Teoria dei due fattori, teoria della motivazione dei lavoratori, formulata da Frederick Herzberg, che sostiene che la soddisfazione e l’insoddisfazione sul lavoro dei dipendenti sono influenzate da fattori separati. Per esempio, le cattive condizioni di lavoro sono probabilmente una fonte di insoddisfazione, ma condizioni di lavoro eccellenti potrebbero non produrre tassi di soddisfazione altrettanto alti, mentre altri miglioramenti come un maggiore riconoscimento professionale potrebbero. Nel sistema di Herzberg, i fattori che possono causare insoddisfazione sul lavoro sono chiamati igienici, mentre i fattori che causano soddisfazione sono chiamati motivatori.
Nel 1957, Herzberg (uno psicologo di Pittsburgh) e i suoi colleghi fecero una revisione approfondita della letteratura sugli atteggiamenti lavorativi e presentarono una nuova ipotesi che testarono in seguito in uno studio empirico su 203 ingegneri e contabili, chiedendo loro di ricordare eventi che li rendevano particolarmente felici o infelici del loro lavoro. Herzberg, Bernard Mausner e Barbara Bloch Snyderman pubblicarono un libro basato su questi risultati che rivoluzionò il pensiero sugli atteggiamenti dei dipendenti e, successivamente, una notevole politica e pratica di gestione. Herzberg e i suoi colleghi hanno proposto che la soddisfazione e l’insoddisfazione sul lavoro non sono le estremità opposte di un unico continuum, ma piuttosto sono costrutti ortogonali, ciascuno causato da diverse condizioni antecedenti e risultanti in diverse conseguenze. I fattori di contenuto del lavoro, i motivatori (così chiamati perché i risultati indicavano che le persone si comportavano meglio dopo eventi che coinvolgevano questi fattori), erano necessari per rendere le persone felici nel loro lavoro ma non erano sufficienti. D’altra parte, gli igienici – che erano elementi del contesto lavorativo, come le politiche del datore di lavoro, i rapporti di lavoro e le condizioni di lavoro – dovevano essere in atto per prevenire l’insoddisfazione lavorativa ma, da soli, non potevano creare soddisfazione lavorativa né, di conseguenza, motivazione lavorativa.
Lo studio suscitò polemiche tra gli accademici negli anni 60 e nei primi anni 70, soprattutto a causa dei metodi empirici impiegati. Si sosteneva che i risultati della ricerca, e quindi i principi principali della teoria, fossero artefatti della tecnica dell’incidente critico impiegata nella ricerca. I test della teoria usando altri metodi di ricerca spesso non hanno supportato la conclusione ortogonale a due fattori del nuovo modello. L’impostazione di base di queste critiche, basate sulla teoria dell’attribuzione, era che, naturalmente, le persone avrebbero attribuito le esperienze di “benessere” ad eventi in cui avevano avuto un ruolo, mentre gli eventi che avevano causato insoddisfazione dovevano essere causati da fattori esterni.
Inoltre, c’era stata una notevole sovrapposizione tra gli igienici e i motivatori nelle storie di benessere e di sofferenza. In tutta onestà, queste sovrapposizioni furono notate nel libro del 1959 in cui Herzberg e colleghi riportarono le loro scoperte. Per esempio, il mancato riconoscimento per un buon lavoro (il riconoscimento è classificato come motivatore) era la causa principale del 18% degli episodi di felt-bad. C’era un’associazione simile (anche se non così forte) tra i casi di insoddisfazione sul lavoro e altri due motivatori: il lavoro stesso e l’avanzamento. Pertanto, le distinzioni empiriche tra le due categorie di fattori di lavoro e le istanze di soddisfazione/insoddisfazione lavorativa non erano né totali né definitive.
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