Som en del av seminariet gjorde Klau, som nu är partner i ett riskkapitalföretag, ett test online för att avslöja några av sina omedvetna attityder om kön. Det visade att han starkt förknippade män med arbete och vetenskap och kvinnor med hem och fri konst.
Mr Klau, som är 47 år gammal och bor i San Ramon, Kalifornien, blev chockad. Han såg sig själv som en person som samarbetade med och stödde kvinnor på arbetsplatsen, som var gift med en kvinna som han beundrade och som uppfostrade sin dotter till att vara stark och självständig.
Han ville testa resultaten, så han skrev ett datorprogram som analyserade hans elektroniska adressbok. Det visade att 80 procent av hans kontakter var män. När han körde programmet på sina konton i sociala medier var resultatet detsamma: 80 % av de personer som han var i kontakt med på LinkedIn och följde på Twitter var män.
”Jag ville inte tro på det”, säger Klau. ”Medvetet eller på annat sätt sökte jag efter människor som såg ut som jag.”
Forskning visar att vi alla – även de mest välmenande och öppensinnade – har någon typ av implicita, eller omedvetna, fördomar, säger Dolly Chugh. Hon är expert på implicita fördomar och oetiskt beteende och författare till boken ”The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias”. Vi har attityder eller stereotyper om människor omedvetet. Dessa kan skilja sig från de som vi har avsiktligt. Och vare sig vi vill det eller inte kan de påverka vårt beteende, säger Dr. Chugh, socialpsykolog och docent vid New York Universitys Stern School of Business.
Omedvetna fördomar löper över hela erfarenhetsspektrat. En person kan känna en gnutta av besvikelse över att hans eller hennes pilot är en kvinna. Eller anta att den asiatiska servitören på en sushirestaurang inte talar flytande engelska. Eller så blir man förvånad när man går på en gata på kvällen och ser en grupp svarta tonårspojkar närma sig. Eller ser en hemlös person som ber om pengar och tänker: ”Skaffa dig ett jobb”. Detta är omedvetna fördomar i arbete, säger Dr Chugh.
Ett sätt att tänka på implicita fördomar är som en vana vi utvecklat från det ögonblick vi föddes och började uppfatta världen omkring oss. ”Allt vi tar in – allt som våra föräldrar berättar för oss, allt som vi ser på TV eller hör i musik, som vi lär oss i skolan eller av vänner eller ser på gatorna – allt detta läggs samman till associationer i vår hjärna”, säger Dr Chugh. Vi kanske inte medvetet tror på dessa influenser, men de finns där och går på tomgång i bakgrunden.
Omedvetna fördomar är ”klibbiga och formbara”, säger Dr Chugh, vilket innebär att de fluktuerar i enlighet med vad som händer i världen och i fördomsinnehavarens sinne. Den kan vara högre eller lägre på olika dagar och i olika situationer.
Dolly Chugh säger att forskning visar att vi alla har någon typ av implicita, eller omedvetna, fördomar.
Foto: Brett Topel
Det kan påverka vårt beteende, särskilt när vi är under stor tidspress eller stress, säger Dr. Chugh. Vissa handlingar kan vara subtila och omedvetna: Hur långt vi sitter från någon, om vi har ögonkontakt, talar eller ler, om vi uppfattar någon som vänlig eller arg. Andra beteenden kan vara mer direkta: Vem vi blir vänner med, stödjer eller främjar kan alla påverkas av våra implicita fördomar, säger Dr Chugh.
Den online-mätning som Klau använde för att bedöma sina implicita könsrelaterade fördomar är Implicit Association Test, som skapades 1998 och som finns på Harvard. Det administreras av Project Implicit, en ideell organisation som grundades av forskare som nu arbetar vid University of Washington, Harvard och University of Virginia. Det finns många versioner som studerar ras, kön, sexuell läggning, ålder och andra områden där fördomar kan uppstå. Även om testet har väckt kontroverser – bland annat menar vissa kritiker att det inte bevisar att en implicit övertygelse leder till en handling – har det också varit en av de mest studerade mätningarna inom psykologin och används ofta i utbildning för att öka medvetenheten om omedvetna fördomar. Dr Chugh rekommenderar att alla gör testet – och mer än en gång, på olika dagar, eftersom våra omedvetna fördomar kan fluktuera. ”Det ger oss ett fönster till vad vi borde lägga märke till”, säger hon.
Vad kan vi göra för att bekämpa omedvetna stereotyper eller uppfattningar som vi kanske inte ens inser att vi har? Forskning visar att ingen magisk kula kan utplåna omedvetna fördomar, men det finns steg för att ta itu med och motverka dem.
Dr. Chugh säger att det är avgörande att ha ett tillväxttänkande, i motsats till ett fixerat. Våra tankesätt kan skilja sig åt vid olika tillfällen och i olika aspekter av våra liv. Men när vi har ett fast tankesätt ser vi oss själva som färdigformade, så det är troligt att vi förblir desamma. Och det kan leda till blinda fläckar. ”Ett fixerat tankesätt säger: ’Jag är inte rasist eller sexist’.” Dr Chugh säger. ”Ett tillväxttänkande, som är öppet för förändring, säger: ’Jag vet att det alltid finns utrymme att växa på det här området’.”
Mr Klau ville förändras. ”När jag väl såg problemet kunde jag inte glömma det”, säger han. ”Och min känsla av vem jag var kändes inte rätt.”
Han började med sitt nätverk för sociala medier och arbetade för att skapa balans. Detta var både personligt och professionellt viktigt. ”Studie efter studie visar hur diversifierade företag har bättre resultat”, säger han. ”Och om detta är slutgiltigt fallet vill jag ha det.” Han tog kontakt med fler kvinnor och minoriteter på LinkedIn. Han letade också efter olika röster på Twitter. Han följde fler journalister som inte var vita män. Och han tittade på vilka hans kvinnliga och afroamerikanska kontakter följde och följde några av dessa personer också. ”Jag såg till att jag upprepade gånger skulle få se olika budskap”, säger han.
Han började också titta på förhållandet mellan män och kvinnor på konferenser och slutade att delta i de konferenser där det var mest män. När han deltog i konferenser eller möten såg han till att han inte ”valde det som kändes mest bekvämt och hängde med alla andra killar”, säger han. Han pratade med fler kvinnor. ”Jag blev väldigt medveten om att jag just pratade med fyra killar i rad – finns det kvinnor i rummet som jag kan inkludera i det här samtalet?”, säger han.
Mr Klau gick också ut offentligt med problemet och hans försök att lösa det, genom att publicera en uppsats på Medium och LinkedIn och twittra regelbundna uppdateringar. Han säger att han fick feedback från män som analyserade sina egna nätverk och fann dem obalanserade. Många kvinnor sade att de redan var medvetna om obalansen. ”Det var svårt att upptäcka att något som vänner visste var överraskande för mig”, säger han. ”Hur många andra saker vet de som jag inte vet men som jag kan lära mig när de är med vid bordet?”
Han känner inte att han helt har löst sitt problem med omedveten fördom. För en månad sedan bestod hans nätverk fortfarande till 65 procent av män. Men han är stolt över sina framsteg. ”Jag vet mer nu”, säger Klau. ”Och jag är mer medveten om möjligheter och utmaningar som inte nödvändigtvis gäller mig, men som i hög grad är verklighet för dem runt omkring mig.”
För att möta omedvetna fördomar
Här är tips från Dolly Chugh, socialpsykolog och författare till boken ”The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias.”
Ta det implicita associationstestet. Det finns flera versioner som studerar ras, kön, sexuell läggning, ålder och andra områden med fördomar. Leta efter en som rör en sak som ligger dig varmt om hjärtat, eller ett område som gör dig orolig. Gör helst testet mer än en gång. Det ger dig en god uppfattning om vad du kan behöva arbeta med, säger Dr Chugh.
Uppför en självgranskning. Titta på de tio senaste tweets du läste, låtar du laddade ner eller personer du hade kontakt med. Hur lika är de dig och de andra i den gruppen av 10 personer? Denna granskning kommer att visa dig om du sitter i en ekokammare eller om du utsätter dig för olika perspektiv. Bredda din innehållskonsumtion, inklusive tv-program, filmer, böcker, musik, podcasts och sociala medier. Titta på vad människor med andra bakgrunder än du följer eller gillar. Eller sök på webben efter slumpmässiga termer som ”svarta kvinnliga vetenskapsmän” eller ”kinesisk-amerikanska författare”
Harbor ett tillväxttänkande, eftersom det innebär att du kan förändras. Se upp för den inre rösten som säger: ”Jag är inte sexist” eller ”Jag är inte rasist”. Detta fixerade tankesätt kan leda till blinda fläckar. Ett tillväxttänkande gör det möjligt för dig att säga: ”
Praktisera medvetenhet. Inse vad du kanske inte vet om människor som inte är som du och hitta sätt att fylla luckorna. Börja med dina vänner. Fråga dem om du kan prata med dem om deras liv och hur de kan skilja sig från ditt. Läs om olika erfarenheter.
Lyssna på människor som inte är som du. Insistera inte på att presentera din synvinkel. Och försök inte förklara deras erfarenheter eller lösa deras problem. Ställ frågor. Var öppen för att lära dig om vad de känner, även när du känner dig obekväm.
Tala med unga människor om deras perspektiv. Se det som omvänt mentorskap. ”Ungdomar är ofta mer i samklang än vi andra”, säger Dr Chugh. ”De kan hjälpa oss att förstå en föränderlig värld.” Fråga dem om deras bakgrund, vänner och de sociala frågor som de tänker på. Avbryt inte och säg inte emot.
Lär dig att uttala minst tre namn som du inte vet hur du ska säga, helst på personer som du känner. Ofta undviker eller ignorerar vi personen i fråga när vi inte vet hur vi ska uttala någons namn. Be personen om hjälp eller använd Google.
Förvänta dig att detta kommer att vara svårt. ”Tänk på dig själv som ett pågående arbete”, säger dr Chugh. Det är en röst för tillväxttänkande. Den erkänner att du vet att du har utrymme att bli bättre. Och förvänta dig att resultaten blir tillfredsställande.
Skriv till [email protected] eller följ EBERNSTEINWSJ på Twitter, Facebook eller Instagram.