Hur man beräknar rekryteringskostnader för 2021

Till innehållsförteckning

• Vad är rekryteringskostnader?
• Vad är nettopriset för rekrytering?
• Hur du använder nettopoäng för att beräkna dina rekryteringskostnader
• Gammalt mått: Time to Hire
• Nytt mått: Hiring Velocity
• Gammalt mått: Time to Hire
• Nytt mått: Hiring Velocity: Kostnad per anställning
• Nytt mått: Anställningsbudget
• Använda nya mått för att spåra rekryteringskostnader 2020

Vad är rekryteringskostnader?

För att slippa överraskningar under hela rekryterings- och anställningsprocessen är det viktigt att investera tid för att beräkna och planera dina rekryteringskostnader på ett korrekt sätt. En del av att korrekt bedöma och prognostisera rekryteringskostnader är att ta en titt på hur företag traditionellt brukade mäta kostnader och rekryteringsframgång och jämföra dessa beräkningar med nya mätvärden som många företag för närvarande övergår till. Genom att förstå skillnaderna och fördelarna mellan gamla och nya mätvärden kan du ligga i framkant när det gäller rekrytering och hjälpa dig att skala din verksamhet samtidigt som du maximerar din ROI för rekrytering.

Vad är nettohyrningspoäng?

Ett av de bästa mätvärdena för att mäta ett företags övergripande framgång när det gäller rekrytering är nettohyrningspoäng (NHS). NHS mäter helt enkelt passformen mellan nyanställda och jobb.

Hur du använder nettopoäng för att beräkna dina rekryteringskostnader

• Skicka följande fråga till de rekryterande cheferna efter att de nyanställda har kommit igång med sin anställning: På en skala från 0 till 10, hur passande är den här nyanställde för jobbet?
• Fråga nyanställda följande fråga efter uppstartstiden: Hur mycket passar den här nyanställda för jobbet? På en skala från 0-10, hur passande är det nya jobbet för dig?
• Samla ihop alla resultat och kategorisera dem i procent av dem som svarat 9-10 (passar bra) och subtrahera från det procentandelen av dem som svarat 0-6 (passar dåligt). Multiplicera detta resultat med 100 för att få fram ditt NHS.

Ditt NHS kommer att sträcka sig från -100 till +100. Ju högre poäng desto bättre. Ett riktmärke för inkörningstid för kunskapsarbetare kan sättas till 90 dagar efter startdatum, medan ett lågkvalificerat jobb kan sättas till 15 dagar efter startdatum.

Nätvärvningsresultatet är nära knutet till ett företags resultat, eftersom vi gång på gång ser att dåligt passande anställda kostar företagen en betydande summa pengar i form av förlorad produktivitet. Om vi antar att dåliga passningar kostar en organisation ~2x deras lön och att starka passningar genererar 4x värdet av deras lön, är det lätt att förstå varför nettopoäng för rekrytering är ett helt avgörande mått att följa.

Old Metric: Time to Hire

Tid till rekrytering: Tid för att anställa/fylla var det som majoriteten av företagen använde för att spåra anställning. Problemet med Time to hire är enkelt, det är för rudimentärt. Den ger rekryteringsgrupper incitament att anställa så snabbt som möjligt. Denna snabbhet leder ofta till hastiga, dåligt passande anställningar.

Nytt mått: Hiring Velocity

Hiring velocity: Du kan analysera data som är rollspecifika, vilket gör att du kan anpassa dig för att optimera din rekryteringsprocess. Hiring Velocity löser ett av de största problemen när det gäller tid till anställning. Med HS kan du planera i förväg och ge rätt tid för att fylla specifika roller med berättade talanger, vilket gör att du undviker den skrammel och brådska som är förknippad med kostnad per anställning vansinne.

Hiring velocity är snabbt på väg att bli industristandarden för att ersätta time to hire. Anställningshastighet mäter en sak: Procentandelen jobb som fylls i tid. Anställningshastigheten fokuserar helt enkelt på det som alla chefer undrar: Kan vi anställa rätt personer när vi behöver dem?

Gammalt mått: Kostnad per anställning

Kostnad per anställning: I en tid av stora datamängder bör vi inte längre nöja oss med undermåliga datapunkter. Kostnad per anställning är också för enkel för att ge insikter som du kan lita på utan att tänka efter. Kostnad per anställning kan inte tala om för dig om du investerar tillräckligt med resurser i specialiserade talanger eller enhörningar. Kostnad per anställning tar inte heller hänsyn till att den investering som krävs för att fylla olika roller kommer att variera beroende på knapphet, senioritetsnivå och otaliga andra faktorer.

Nytt mått: Anställningsbudget

Anställningsbudget: Hyrningsbudgeten gör det möjligt för ett företag att ta hänsyn till kostnaden för rekrytering i förhållande till värdet av den anställde (lönen). Anställningsbudgeten omfattar alla rekryteringskostnader, både interna och externa. Med Hiring Budget kan du skräddarsy dina rekryteringsinvesteringar till den typ av roll som du försöker anställa.

Hiring Budget är summan av de rekryteringskostnader som är förknippade med att anställa nya kandidater, i procent av de nyanställdas totala löner eller nyanställdas lönesumma. Anställningsbudgeten tar insikterna om rekryteringskostnader till en ny nivå, så att du kan skräddarsy din rekryteringsprocess för en högre ROI.

Användning av nya mätvärden för att spåra rekryteringskostnader 2020

Att noggrant spåra dina rekryteringskostnader är ett måste i dagens hyperkonkurrenskraftiga talanganskaffningsutrymme. För att inte förlora mot dina konkurrenter är det viktigt att använda de mest uppdaterade rekryteringsmåtten så att du kan förnya och optimera dina processer. Se till att din ATS-mjukvara stöder analyser för de mest aktuella mätvärdena. Om du är intresserad av den ultimata guiden om talanganskaffning kan du läsa Definitive Guide to Hiring Success!