Autonomie je míra, do jaké práce poskytuje zaměstnanci volnost a nezávislost při plánování své práce a určování způsobu jejího vykonávání. Bylo prokázáno, že vyšší míra autonomie na pracovišti zvyšuje spokojenost s prací a v některých případech i motivaci k jejímu výkonu. V tradičních organizacích měli autonomii pouze zaměstnanci na vyšších pozicích. Nové organizační struktury, jako jsou plošší organizace, však vedly ke zvýšení autonomie na nižších úrovních. Navíc mnoho společností nyní využívá autonomní pracovní týmy. Autonomie na pracovišti může mít výhody pro zaměstnance, týmy, manažery i firmu jako celek, ale může mít i nevýhody. Informace týkající se výhod i nevýhod autonomie pro tyto skupiny jsou uvedeny níže.
AUTONOMIE ZAMĚSTNANCŮ
Podle teorií navrhování pracovních míst by zvýšená autonomie měla u zaměstnanců vyvolat pocit větší odpovědnosti za výsledky jejich práce, a tím i zvýšenou pracovní motivaci. Výzkumy ukazují, že pokud mají zaměstnanci vyšší míru autonomie, mají jejich osobnostní rysy (konkrétně svědomitost a extroverze) silnější vliv na pracovní výkon. Pokud tedy zaměstnancům poskytneme větší míru autonomie, mohou lépe využít své osobnostní vlastnosti a přispět tak k pracovnímu výkonu.
Bohužel přílišná autonomie může vést k nespokojenosti zaměstnanců. Každý jedinec má jinou míru potřeby autonomie ve své práci. Někteří pracovníci dávají přednost většímu vedení ze strany manažera a autonomie jim nevyhovuje; nemusí chtít vyvíjet úsilí nebo nést odpovědnost za to, že je s úkolem, projektem nebo produktem spojeno výhradně jejich jméno. Navíc pokud zaměstnanci nejsou dobře vybaveni – ať už školením, nebo osobnostně – pro uplatňování autonomie, může to vést k napětí na pracovišti a špatnému výkonu. A konečně, pokud je jim poskytnuta autonomie, mohou se pracovníci domnívat, že mají autoritu do jisté míry rovnocennou autoritě svého přímého nadřízeného. To může způsobit, že jim bude vadit odpovědnost navíc nebo budou mít pocit, že by jim měl být zvýšen plat. Související obavou je, že vedoucí pracovníci se mohou cítit marginalizováni, když se zvýší autonomie pracovníků, zejména když dojde ke změně tradičního pracovního prostředí. Manažeři mohou mít pocit, že poskytnutím autonomie zaměstnancům již nepřispívají tolik organizaci nebo že jejich pracovní místa mohou být ohrožena.
MANAŽERSKÁ AUTONOMIE
Manažeři mají tendenci mít větší autonomii v organizacích, které jsou více decentralizované. V takových organizacích mají manažeři větší volnost při rozhodování o práci zaměstnanců a dokonce i při personálních rozhodnutích. Například manažeři se zvýšenou autonomií mohou podle svého uvážení přidělovat zaměstnancům ve svém útvaru zvýšení odměn. Stejně jako v případě autonomie zaměstnanců může tato svoboda vést k pocitu motivace a spokojenosti manažera, který může mít lepší pozici pro odměňování a motivaci zaměstnanců. Stejně jako v případě autonomie zaměstnanců však manažeři, kteří mají autonomii, nemusí být vybaveni k tomu, aby ji zvládli. Pokud manažeři přijímají špatná rozhodnutí, může to být škodlivé pro zaměstnance i organizaci jako celek. Na příkladu autonomie při rozhodování o zvýšení platu může manažer zvýšit zásluhy výrazně více než v jiných pracovních útvarech, což může způsobit problémy v celé organizaci.
AUTONOMIE TÝMU
V posledních letech mnoho organizací využívá na pracovišti týmy, z nichž mnohé fungují autonomně. Samostatně řízené pracovní týmy jsou takové, v nichž nadřízený dává týmu jen málo pokynů a členové týmu se řídí sami. Úspěch takových týmů do značné míry závisí na členech týmu, včetně jejich odborných schopností a schopnosti spolupracovat. Často mohou takové autonomní týmy výrazně zvýšit schopnost organizace být kreativní, flexibilní a inovativní. Stejně jako u jednotlivců však může přílišná autonomie v týmu snížit produktivitu. Pokud jednotlivci pracují příliš samostatně, může jejich nedostatečná komunikace a vzájemné monitorování vést ke špatné výkonnosti týmu. Kromě toho může tým bez dohledu sledovat cíle, které se liší od cílů organizace. Proto mohou být nezbytné pravidelné schůzky a dohled vedoucího pracovníka, aby se předešlo problémům spojeným s přílišnou samostatností.
AUTONOMIE A ORGANIZACE
Autonomie zaměstnanců a manažerů je často dána strukturou a kulturou organizace; tradiční, byrokratické organizace mají často malou autonomii, ale novější, organičtější struktury spoléhají na autonomii, zmocnění a participaci, aby uspěly. Předpokládá se, že autonomie zaměstnanců minimalizovala některé vztahové bariéry mezi nadřízenými a podřízenými. Autonomie proto může zlepšit fungování pracoviště prostřednictvím nápadů a návrhů zaměstnanců a podpořit vztahy s větší mírou důvěry mezi vedením a zaměstnanci. Zvýšená autonomie v organizaci však také může vytvářet rozdíly mezi jednotkami prostřednictvím odlišných pracovních postupů a pravidel. V horším případě může zvýšená autonomie umožnit některým zaměstnancům neetické chování. Proto je v organizacích nutný určitý dohled, aby se zabránilo nesprávnému jednání, které může při vysoké míře autonomie zůstat nepovšimnuto.
Závěrem lze říci, že autonomie je obecně pozitivní vlastností pro zaměstnance, manažery, týmy i organizace jako celek. Zaměstnanci obvykle touží po autonomii a její zavedení může zvýšit motivaci a spokojenost. Protože však přílišná autonomie může mít organizační nevýhody, je třeba být při jejím zvyšování opatrný.
VIZ TAKÉ: Simmering
Marcia J. Simmering