lidelse på op til 4 millioner dollars til en enkelt sagsøger mod remittitur, og erstatninger på omkring 450 000 dollars er ikke ualmindeligt. Punitive damages of a multiple of 3-4 of compensatories are defensible.
You Can Build A Winner Quickly, Without Much If Any Discovery
Interview Cut to the chase: du vil ikke være i stand til at hjælpe din klient ved at skrive ham fortælle sin historie. Det meste af det, han har at sige, vil være irrelevant for din oprindelige opgave, som er at afgøre, om han har en sag, der kan vindes. Spild af tid afholder dig fra at hjælpe andre.
Blev du seksuelt chikaneret?
Offensiv seksuel adfærd eller tale, eller klart uønsket gentagen romantisk opmærksomhed.
Hørte du racistiske fornærmelser?
Du kan anlægge sag om racistisk fjendtligt arbejdsmiljø uden dem, men du behandler en sag om ulige behandling, hvor du skal have bevis for forsæt. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009) (sagsøgers erklæring om, at hendes arbejdsgiver tillod hvide medarbejdere at bruge toilettet uden først at indhente tilladelse, og en medarbejders erklæring om, at hun fik mindre ønskværdigt arbejde end hvide og blev udsat for ulige disciplinering, var ikke tilstrækkelige ved summarisk dom til at skabe en konklusion om, at hendes tilsynsførendes krænkende adfærd over for hende, som kan have omfattet en episode med fysisk kontakt, var motiveret af racistisk animus).
Skete dette på arbejdspladsen?
Var din chikanør en kollega eller en tilsynsførende?
Var der nogen, der klagede?
Hvis ikke, skal du afgøre, om der var en konkret ansættelseshandling, som var kulminationen på det fjendtlige arbejdsmiljø. Hvis ikke, har arbejdsgiveren et positivt forsvar, hvis den havde en politik med en klagemekanisme, så spørg, om den ansatte nogensinde har set en personalehåndbog. Stort set alle arbejdsgivere vil få en person til at bekræfte modtagelsen af en sådan, når vedkommende underskriver alle ansættelsesformularerne. Få en kopi af det relevante sprog pr. fax, hvis den ansatte har en sådan. Hvis han siger, at der ikke blev uddelt nogen, skal du spørge andre vidner.
Fortsatte chikanen efter klagen?
Hvis du får et ja-svar på dette spørgsmål, kan enhver form for påstand om et fjendtligt arbejdsmiljø potentielt gøres gældende i henhold til enhver lov.
Få beviser til at vinde: Er der vidner, der kan bekræfte chikanen og anmeldelsen?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την την υποβολή εκθέσεων
Vil de give os en skriftlig erklæring? Ofte forbereder folk deres vidner på, at de skal til en advokat.
Ring til dem, når vi lægger på, og bed dem om at tale med din advokat og afgive en skriftlig erklæring; lad dem vide, at vi vil ringe til dem. Alle udveksler mobilnumre på arbejdet. Få som minimum deres mobilnumre, prøv at få flere kontaktoplysninger, herunder e-mail. Du bør ikke afslutte interviewet uden en liste.
I føderale domstole er “DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY” en erklæring under ed. Brug dette sprog. Du skal fortælle dem, at de underskriver en erklæring under ed, og forklare.
Vil dette overflødiggøre vidneafhøringer? Hvad hvis de flytter uden for stævningsområdet på 100 miles?
Slag til, mens forargelsen er frisk, eller i det mindste ikke glemt.
Intet er mere nyttigt end at få vidners synspunkter.
Hvad betyder det, hvis der ikke er nogen vidner?
Du kan vinde din sag lige nu. Det får dig forbi summarisk dom. Du kan se på erstatning.
Det bør være rutine at sørge for repræsentation af dine tredjepartsvidner for at beskytte dig mod chikane fra arbejdsgiveren, især dem, der stadig er ansat. Det kan være dyrt at skaffe repræsentation for disse vidner, men vi NELA/NY-medlemmer gør det rutinemæssigt og gratis for hinanden, arrangeret gennem listserv’en. I er alle blevet medlemmer af NELA/NY?
Dokumenter og ESI, der bekræfter chikane og anmeldelse
Spørg din potentielle klient om alle former for ESI, e-mails, tweets, IM’er, Facebook- og MySpace-kommunikation. Chikanører elsker disse ting. Har hun modtaget et kærlighedsbrev, chokolade med et kort?
Ofte er der også ESI, som bekræfter anmeldelsen. Se bilag E.
Overvej at rådgive din klient om at optage, juridisk når alle parter i NY. Reporterens hjemmeside om lovlighed, 12 alle parter stater. Besøg her.
Hvordan blev du påvirket af chikanen?
Seriøs langvarig eller voldelig chikane skaber alvorlige problemer. Der er typisk lav erstatning for tabt arbejdsfortjeneste i disse sager, nogle gange ingen.
Dette er et indledende interview, men du er nødt til at dække nogle grundlæggende ting. Spørg om behandling. Spørg “hvem har været igennem dette sammen med dig, familievenner, kolleger, bemærkede de ændringer. Se bilag C, A Recipe for Emotional Distress – Proving Damages in A Hostile Work Environment Case, the basics
Send et dokument/ESI Preservation Letter straks efter at du har konkluderet, at du sandsynligvis vil tage sagen
Se bilag D for et eksempel på et brev
Se bilag E for en kort artikel om opdagelse af ESI
Understanding and Prosecuting Hostile Work Environment Claims (Continued)