Individuella etiska reaktioner (avsikt och beteende)
Individuella etiska reaktioner, t.ex. etiskt beteende, är viktiga element för att mäta resultaten av etisk kultur. Även om följandet av uppförandekoden och efterlevnaden av lagen utgör grunden för etiskt beteende på arbetet är många överens om att rapportering av oetiskt beteende är ett högre moraliskt exempel på etiskt beteende, eftersom rapportören riskerar potentiella repressalier utan att söka personliga fördelar. Rapportering av oetiskt beteende kan mätas genom faktiska fall av rapportering eller avsikt att rapportera. Ett företag kan t.ex. räkna antalet faktiska anmälningar via hjälplinjen eller samla in enkätdata om de anställdas avsikt att anmäla oetiskt beteende. Forskning har visat en tydlig skillnad mellan faktiska och avsiktliga rapporter, vilket bekräftar att avsikt inte är detsamma som beteende, och framtida forskning bör ta hänsyn till detta. Det är värt att tillägga att etiska reaktioner är individuella, men att kulturen i princip är kollektiv. Därför innebär etiska reaktioner ett samspel mellan personliga egenskaper och de informella och formella systemen i den etiska kontexten. I detta avseende har litteraturen om visselblåsning till stor del studerat de personliga och situationsrelaterade faktorer som påverkar avsikten att säga ifrån när man observerar oetiskt beteende.
Etisk kultur kan påverka avsikten att rapportera oetiskt beteende (dvs. intern visselblåsning) hos anställda och chefer. Företag som främjar etisk kultur har sannolikt anställda som är mer engagerade i att rapportera oetiskt beteende och uppträda etiskt än företag med oetisk kultur. Men avsikt och faktisk rapportering påverkas inte bara av situationsfaktorer som ett företag kan förbättra när det utvecklar en etisk miljö, utan påverkas också av personliga faktorer som anställningstid, kön, ålder, religion eller utbildningsnivå. Nyanställda är till exempel mindre benägna att rapportera något som inte känns rätt eftersom de fortfarande håller på att lära känna företaget och dess sätt att bedriva sin verksamhet, och deras förtroende kan vara begränsat jämfört med anställda med längre anställningstid. Anställda som är på väg att bli befordrade skulle hellre föredra att inte säga något, eftersom de räknar med att rapporteringen kanske inte kommer att hjälpa deras ansökan.
Individuellt beteende kan också påverkas av regionala eller nationella faktorer, såsom kulturell bakgrund eller regelverk. Samma multinationella företag kan till exempel främja en etisk kultur på alla platser, men det är troligt att det kommer att vara svårare att förbättra kulturen för att tala ut bland de anställda i länder där det inte finns någon lagstiftning om visselblåsning, och att minska sexuella trakasserier kommer att vara en större utmaning i länder där jämställdhet mellan kvinnor och män inte är prioriterat. På samma sätt kommer ett företag att ha svårt att uppmuntra anställda att tala ut i regioner där arbetslösheten är högre än i regioner där det finns alternativa anställningsmöjligheter, med tanke på att det nästan alltid är förenat med karriärrisker att rapportera om kollegors eller överordnades beteende, även internt.
För övrigt har forskning visat att formella system, t.ex. förekomsten av ett etiskt program, också kan påverka etiska reaktioner på många sätt. Antagandet av etiska koder, etisk utbildning eller hjälptelefoner för efterlevnad kan vara nyckelelement i enskilda etiska reaktioner hos anställda när det gäller att rapportera oetiskt beteende.