Autonomie is de mate waarin een baan een werknemer de discretie en onafhankelijkheid biedt om zijn werk te plannen en te bepalen hoe het moet worden gedaan. Een hoger niveau van autonomie op het werk blijkt de arbeidstevredenheid te verhogen, en in sommige gevallen ook de motivatie om het werk uit te voeren. In traditionele organisaties hadden alleen de werknemers op hogere niveaus autonomie. Nieuwe organisatiestructuren, zoals plattere organisaties, hebben echter geleid tot meer autonomie op lagere niveaus. Bovendien maken veel bedrijven nu gebruik van autonome werkteams. Autonomie op de werkplek kan voordelen hebben voor werknemers, teams, managers en het bedrijf als geheel, maar het kan ook nadelen hebben. Informatie over zowel de voor- als nadelen van autonomie voor deze groepen wordt hieronder besproken.
EMPLOYEE AUTONOMY
Volgens job design theorieën, zou een verhoogde autonomie ervoor moeten zorgen dat werknemers zich meer verantwoordelijk voelen voor de resultaten van hun werk, en daardoor een verhoogde werkmotivatie hebben. Onderzoek wijst uit dat wanneer werknemers meer autonomie hebben, hun persoonlijkheidskenmerken (met name consciëntieusheid en extraversie) een sterkere invloed hebben op hun werkprestaties. Dus, door werknemers meer autonomie te geven, zijn ze beter in staat om hun persoonlijke eigenschappen te gebruiken om bij te dragen aan de werkprestaties.
Helaas kan te veel autonomie leiden tot ontevredenheid bij werknemers. Elk individu heeft een andere behoefte aan autonomie in zijn werk. Sommige werknemers geven de voorkeur aan meer sturing door een manager en voelen zich ongemakkelijk bij autonomie; ze willen zich misschien niet inspannen of de verantwoordelijkheid nemen van het feit dat hun naam alleen wordt geassocieerd met een taak, project of product. Bovendien, als werknemers niet goed zijn toegerust – hetzij in opleiding, hetzij in persoonlijkheid – om autonomie uit te oefenen, kan dit resulteren in spanning op de werkplek en slechte prestaties. Tenslotte kunnen werknemers, wanneer zij autonomie krijgen, geloven dat zij een autoriteit hebben die enigszins gelijk is aan die van hun directe leidinggevende. Dit kan ertoe leiden dat zij aanstoot nemen aan de extra verantwoordelijkheid of vinden dat hun loon moet worden verhoogd. Een verwant punt van zorg is dat managers zich gemarginaliseerd kunnen voelen wanneer de autonomie van werknemers toeneemt, vooral wanneer er een verandering optreedt in een traditionele werkomgeving. Managers kunnen het gevoel hebben dat ze door werknemers autonomie te geven, niet meer zoveel bijdragen aan de organisatie of dat hun baan op het spel kan komen te staan.
MANAGERIALE AUTONOMIE
Managers hebben de neiging om meer autonomie te hebben in organisaties die meer gedecentraliseerd zijn. In dergelijke organisaties hebben managers meer speelruimte om beslissingen te nemen met betrekking tot het werk van werknemers en zelfs personeelsbeslissingen. Managers met meer autonomie kunnen bijvoorbeeld naar eigen goeddunken loonsverhogingen toekennen aan de werknemers in hun eenheid. Net als bij werknemersautonomie kan deze vrijheid leiden tot gevoelens van motivatie en tevredenheid bij de manager, die wellicht in een betere positie verkeert om werknemers te belonen en te motiveren. Maar net als bij autonomie voor werknemers is het mogelijk dat managers die autonomie hebben, er niet goed mee om kunnen gaan. Als managers slechte beslissingen nemen, kan dit schadelijk zijn voor werknemers en de organisatie als geheel. Als we het voorbeeld van autonomie bij het beslissen over loonsverhogingen gebruiken, kan een manager loonsverhogingen voor verdiensten geven die aanzienlijk hoger zijn dan die in andere werkeenheden, wat problemen in de hele organisatie kan veroorzaken.
TEAM AUTONOMIE
In de afgelopen jaren hebben veel organisaties gebruik gemaakt van teams op de werkplek, waarvan vele autonoom opereren. Zelfsturende teams zijn teams waarin een supervisor weinig sturing geeft aan het team, en de teamleden zichzelf aansturen. Het succes van dergelijke teams hangt sterk af van de teamleden, met inbegrip van hun professionele capaciteiten en hun vermogen om samen te werken. Dikwijls kunnen dergelijke autonome teams het vermogen van een organisatie om creatief, flexibel en innovatief te zijn, aanzienlijk vergroten. Maar net als bij individuen kan te veel autonomie in een team de productiviteit verminderen. Wanneer individuen te onafhankelijk werken, kan hun gebrek aan communicatie en toezicht op elkaar resulteren in slechte teamprestaties. Bovendien kan het team zonder toezicht doelen nastreven die afwijken van die van de organisatie. Periodieke vergaderingen en toezicht door een manager kunnen dus noodzakelijk zijn om problemen te voorkomen die samenhangen met een te grote mate van autonomie.
AUTONOMIE EN DE ORGANISATIE
De autonomie van werknemers en managers wordt vaak gedicteerd door de structuur en cultuur van een organisatie; traditionele, bureaucratische organisaties hebben vaak weinig autonomie, maar nieuwere, meer organische structuren vertrouwen op autonomie, empowerment, en participatie om te slagen. Van autonomie van werknemers wordt verondersteld dat zij enkele van de relationele barrières tussen superieuren en ondergeschikten hebben geminimaliseerd. Daarom kan autonomie de functies op de werkplek verbeteren door de ideeën en suggesties van werknemers, en relaties met een grotere mate van vertrouwen tussen management en werknemers bevorderen. Meer autonomie in de organisatie kan echter ook leiden tot ongelijkheid tussen eenheden door verschillende werkpraktijken en regels. In het ergste geval kan meer autonomie sommige werknemers in staat stellen onethisch gedrag te vertonen. Daarom is een zekere mate van toezicht in organisaties noodzakelijk om wandaden te voorkomen die onopgemerkt kunnen blijven wanneer er sprake is van een hoge mate van autonomie.
Concluderend, autonomie is over het algemeen een positieve eigenschap voor werknemers, managers, teams, en organisaties als geheel. Werknemers verlangen doorgaans naar autonomie, en de invoering ervan kan de motivatie en tevredenheid verhogen. Echter, omdat te veel autonomie organisatorische nadelen kan hebben, moet voorzichtigheid worden betracht bij het vergroten ervan.
ZIE OOK: Empowerment
Marcia J. Simmering