Principer för ledarskap

Maslows behovshierarki

Abraham Maslow, en av 1900-talets mest framstående psykologer, skapade en behovshierarki som illustreras av en pyramid som representerar hur mänskliga behov rangordnas. Maslows teori bygger på förutsättningen att människor motiveras av behov som rangordnas hierarkiskt. Vissa av dessa behov är helt enkelt nödvändiga för alla människor. När ett grundläggande behov är tillfredsställt börjar vi söka efter behov av högre rang.

De första väsentliga motiverande behoven, enligt Maslow, är våra fysiologiska behov, såsom luft, mat och vatten. När våra fysiologiska behov är tillfredsställda blir vi oroliga för säkerheten, vilket innefattar vår egen fysiska säkerhet och trygghet samt vår anställningstrygghet. Nästa behov att fylla är det sociala: vårt behov av att knyta band till andra människor. Behovet av kärlek, vänskap och familj anses vara en grundläggande mänsklig motivation. När vi har uppnått en känsla av tillhörighet blir vårt behov av uppskattning – önskan att bli respekterad av sina medmänniskor, känna sig viktig och bli uppskattad – mer framträdande. Den högsta nivån i hierarkin är behovet av självförverkligande, som syftar till att ”bli allt man är kapabel att bli”. Människor kan uppfylla detta behov genom att lära sig nya färdigheter, anta nya utmaningar och vidta åtgärder för att sträva efter sina livsmål.

Tvåfaktorteori

När Frederick Herzberg studerade motivation började han med att fråga de anställda vad som var tillfredsställande och otillfredsställande på jobbet. Herzberg fann att vissa faktorer bara var tvungna att uppfyllas och inte höjde tillfredsställelsen. Om dessa faktorer, som kallas hygienfaktorer, däremot inte uppfylldes ledde det till stark otillfredsställelse. Hygienfaktorerna som orsakade missnöje var en del av det sammanhang i vilket arbetet utfördes. Företagspolicy, övervakning, arbetsförhållanden, lön, säkerhet och trygghet på jobbet är några exempel på hygienfaktorer. Du kanske till exempel inte kopplar din tillfredsställelse till att ditt kontor har bra belysning, men du skulle vara mycket missnöjd om belysningen var för dålig för att kunna läsa.

Motivatorer är de faktorer som anställda behöver för att ge högre nivåer av ansträngning. Enligt Herzberg är de starkaste motivatorerna intressant arbete, ansvar, prestation, erkännande, tillväxt och avancemang.

ERG-teori

Clayton Alderfer modifierade Maslows behovshierarki till tre kategorier: existens, anknytning och tillväxt (ERG). Figuren nedan illustrerar hur ERG-behoven motsvarar Maslows fem nivåer. Existens motsvarar de psykologiska behoven och säkerhetsbehovet, relaterade behov motsvarar de sociala behoven och behovet av självkänsla och tillväxt motsvarar behoven av självförverkligande. ERG-teorin tvingar inte fram någon ordning för uppfyllandet av behoven, och den stöder strävan efter olika nivåer samtidigt. Som chef kan du märka att vissa personer går tillbaka, vilket visar sig när de fortsätter att anstränga sig för behoven på lägre nivå i stället för att sträva efter behoven på högre nivå. Teorin visar att cheferna måste hjälpa de anställda som går tillbaka att inse hur viktigt det är för deras personliga utveckling att sträva efter högre behov. Detta kallas frustration-regressionsprincipen.

Acquired Needs Theory

En del studier har funnit att David McClellands teori om förvärvade behov kan förutsäga framgång i ledarskap. Behovet av prestation, tillhörighet och makt fungerar alla i kombination och är ett resultat av en persons livserfarenheter.

Människor som har ett starkt behov av att vara framgångsrika har ett högt behov av prestation. Ett högt behov av prestation resulterar i en hög grad av tillfredsställelse när den personen slutför projekt i tid, avslutar försäljning med potentiella kunder eller driver nya och innovativa idéer. Jobb som har mycket tydliga mål som ska uppnås är idealiska för personer som har ett stort behov av prestation. Feedback måste vara regelbundet tillgänglig och lätt att förstå, eftersom de behöver feedback för att bestämma sina nästa steg i strävan efter målet. Ett högt behov av att uppnå resultat kan dock vara problematiskt när en person befordras till ledningen. I stället för att obevekligt sträva efter sina egna mål måste chefen nu få arbetet gjort genom att motivera andra. Det är inte ovanligt att en chef med ett högt behov av prestation ser coachning och möten med underordnade som onödiga. Den här typen av chef måste motstå mikromanagement eller att försöka göra arbetet själv.

Personer med ett högt behov av tillhörighet värdesätter att bygga relationer. Den affilieringsdrivna medarbetaren kommer att vara effektiv i gruppsammanhang, en stark samarbetspartner och ivrig att arbeta med nya människor.

Ledare med ett högt behov av affiliering kan ha svårt att leverera obehagliga nyheter och kritisk feedback. Den affilieringsdrivna chefen kommer att behöva se värdet av att ge feedback som hjälper dåligt presterande underordnade att förbättra sig.

Människor med ett högt behov av makt motiveras av att påverka andra och kontrollera sin omgivning. Deras fokus ligger på den större strategin, den ”stora bilden”. Behovet av makt kan vara positivt när det gäller att förbättra arbetssättet, förhandla om mer resurser till en avdelning eller få mer ansvar för ett team. Behovet av makt kan vara negativt för företaget när det innebär att slå någon annan. Av de tre förvärvade behoven är behovet av makt starkt korrelerat med effektivitet i chefs- och ledarpositioner.

Som chef gör du klokt i att förstå de anställdas olika behov och hur det kommer att översättas till motivation. Tydligt definierade mål, tidsramar och återkoppling kommer att vara attraktiva för dem som har ett stort behov av att uppnå resultat. Att ge och uppmuntra erkännande av bra arbete kommer att motivera människor med ett stort behov av samhörighet. Anställda med ett stort behov av makt kommer att leta efter möjligheter med mer inflytande och beslutsfattande.

.