Autonomia é o grau em que um trabalho proporciona a um funcionário a discrição e independência para programar seu trabalho e determinar como ele deve ser feito. Níveis mais elevados de autonomia no trabalho têm demonstrado aumentar a satisfação no trabalho e, em alguns casos, a motivação para realizar o trabalho. Nas organizações tradicionais, apenas os funcionários de níveis mais elevados tinham autonomia. No entanto, novas estruturas organizacionais, como as organizações mais planas, resultaram em maior autonomia em níveis mais baixos. Além disso, muitas empresas agora fazem uso de equipes de trabalho autônomas. A autonomia no local de trabalho pode ter benefícios para funcionários, equipes, gerentes e para a empresa como um todo, mas também pode ter inconvenientes. A informação sobre os prós e os contras da autonomia para estes grupos é discutida a seguir.
AUTONOMIA EMPRESARIAL
De acordo com as teorias de concepção do trabalho, o aumento da autonomia deve fazer com que os colaboradores sintam uma maior responsabilidade pelos resultados do seu trabalho e, portanto, tenham uma maior motivação de trabalho. Pesquisas indicam que quando os empregados têm maiores níveis de autonomia, seus traços de personalidade (especificamente consciência e extroversão) têm um impacto mais forte no desempenho do trabalho. Assim, ao dar mais autonomia aos empregados, eles são mais capazes de usar seus atributos pessoais para contribuir para o desempenho no trabalho.
Infelizmente, demasiada autonomia pode levar à insatisfação dos colaboradores. Cada indivíduo tem um nível diferente de necessidade de autonomia no seu trabalho. Alguns trabalhadores preferem mais orientação de um gestor e sentem-se desconfortáveis com a autonomia; podem não querer exercer esforço ou assumir a responsabilidade de ter o seu nome associado apenas a uma tarefa, projecto ou produto. Além disso, se os funcionários não estiverem bem equipados – seja em treinamento ou no exercício da autonomia pessoal – isso pode resultar em tensão no local de trabalho e mau desempenho. Finalmente, quando lhes é dada autonomia, os trabalhadores podem acreditar que têm autoridade um pouco igual à do seu supervisor directo. Isto pode levá-los a ressentir-se da responsabilidade extra ou a sentir que o seu salário deve ser aumentado. Uma preocupação relacionada é que os gestores podem sentir-se marginalizados quando a autonomia dos trabalhadores aumenta, particularmente quando há uma mudança para um ambiente de trabalho tradicional. Os gestores podem sentir que, ao dar autonomia aos funcionários, já não contribuem tanto para a organização ou que os seus empregos podem estar em jogo.
AUTONOMIA GERAL
Os gestores tendem a ter maior autonomia nas organizações que são mais descentralizadas. Nessas organizações, os gerentes têm mais liberdade para tomar decisões sobre o trabalho dos funcionários e até mesmo decisões de pessoal. Por exemplo, gestores com maior autonomia podem ser capazes de atribuir aumentos de mérito aos funcionários de sua unidade, a seu critério. Tal como acontece com a autonomia dos colaboradores, esta liberdade pode resultar em sentimentos de motivação e satisfação para o gestor, que pode estar em melhor posição para recompensar e motivar os colaboradores. No entanto, tal como acontece com a autonomia dos colaboradores, os gestores que têm autonomia podem não estar equipados para lidar com ela. Se os gestores tomam más decisões, isto pode ser prejudicial para os colaboradores e para a organização como um todo. Usando o exemplo de autonomia na decisão de aumentos salariais, um gestor pode dar aumentos salariais de mérito que são significativamente maiores do que os de outras unidades de trabalho, o que pode causar problemas em toda a organização.
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Marcia J. Simmering