Joshua Friedman
Uppdaterad den 2 april 2009
Inledning
Mitt mål med att skriva detta är att ge all information och många av de formulär som är nödvändiga för att göra ett fantastiskt jobb med att förbereda ett fall av fientlig arbetsmiljö för rättegång. På grund av den breda omfattningen av denna översikt har jag förlitat mig mycket på korta artiklar och formulär, som jag har bifogat som bilagor. Denna översikt är avsedd att läsas tillsammans med bilagorna och kommer inte att göra det avsedda jobbet utan dem.
Elementen i det ursprungliga målet om fientlig arbetsmiljö
Lagstiftningen om diskriminering i arbetslivet förbjuder inte uttryckligen diskriminering på grund av fientlig arbetsmiljö. De flesta förbjuder diskriminering i fråga om anställningsvillkor på grund av medlemskap i en skyddad klass. Dessa lagar är utformade för att förbjuda diskriminering vid anställning, befordran, löner och andra anställningsvillkor. Federala domstolar har utvidgat räckvidden för dessa lagar genom att implicera ett förbud mot kränkande beteende riktat mot anställda på grund av deras tillhörighet till en skyddad klass.
De allmänna konturerna av lagen om fientlig arbetsmiljö har formats av beslut i federala domstolar som tolkar de federala lagarna om diskriminering på grund av anställning, i huvudsak Title VII. I allmänhet måste ett sådant beteende genomsyra arbetsplatsen med fientlighet, så att det är ”allvarligt eller genomgripande”, för att det ska anses inkräkta på anställningsvillkoren. Dessutom måste käranden personligen (eller ”subjektivt”) finna det stötande, och det måste vara objektivt stötande, så att en rimlig kärande skulle finna det stötande. När det gäller sexuella trakasserier finns det ett krav på att den som trakasserar ska ha anledning att veta att beteendet är stötande.
En enda ”allvarlig” trakasserihandling kan göra en miljö permanent fientlig, t.ex. en våldtäkt av en arbetsledare: inget offer kommer någonsin att kunna fungera i en sådan miljö igen. ”Genomgripande” likställs ofta med frekvens, men det kan också avse problemets omfattning, t.ex. att käranden hör stötande tal i alla byggnader som ingår i fabriken. Antingen den enorma omfattningen av diskrimineringen eller den utsträckning i vilken den genomsyrar arbetsmiljön måste göra miljön genomsyrad av fientlighet baserad på medlemskap i den skyddade klassen, enligt den doktrin som utvecklats i federala domstolar.
Man måste fortfarande bevisa uppsåt, det vill säga att beteendet motiverades av målsägarens medlemskap i en skyddad klass, även om det i de flesta fall av fientlig arbetsmiljö är uppenbart att uppsåtet är uppenbart utifrån fakta (t.ex. användning av rasistiska skällsord). Det kränkande beteendet behöver dock inte uttryckligen hänga samman med den skyddade klassen. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 januari 2009) (en serie förnedrande handlingar riktade mot en afroamerikan kan antas vara baserade på ras när det fanns klagomål från andra minoriteter om att den som trakasserar var bigott och andra personer än den som trakasserar använde rasistiska skällsord på arbetsplatsen).
Ett anspråk på en fientlig arbetsmiljö är ett fortlöpande brott. Om en enskild händelse som bidrar till den fientliga arbetsmiljön inträffar inom preskriptionstiden är hela kravet aktuellt. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002)(”Förutsatt att en handling som bidrar till anspråket inträffar inom ansökningsperioden kan hela den fientliga miljöns tidsperiod beaktas av en domstol för att fastställa ansvaret.”)
Skillnader mellan federal delstatlig och stadens lagstiftning
Tre lagrum som används i New York City ger skydd mot diskriminering på grund av fientlig arbetsmiljö: alla federala lagar om diskriminering på grund av anställning, New Yorks delstatliga lag om mänskliga rättigheter och New Yorks stadslagstiftning om mänskliga rättigheter. Det här avsnittet ägnas åt skillnaderna mellan dessa lagrum och är organiserat efter element av anspråk och försvar. Detta är inte avsett som en uttömmande diskussion av skillnaderna. Några av de skillnader som är relevanta för fall av fientlig arbetsmiljö undersöks i bilaga A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09. Det finns andra viktiga skillnader som rör tillämpningen av lagen om diskriminering i arbetslivet i allmänhet, t.ex. definitionen av funktionshinder.
Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivare är inte automatiskt ansvariga för sina anställdas beteende som skapar en fientlig arbetsmiljö. Federala, delstatliga och kommunala lagar skiljer sig åt i denna fråga.
Federal lag
De flesta federala lagar om diskriminering i arbetslivet tillåter inte krav mot enskilda personer, inte ens en trakasserare. Även om elementen i ett krav på en fientlig arbetsmiljö föreligger, om man inte kan bevisa att arbetsgivaren är ansvarig, kan det inte finnas något rättsmedel för käranden enligt federal lag.
Federal lag analyserar frågan om arbetsgivarens ansvar för arbetsledares trakasserande handlingar enligt en agentteori och för kollegors trakasserande handlingar enligt en oaktsamhetsteori. Dessa regler utvecklades av domstolen i Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998) och Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC har en bra diskussion om frågan om ställföreträdande ansvar enligt federal lag här.
Trakasserier från arbetsledare, konkreta arbetsrättsliga åtgärder, strikt ansvar
Enligt federal lag är arbetsgivare strikt ansvariga för arbetsledares (agenters) fientliga arbetsmiljöhandlingar när den fientliga arbetsmiljön kulminerar i en konkret arbetsrättslig åtgärd. Exempel på detta är när en arbetsledare degraderar en person för att hon motsätter sig hans närmanden, eller när en person sägs upp av en arbetsledare som vedergällning för att hon klagat på hans fientliga arbetsmiljöns trakasserier. När den konkreta arbetsåtgärden inträffar som kulmen på tidigare trakasserier är arbetsgivaren ansvarig för de tidigare trakasserierna. Logiken är att trakasserierna tydligt resulterar i en ändring av anställningsvillkoren (dess kulmination). Det finns inget positivt försvar, arbetsgivaren är strikt ansvarig.
Om arbetsgivaren bevisar att en arbetsledare avskedade en person för att han kom för sent som han hade trakasserat sexuellt, även om det var en konkret arbetsåtgärd, var avskedandet inte kulminationen av trakasserierna, så arbetsgivaren är inte automatiskt ansvarig för trakasserierna.
Trakasserier i stället för att vara ansvarig1
I Faragher sammanfattade domstolen de ”bestämda regler” som domstolarna har utformat när det gäller att fastställa arbetsgivarens ansvar. Efter att ha noterat att de federala domstolarna har hållit arbetsgivare ansvariga när ledningen inte gör något för att stoppa trakasserierna, Id. 798., vände sig domstolen till proxyargumentet: ”Det var inte heller exceptionellt att normerna för att binda arbetsgivaren inte var aktuella i Harris . I det fallet med diskriminering genom fientlig miljö var den person som anklagades för att ha skapat den kränkande atmosfären företagets arbetsgivares ordförande … som obestridligen tillhörde den klass av en arbetsgivarorganisations tjänstemän som kan behandlas som organisationens ställföreträdare”. Id. 789 (med hänvisning till bland annat Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 och n.11). (2d Cir. 1997) (där man konstaterar att en arbetsledare kan ha en tillräckligt hög position ”i företagets ledningshierarki för att hans handlingar automatiskt ska tillskrivas arbetsgivaren”).
Faragher föreslår att följande tjänstemän kan behandlas som arbetsgivarens ställföreträdare: en ordförande, ägare, ägare, delägare, kompanjon, bolagsansvarig eller arbetsledare ”som har en tillräckligt hög position i företagets ledningshierarki för att hans handlingar automatiskt ska tillskrivas arbetsgivaren”.” Johnson mot West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000) (med hänvisning till 524 U.S. at 789-90).
Se Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. March 12, 2008)(”Även om det verkar som om Second Circuit inte har behandlat frågan, så vägleds och övertygas denna domstol av besluten från domstolar i andra Circuits som har ansett att Faragher-Ellerth-försvaret inte är tillämpligt när den påstådda trakasseraren är organisationens ställföreträdare.”), och EEOC:s riktlinjer (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
I avsaknad av en konkret anställningsåtgärd som är kulmen på trakasserierna är en arbetsgivare fortfarande ställföreträdande ansvarig (enligt en agentteori) för den fientliga arbetsmiljö som skapats av en arbetsledare, men arbetsgivaren har dock ett positivt försvar, som den bär bevisbördan för. För att undvika ansvar måste arbetsgivaren bevisa att i) arbetsgivaren har vidtagit rimliga åtgärder för att förhindra och omedelbart åtgärda trakasserier ii) att offret på ett orimligt sätt har underlåtit att dra nytta av denna policy.
Enligt den första beståndsdelen måste arbetsgivaren visa att den har meddelat en effektiv policy mot trakasserier som tillhandahåller en användbar mekanism för att lämna in klagomål. Om arbetstagaren kan visa att arbetsgivaren inte på ett rättvist sätt undersökte tidigare klagomål om diskriminering eller trakasserier, inte vidtog lämpliga korrigerande åtgärder eller att de som klagade drabbades av negativa konsekvenser, hade arbetsgivaren inte en effektiv policy mot trakasserier, och all kommunikation av policyn i hela världen räddar inte arbetsgivaren. Omvänt, om en pärla av en policy mot trakasserier aldrig kommuniceras till de anställda kan arbetsgivaren inte förlita sig på den.
Om arbetsgivaren kan bevisa att den anställde på ett orimligt sätt underlåtit att använda sig av en fungerande policy mot trakasserier är inga trakasserier möjliga att vidta åtgärder mot arbetsgivaren. Om den anställde gör ett klagomål kan alla trakasserier därefter åtalas, åtminstone i teorin, eftersom ansvaret enligt agentteorin inte är beroende av att man kan bevisa att den anställde är skyldig. I verkligheten diskuteras ofta i målen huruvida ett korrigerande svar på ett klagomål var adekvat och huruvida arbetstagaren på ett orimligt sätt underlät att klaga en andra gång, vilket innebär att både arbetsgivarens och arbetstagarens skuld står på spel, oberoende av teorin. I dessa fall analyseras egentligen arbetstagarens och arbetsgivarens relativa oaktsamhet.
Om arbetstagaren klagar och trakasserierna upphör, är arbetsgivaren inte ansvarig för eventuella trakasserier före klagomålet. Det spelar ingen roll om arbetsgivaren helt ignorerar klagomålet så länge trakasserierna upphör. Ett undantag som skulle vara ovanligt är om utredningen eller bristen på sådan är så uppenbart fientlig mot den anställde att den bevisar att policyn är falsk.
När man i rättspraxis diskuterar huruvida arbetsgivaren har iakttagit rimlig aktsamhet för att förhindra och omedelbart åtgärda trakasserier riktade mot den klagande, om vilka arbetsgivaren hade faktisk eller konstruktiv kännedom, diskuterar man oaktsamhet. I rättspraxis erkänns att när käranden kan bevisa att arbetsgivarens vårdslöshet i förhållande till trakasserier som den kände till eller borde ha känt till orsakade kärandens skada, är arbetsgivaren ansvarig enligt teorin om vårdslöshet, oavsett om den meddelade en effektiv policy mot trakasserier som tillhandahöll en användbar mekanism för att lämna in klagomål.
Trakasserier av medarbetare
Särskilt ansvar för trakasserier av medarbetare enligt federal lag analyseras enligt en standard för vårdslöshet eller klandervärdighet. Om en arbetsgivare var eller borde ha varit medveten om trakasserierna och underlät att vidta adekvata åtgärder för att avhjälpa dem, är arbetsgivaren ställföreträdande ansvarig för medarbetarens trakasserier. Oaktsamheten behöver inte ha skett i samband med de trakasserier som riktats mot käranden. När arbetsgivarens underlåtenhet att agera som svar på tidigare trakasserier som den var eller borde ha varit medveten om orsakar målsägandens skada, kan arbetsgivaren vara ansvarig, även om den inte kunde ha känt till de trakasserier som riktades mot målsäganden.
Den andra kretsen har ansett att om trakasserierna fortsätter efter ett klagomål är summarisk dom inte tillgänglig, punkt slut. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000) (”rimliga jurymedlemmar kan vara oense om huruvida arbetsgivarens svar var adekvat”)
Domstolarna har ansett att ett klagomål till en fackföreningsrepresentant gör svaranden medveten om sexuella trakasserier. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (”Kroger hävdar också att Watts misslyckas med denna del av det positiva försvaret eftersom hon lämnade in ett fackligt klagomål i stället för att gå igenom Krogers riktlinjer för sexuella trakasserier. Detta argument saknar grund.”)
New York State Law
Enligt New York State Law är en arbetsgivare strikt ansvarig för handlingar av en högre chef som skapar en fientlig arbetsmiljö, eftersom samtycke till trakasserierna tillskrivs arbetsgivaren i kraft av trakasserarens tjänstgöringstid. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2.d 739, 747 (4th Dep’t. 1996) (”ingen logisk anledning till varför en högste chefs trakasserande beteende inte också kan tillskrivas arbetsgivaren”)
En arbetsgivare är ansvarig för beteendet hos arbetskamrater, arbetsledare och chefer på lägre nivå som skapar en fientlig arbetsmiljö om arbetsgivaren har samtyckt till trakasserierna eller i efterhand har godkänt trakasserierna.
Acquiescence kan påvisas genom samma bevis som ofta används för att påvisa vårdslöshet, i federala fall av medarbetare. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985) (”En arbetsgivares kalkylerade passivitet som svar på diskriminerande beteende”)
Dekonventionering, i efterhand, ger utan tvekan större flexibilitet än den federala standarden. Enligt den federala lagstiftningen finns det normalt inget ersättningsansvar om arbetstagaren klagar och trakasserierna upphör – oavsett vad arbetsgivaren gör eller inte gör efter klagomålet. Om arbetsgivaren hade en part som firade trakasserierna skulle detta inte skapa ansvar (även om det skulle vara ett bevis på uppsåt). Om den anställde klagar och trakasserierna upphör, om arbetsgivaren underlåter att undersöka klagomålet, underlåter att be offret om ursäkt, underlåter att straffa den som trakasserar eller på annat sätt visar att han eller hon tolererar trakasserierna, kan dock enligt lagen i delstaten New York alla bevis som framkommit i efterhand godkännas för att visa att trakasserierna har tolererats, vilket leder till att arbetsgivaren kan åläggas ett ansvar för att ha ställföreträdare. Id. Avsaknaden av en policy mot trakasserier har också ansetts vara bevisande för medgivande. Id.
New York City Law
New Yorks kommunfullmäktige har beslutat att skapa en lag om diskriminering i arbetslivet som är mycket mer skyddande för New York-bornas rättigheter än den federala eller delstatliga lagen. Stadens lag håller uttryckligen arbetsgivare strikt ansvariga för handlande av arbetsledare som skapar en fientlig arbetsmiljö. I avsnitt 8-107(13)(b) i förvaltningslagen föreskrivs att en ”arbetsgivare ska vara ansvarig för … … beteendet hos en anställd eller agent . . endast om: (1) Den anställde eller ombudet har utövat lednings- eller tillsynsansvar . . . ”
Som en federal domstol nyligen drog slutsatsen:
Här är det tydliga språket i avsnitt 8-107, subd. 13(b), oförenligt med det försvar som skapats av Högsta domstolen i Faragher och Ellerth. Det skapar ett ställföreträdande ansvar för lednings- och tillsynsanställdas handlingar även i de fall arbetsgivaren har gjort rimliga ansträngningar för att förebygga och korrigera eventuella diskriminerande handlingar och även i de fall där den kränkta arbetstagaren orimligt nog har underlåtit att dra nytta av de möjligheter till korrigering som arbetsgivaren har erbjudit. På samma sätt föreskrivs arbetsgivarens ansvar för diskriminerande handlingar som begås av arbetskamrater under liknande omständigheter, under förutsättning att en anställd i lednings- eller arbetsledande ställning kände till och samtyckte till ett sådant beteende eller borde ha känt till vad som pågick och underlåtit att vidta rimliga förebyggande åtgärder. Med tanke på att det inte finns några väsentliga skäl att tro att New York Court of Appeals inte skulle tillämpa Section 8-107, subd. 13(b), så som den är skriven och med tanke på Erie-doktrinens mandat, anser domstolen att Faragher-Ellerth inte är tillämplig i NYCHRL-fall och avslår därför en summarisk dom som avvisar påståendet om sexuella trakasserier mot TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009) (betoning tillagd). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(”LIRR kan hållas ställföreträdande ansvarig för de handlingar som utförts av den anställde Greer eftersom hon i egenskap av Pugliese’s tidigare chef utövade lednings- eller tillsynsansvar. Se § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., June 12, 2008) (”defense available pursuant to Ellerth and Faragher,” is not ”applicable to claims brought pursuant to Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1).”)
Det spelar ingen roll när det gäller ansvar om käranden klagade över trakasserierna. Enligt lagen är arbetsgivare skyldiga att tillhandahålla en arbetsplats som är fri från diskriminering av arbetsledare.
Allvarlig eller genomgripande standard
Gäller för tolkningen av federala och delstatliga lagar om diskriminering i arbetslivet
Gäller inte för stadens lag:
Erfarenheten har visat att det finns ett brett spektrum av fall av trakasserier som faller mellan ”allvarliga eller utbredda” å ena sidan och ett ”bara” kränkande uttalande å den andra. Stadens HRL är nu uttryckligen utformad för att vara bredare och mer korrigerande än Högsta domstolens ”medelväg”, ett test som hade sanktionerat ett betydande spektrum av beteende som var förnedrande för kvinnor. Med detta breda korrigerande syfte i åtanke drar vi slutsatsen att frågor om ”svårighetsgrad” och ”utbredning” är tillämpliga vid bedömningen av omfattningen av tillåtna skadestånd, men inte på frågan om det underliggande ansvaret
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, s. 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. 20 mars 2009) (följer First Department i Williams: frågor om svårighetsgrad och frekvens är reserverade för överväganden om skadestånd)
Individuellt ansvar
Undvik enskilda käranden såvida det inte finns en ekonomisk motivering för att stämma dem. Exempel på när det är meningsfullt är när den enskilde har bättre möjligheter att betala en dom, eller när stämning av en enskild person ger försäkringsskydd. Ett annat exempel är när ett anspråk på förlust av samboende kan väckas i vissa delstater som härrör från delstatslagstiftningen, men anspråket enligt delstatslagstiftningen kan endast vara genomförbart mot en enskild person (inte vanligt i New York).
De flesta federala lagar om diskriminering på grund av anställning tillåter inte anspråk mot enskilda personer. 42 USC 1981 är ett undantag. Enskilda statsanställda kan ibland nås enligt 1983 (även för straffskadestånd, vilket inte är möjligt mot staten själv).
New Yorks delstats- och stadslagstiftning innehåller båda bestämmelser om individuellt ansvar. Stadslagen tillåter uttryckligen krav mot ”anställda”.
Förlust av samhörighet
Förlust av samhörighet kan vara ett mycket reellt problem i fall av sexuella trakasserier, och även i fall av rasistiska trakasserier. Se Bursztajn och Zolovska, ”Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination”. Riskfaktorer på arbetsplatsen: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
Förlust av samboförhållande är i allmänhet inte tillgängligt som ett avledt anspråk enligt avdelning VII, eftersom kongressen inte inkluderade det som ett rättsmedel när den utvidgade skadeståndsmedlen 1991, kodifierat i 42 USC 1981a. Det finns fall enligt 1981 som följer Title VII-fallen, men logiken finns inte där, och de är sårbara för överklagande. 1981 är en underförstådd grund för talan, den begränsas inte av kongressens specifika avsikt när den ändrade Title VII, särskilt eftersom kongressen klargjorde att den inte hade för avsikt att påverka 1981 med sina ändringar.
Förlust av samboförhållande är tillgänglig som ett derivat av många delstatliga skadeståndsanspråk, och vissa delstatliga lagstadgade anspråk.
Bedömning av potentiella anspråk på en fientlig arbetsmiljö
Anspråk på en fientlig arbetsmiljö kan uppstå till följd av trakasserier som riktas mot personer på grund av att de tillhör någon skyddad klass. Sexuella trakasserier är ganska vanliga, liksom etniska trakasserier på grund av ras, nationellt ursprung eller religion. Andra påståenden om fientlig arbetsmiljö som ofta förekommer är baserade på kön, sexuell läggning och funktionshinder.
Manliga trakasserare står för praktiskt taget alla sexuella trakasserier, och sexuella trakasserier mellan män förekommer allt oftare på arbetsplatsen.
Som allmän regel gäller att ju mer utsatt offret är, desto värre är trakasserierna. Människor som är en eller två lönecheckar från ett härbärge för hemlösa, som kan utvisas, ensamstående mödrar, tenderar att utnyttjas mer aggressivt och känner ofta inte till sina rättigheter. Mycket få riktlinjer mot trakasserier är översatta till spanska. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc. 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(”utbildningen togs inte på allvar, att videon inte kunde höras och att den inte fanns tillgänglig på spanska, trots det stora antalet spansktalande anställda”). Se nedan i avsnittet som ägnas åt formell upptäckt för en diskussion om skyddsorder som förbjuder upptäckt av invandrarstatus, tillfälliga besöksförbud som skyddar mycket fattiga arbetande klienter, som förbjuder uppsägning eller sänkning av ersättningen som vedergällning för att väcka talan, och order som återanställer uppsagda klienter som vedergällning för att väcka talan.
Du kan förändra dessa offrens liv, göra deras arbetsplats till en bättre plats för alla anställda och bestraffa arbetsgivare som medvetet har tolererat diskriminering, genom att erhålla en enorm jurydom för kompensatoriska och straffrättsliga skadestånd. Se bilaga B, Kompensatoriskt skadestånd, straffrättsligt skadestånd och återkrav enligt federal lag, New York State Law och New York City Law. För känslomässigt lidande har en enskild målsägande fått upp till 4 miljoner dollar i skadestånd mot remittitur och skadestånd på omkring 450 000 dollar är inte ovanligt. Straffrättsliga skadestånd på en multipel av 3-4 av kompensationsbeloppen kan försvaras.
Du kan bygga upp en vinnare snabbt, utan mycket om ens någon discovery
Intervju Kom rakt på sak: du kommer inte att kunna hjälpa din klient genom att skriva till honom att han ska berätta sin historia. Det mesta av vad han har att säga kommer att vara irrelevant för din första uppgift, som är att avgöra om han har ett fall som går att vinna. Slöseri med tid gör att du inte kan hjälpa andra.
Blev du utsatt för sexuella trakasserier?
Offensivt sexuellt beteende eller tal, eller helt enkelt oönskad upprepad romantisk uppmärksamhet.
Hörde du rasistiska uttalanden?
Du kan väcka talan om rasistisk fientlig arbetsmiljö utan dem, men du hanterar ett fall av ojämlik behandling där du behöver bevis på uppsåt. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009) (kärandens förklaring att hennes arbetsgivare lät vita anställda använda toaletten utan att först få tillåtelse, och en arbetskamrats förklaring att hon fick mindre önskvärda arbetsuppgifter än vita och utsattes för disparat disciplin var otillräckliga vid en summarisk dom för att skapa en slutsats om att hennes arbetsledares stötande beteende mot henne, som kan ha innefattat en incident med fysisk kontakt, motiverades av rasistiska motiv).
Hade det här hänt på jobbet?
Var din trakasserare en medarbetare eller en chef?
Har någon klagat?
Om inte, kommer du att vilja avgöra om det fanns en konkret anställningsåtgärd som var kulmen på den fientliga arbetsmiljön. Om inte har arbetsgivaren ett positivt försvar om den hade en policy med en klagomålsmekanism, så fråga om den anställde någonsin såg en personalhandbok. Nästan alla arbetsgivare låter någon bekräfta att han eller hon har fått en sådan när han eller hon undertecknar alla anställningsblanketter. Få en kopia av det relevanta språket via fax om den anställde har det. Om han säger att ingen delades ut, fråga andra vittnen.
Fortsatte trakasserierna efter klagomålet?
Om du får ett ja-svar på den här frågan är alla former av påståenden om fientlig arbetsmiljö potentiellt möjliga att väcka talan om, enligt vilken lag som helst.
Skaffa bevis för att vinna: Finns det vittnen som kan bekräfta trakasserierna och rapporteringen?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την την υποβολή εκθέσεων
Kommer de att ge oss ett skriftligt uttalande? Ofta förbereder folk sina vittnen på att de ska gå till en advokat.
Ring upp dem när vi lägger på luren och be dem prata med din advokat och ge ett skriftligt uttalande; låt dem veta att vi kommer att ringa. Alla utbyter mobilnummer på jobbet. Få åtminstone deras mobilnummer, försök att få mer kontaktinformation, inklusive e-post. Du bör inte avsluta intervjun utan en lista.
I federala domstolar är ”DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY” ett svurit uttalande. Använd det här språket. Du måste tala om för dem att de undertecknar ett uttalande under ed, förklara.
Kommer detta att göra det möjligt att undvika vittnesmål? Vad händer om de flyttar utanför det 160 mil långa området för stämningsansökan?
Slag till medan upprördheten är färsk, eller åtminstone inte glömd.
Inget är mer hjälpsamt än att få vittnesperspektiv.
Vad betyder det om det inte finns några vittnen?
Du kan vinna ditt mål redan nu. Detta gör att du kan gå förbi en summarisk dom. Du kan se på skadestånd.
Att tillhandahålla representation av dina vittnen från tredje part för att skydda dig mot trakasserier från arbetsgivaren bör vara rutin, särskilt de som fortfarande är anställda. Det kan vara dyrt att skaffa representation för dessa vittnen, men vi NELA/NY-medlemmar gör detta rutinmässigt gratis för varandra, via listserv. Ni har alla anslutit er till NELA/NY?
Dokument och ESI som bekräftar trakasserier och rapportering
Fråga din potentiella klient om alla former av ESI, e-post, tweets, IMs, Facebook- och MySpace-kommunikation. Trakasserare älskar dessa saker. Fick hon ett kärleksbrev, choklad och ett kort?
Ofta finns det ESI som också bekräftar rapporteringen. Se bilaga E.
Överväg att råda din klient att spela in på band, lagligt när alla parter befinner sig i NY. Reporterns webbplats om laglighet, 12 alla parters stater. Besök här.
Hur påverkades du av trakasserierna?
Seriösa långvariga eller våldsamma trakasserier orsakar allvarliga problem. Det finns vanligtvis låga skadestånd för förlorad lön i dessa fall, ibland inga.
Detta är en preliminär intervju, men du måste täcka in vissa grunder. Fråga om behandling. Fråga ”vem som gick igenom detta med dig, familjevänner, arbetskamrater, märkte de förändringar. Se bilaga C, A Recipe for Emotional Distress – Proving Damages in A Hostile Work Environment Case, the basics
Skicka ett brev om bevarande av dokument/ESI omedelbart efter att du har kommit fram till att du sannolikt kommer att ta fallet
Se bilaga D för ett exempel på ett brev
Se bilaga E för en kort artikel om upptäckt av ESI
Understanding and Prosecuting Hostile Work Environment Claims (Continued)