Serva för många mästare ”Om du tjänar för många mästare kommer du snart att lida.”
Detta är en av de mest berömda raderna från Homers Odyssé. Frukta inte, vi har inte för avsikt att tråka ut dig med en akademisk avhandling om den episka grekiska poesins tunga teman. Vi kommer i stället att erbjuda en snabb sammanfattning. För att sätta in scenen befinner sig en man vid namn Eumaeus i ett rum fullt av adelsmän som har samlats för en tävling i bågskytte för att vinna en kvinnas hand. Husets herre ger Eumaeus i uppdrag att utföra en uppgift: att leverera en båge till en uppenbar vagabond som har vandrat in i sammankomsten och bett om att få delta. De andra deltagarna är oeniga och försöker avråda Eumaeus från att uppfylla kravet. Han är förbryllad över vad som är lämpligt att göra och stannar upp. I det ögonblicket ger husets herre den legendariska påminnelsen om vems auktoritet man måste följa, och upprepar den korrekta kommandokedjan. Och efter mycket blodsutgjutelse och slakt levde några av dem lyckliga i alla sina dagar, vilket är ungefär så lyckligt som gamla grekiska sagor kan vara.
Så varför är ett citat från mer än två tusen år fortfarande lika viktigt för moderna författare, talare och motivationsföreläsare? Därför att det illustrerar ett dilemma som många människor ställs inför varje dag, särskilt tillfälliga arbetstagare som hamnar i korselden av ett arbetskraftskoncept som kallas samanställning.
Vad är samanställning?
I grunden är samanställning ett sätt att dela arbetsgivaransvaret mellan klienten, bemanningsföretaget och leverantören av hanterade tjänster (om ett MSP/VMS-program finns på plats). Hur enkelt det än låter är det en riskfylld verksamhet. Nästan alla studier om värdet av MSP-program betonar riskminimering bland de främsta fördelarna, endast föregånget av kostnadsbegränsning och företagsomfattande insyn i den tillfälliga arbetskraften.
När mer än ett företag har kontroll över vissa aspekter av en anställds arbete, måste man noga uppmärksamma det juridiska ansvaret för den gemensamma hanteringen av denna talang. Typiska exempel är att kunder och bemanningsleverantörer delar på uppgifterna att övervaka den anställdes dagliga arbete, tillhandahålla utrustning och material, tillhandahålla arbetsutrymme, fatta beslut om disciplinära åtgärder och befordran, genomföra prestationsbedömningar, erbjuda utbildning, fastställa lönesatser, betala ut löner med mera. Företag som ofta förlitar sig på att använda indirekt arbetskraft är bland de vanligaste att utsättas för scenarier med samanställning och deras inneboende risker.
Stephen Clancy, chef för Contingent Workforce Strategies för Staffing Industry Analysts (SIA), beskrev riskminimering av samanställning som en etablerad praxis som ändå förblir ”missförstådd av många”. Detta missförstånd har lett till improduktiva, skadliga regler och policyer för talanghantering som har försatt många organisationer i en konkurrensnackdel”. Medvetenhet är det viktigaste steget när det gäller att ta itu med och minska riskerna med samanställning: ”Samarbete är ofta ett problem bara om man inte är medveten om det.”
Hur farlig är resan?
Oraklerna kan varna för mörka omen som förebådar hot om samarbete, men de avslöjar sällan de faktiska risknivåerna som företagen står inför. För att söka en mening bortom profetiorna delade vi ut en enkät till tillfälliga arbetstagare i flera olika branscher, yrkeskategorier och på olika platser. Hälften av de tillfrågade tillhörde ett MSP-program medan den andra hälften hade placerats hos kunderna direkt av deras bemanningsleverantörer. Enkäten utformades för att skydda deltagarnas, kundföretagens, bemanningsföretagens och de engagerade MSP:ernas konfidentialitet och anonymitet.
Kategorierna omfattade:
– Deltagande i utbildning för anställda
– Lön och löneförhandlingar av kundansvariga
– Prestationscoachning eller rådgivning av kundansvariga
– Förhandlingar om ledighet och semester av kundansvariga
– Deltagande i funktioner som är reserverade för kundanställda
– Tillåtet att använda kundanställdas lokaler
– Utfärdande av affärer. kort eller namnskyltar av kunden
– Hantering av befordrings- eller disciplinåtgärder av klientens chefer
– Karriärmöjligheter som presenteras av klientens chefer
– Uppdrag som avslutas eller avslutas direkt av klientens chefer
– Inkludering i klientens förmånsprogram eller diskussioner i samband med detta
Talanger som placeras direkt i klientens program av bemanningsleverantörer, utan att ha en MSP, uppvisade de högsta risknivåerna i sina svar – 61.3 procent. De största områdena av oro:
| Frågor | % Ja-svar på frågan |
| Ingår du i utbildningar som typiskt sett är för eller endast är tillgängliga för anställda? | 83% |
| Har någon anställd på kundföretaget coachat eller rådgivit dig direkt om dina arbetsprestationer? | 65% |
| Har någon anställd på kundföretaget förhandlat om din semester eller personliga ledighet? | 73% |
| Ingår du rutinmässigt i anställdas funktioner (t.ex, möten, 85% 65% 73% evenemang, picknickar, incitamentsprogram etc.)? | 85% |
| Får du använda lokaler som är avsedda för anställda? | 94% |
| Hanterar chefer på kundföretaget personal-, befordrings- eller disciplinärenden (närvaro, prestationer etc.) direkt med dig? | 84% |
| Diskuterar representanter för kundföretaget jobbmöjligheter med dig eller din lämplighet för dem? | 71% |
| Har företrädare för kundföretaget direkt sagt upp eller avslutat uppdrag för vikarier på plats? | 48% |
| Har någon chef eller anställd på kundföretaget förhandlat om lönefrågor eller löneförhöjningar med dig? | 42% |
Vi ställde också en sista fråga, med separat poängsättning, som kan vara den mest talande: ”Vem anser du är din arbetsgivare?” En överväldigande 76,7 procent av de inhyrda arbetstagarna svarade att kundföretaget, inte bemanningsföretaget, var den arbetsgivare som de uppfattade som sin huvudsakliga arbetsgivare.
En av deltagarna (vars namn, kundföretag och bemanningsföretag ska förbli anonyma) gick med på att ställa upp på en intervju. Hon rapporterade, med rimliga bevis till stöd, att hon lyder under en chef på kundföretaget, arbetar 40 timmar i veckan i en callcenter-miljö och behandlas som en anställd av företaget: de engagerar henne i företagets funktioner, hanterar henne direkt i alla personalfrågor och låter henne utbilda sina interna anställda (heltidsanställda), av vilka många kommer att placeras i positioner som är högre än hennes, eller till och med har ansvar för henne. Under denna utbildning fungerar hon som ett slags de facto chef.
Vi konsulterade en advokat som fungerar som chefsjurist för en stor MSP i Nordamerika. Advokaten, som också begärt att få vara anonym för den här artikeln, har ingen anknytning till arbetstagaren, kunden eller bemanningsföretaget. Hans bedömning?
”Det låter som om kunden gör i stort sett allting fel om han vill skydda sig mot ansvar för samanställning. Jag misstänker att den här typen av arrangemang är vanligare än någon av oss skulle vilja, och anledningen till att företagen kommer undan med detta är att bemanningsföretagen i allmänhet är duktiga på att betala sina arbetstagare och göra korrekta källsorteringar, och att arbetstagarna sällan vidtar rättsliga åtgärder för att försöka vinna några fördelar av anställningsstatus hos kunden…. Låt oss säga så här: om det finns faktiska (optionsberättigade) anställda på hennes företag som utför samma typ av arbete som hon gör, och företaget går till börsen med en enormt framgångsrik börsintroduktion som berikar de anställda med liknande situation, skulle hon vara en dröm för en arbetsrättsadvokat på målsägarsidan.”
Det är dock inte bara undergång, dysterhet och stormiga hav på denna resa. De uppgifter som återkom från undersökningar där tillfälliga talanger fungerade under en MSP:s vaksamma öga var betydligt mer positiva och uppmuntrande.
Den totala tabellerade riskfaktorn var 23,2 procent. Faktum är att det enda område där ”ja”-svaren överträffade ”nej”-svaren kom från frågan om användning av anläggningar som vanligtvis är reserverade för kundanställda – en försumbar kategori i sig själv. Och även då var det bara 48 procent av de svarande som hävdade att de hade sådan tillgång. Ännu viktigare är att hela 72,4 procent av dessa arbetstagare förstod att det var bemanningsleverantörerna, inte kunderna eller MSP:erna, som var deras arbetsgivare.
Hur MSP:erna minskar risken för samanställning
MSP:er underlättar samarbetet mellan bemanningsleverantörer, tillfälliga arbetstagare och kunder genom att se till att förhållandet är väldefinierat och att varje part uppfyller sina skyldigheter som anges i villkoren i det utförda avtalet. De intar en aktiv hållning när det gäller att hantera de tillfälliga talanger och bemanningsleverantörer som deltar i kundprogrammet för att undvika eventuella problem med samanställning. Med hjälp av VMS-verktyg separerar de alla uppgifter och register över tillfälligt anställda från kundens system och register, och ser därmed till att kunden skyddas mot krav på samanställning. Under utbildningsprogrammen, som äger rum i slutet av implementeringen, ingår också utbildningsseminarier som gör det möjligt för kundens chefer att ta upp frågan om samanställning, sexuella trakasserier eller andra juridiska frågor i samband med användningen av tillfällig arbetskraft. Här är bara några av de standardrutiner för riskreducering som MSP främjar:
– Skapa skikt mellan tillfälliga arbetstagare och kundchefer genom bemanningsleverantörer och en Managed Service Provider (MSP).
– Involvera den tillfälliga arbetstagarens bemanningsleverantör i ledningen av den anställde.
– Skapa och tillämpa tidsbegränsningar för att förhindra att tillfälliga talanger arbetar längre än ett bestämt antal månader i följd utan uppehåll.
– Se till att all jobbrelaterad feedback, resultatfrågor, trakasserier eller diskriminering hanteras direkt av MSP och bemanningsleverantörerna. – Samordna processer eller förlängningar av uppdragets slut.
– Underlätta förfrågningar om ledighet och semester med bemanningsleverantörer.
Denna odyssé är lycklig i alla tider
När samanställningsförhållanden är dåligt orkestrerade, definierade och hanterade kan kunderna ställas inför anställningsrelaterade åtaganden. Anställda förväntar sig att ta upp frågor eller klagomål på arbetsplatsen med sin arbetsgivare. Förvirringen uppstår när tillfälliga arbetstagare misstar kunden för sin arbetsgivare i stället för bemanningsföretaget. Genom att ta på sig för mycket ledningsansvar förpliktar sig kunderna omedvetet att agera som de arbetsgivare som ansvarar för förhållandet. I ett välskött och noggrant utformat MSP-program tar kunderna endast på sig specifikt beskrivna och tvingande ansvarsområden och undviker de ansvarsområden som bemanningsföretaget bör ta hand om. Detta maximerar bemanningsleverantörens ansvar för majoriteten av arbetsgivarens plikter, ansvar och skyldigheter samtidigt som det minimerar kundens direkta inblandning och efterföljande riskexponering.