Individuelle etiske reaktioner (hensigt og adfærd)
Individuelle etiske reaktioner, såsom etisk adfærd, er vigtige elementer til at måle resultaterne af etisk kultur. Selv om det at følge adfærdskodeksen og overholde loven er grundlaget for etisk adfærd på arbejdspladsen, er mange enige om, at indberetning af uetisk adfærd er et højere moralsk eksempel på etisk adfærd, fordi indberetteren risikerer potentielle gengældelsesforanstaltninger uden at søge personlige fordele. Rapportering af uetisk adfærd kan måles ved hjælp af faktiske tilfælde af rapportering eller intentioner om at rapportere. En virksomhed kan f.eks. tælle antallet af faktiske indberetninger via hjælpetelefonen eller indsamle data fra en undersøgelse om medarbejdernes hensigt om at indberette uetisk adfærd. Undersøgelser har vist en klar forskel mellem den faktiske og den tilsigtede rapportering, hvilket bekræfter, at hensigt ikke er det samme som adfærd, og at fremtidig forskning bør tage højde for dette. Det er værd at tilføje, at etiske reaktioner er individuelle, men at kultur i princippet er kollektiv. Som følge heraf indebærer etiske reaktioner et samspil mellem personlige egenskaber og de uformelle og formelle systemer i den etiske kontekst. I denne henseende har litteraturen om whistleblowing i vid udstrækning undersøgt de personlige og situationsbestemte faktorer, der har indflydelse på intentionen om at sige fra, når man observerer uetisk adfærd.
Etisk kultur kan påvirke intentionen om at rapportere uetisk adfærd (dvs. intern whistleblowing) hos medarbejdere og ledere. Virksomheder, der fremmer etisk kultur, vil sandsynligvis have medarbejdere, der er mere indstillet på at rapportere uetisk adfærd og opføre sig etisk korrekt end virksomheder med uetiske kulturer. Men hensigten og den faktiske rapportering påvirkes ikke kun af situationsbestemte faktorer, som en virksomhed kan forbedre ved at udvikle et etisk miljø, men påvirkes også af personlige faktorer som f.eks. ansættelsesforhold, køn, alder, religion eller uddannelsesniveau. Nyansatte er f.eks. mindre tilbøjelige til at rapportere noget, der ikke føles rigtigt, fordi de stadig er ved at lære virksomheden og dens måde at drive forretning på at kende, og deres tillidsniveau kan være begrænset i forhold til mere erfarne medarbejdere. Eller medarbejdere, der skal forfremmes, foretrækker hellere ikke at sige noget, fordi de forventer, at indberetningen måske ikke vil hjælpe deres ansøgning.
Individuel adfærd kan også påvirkes af regionale eller nationale faktorer som f.eks. kulturel baggrund eller lovgivningsmæssige rammer. Den samme multinationale virksomhed kan f.eks. fremme en etisk kultur på alle steder, men det er sandsynligt, at det vil være vanskeligere at forbedre en talekultur blandt medarbejderne i lande, hvor der ikke findes nogen lovgivning om whistleblowing, og det vil være en større udfordring at reducere seksuel chikane i lande, hvor ligestilling mellem kønnene ikke er en prioritet. På samme måde vil en virksomhed have svært ved at tilskynde medarbejderne til at sige fra i regioner, hvor arbejdsløsheden er højere end i regioner, hvor der er mulighed for alternativ beskæftigelse, da det næsten altid er forbundet med karriererisiko at rapportere om kollegers eller overordnedes adfærd, selv internt.
Dertil kommer, at forskning har vist, at formelle systemer, som f.eks. eksistensen af et etisk program, også kan påvirke etiske reaktioner på mange måder. Vedtagelsen af etiske kodekser, etisk uddannelse eller compliance-hjælpetelefoner kan være nøgleelementer i medarbejdernes individuelle etiske reaktioner med hensyn til rapportering af uetisk adfærd.