Principi di gestione

La gerarchia dei bisogni di Maslow

Abraham Maslow, uno dei più importanti psicologi del ventesimo secolo, ha creato una gerarchia dei bisogni, illustrata da una piramide che rappresenta la classificazione dei bisogni umani. La teoria di Maslow si basa sulla premessa che gli esseri umani sono motivati da bisogni classificati in ordine gerarchico. Alcuni di questi bisogni sono semplicemente essenziali per tutti gli esseri umani. Quando un bisogno di base è soddisfatto, cominciamo a cercare bisogni di ordine superiore.

I primi bisogni motivazionali essenziali, secondo Maslow, sono i nostri bisogni fisiologici, come aria, cibo e acqua. Una volta che i nostri bisogni fisiologici sono soddisfatti, ci preoccupiamo della sicurezza, che include la nostra sicurezza fisica e la sicurezza del nostro lavoro. Il prossimo bisogno da soddisfare è quello sociale: il nostro bisogno di legarci ad altri esseri umani. Il bisogno di amore, amicizia e famiglia è considerato una motivazione umana fondamentale. Quando abbiamo raggiunto un senso di appartenenza, il nostro bisogno di stima – il desiderio di essere rispettati dai nostri pari, sentirci importanti ed essere apprezzati – diventa più saliente. Il livello più alto della gerarchia è il bisogno di auto-realizzazione, che si riferisce al “diventare tutto ciò che si è capaci di diventare”. Le persone possono soddisfare questo bisogno imparando nuove abilità, affrontando nuove sfide e agendo per perseguire i loro obiettivi di vita.

Teoria dei due fattori

Quando ha studiato la motivazione, Frederick Herzberg ha iniziato chiedendo agli impiegati cosa fosse soddisfacente e insoddisfacente sul lavoro. Herzberg trovò che certi fattori dovevano solo essere soddisfatti e non aumentavano la soddisfazione. Tuttavia, se questi fattori, chiamati fattori di igiene, non erano soddisfatti, portavano ad una forte insoddisfazione. I fattori di igiene che causavano insoddisfazione erano parte del contesto in cui il lavoro veniva svolto. Le politiche aziendali, la supervisione, le condizioni di lavoro, il salario, la sicurezza sul lavoro sono alcuni esempi di fattori di igiene. Per esempio, potreste non collegare la vostra soddisfazione al fatto che il vostro ufficio abbia una buona illuminazione, ma sareste molto insoddisfatti se l’illuminazione fosse troppo scarsa per leggere.

I motivatori sono i fattori di cui gli impiegati hanno bisogno per dare livelli più alti di sforzo. Secondo Herzberg, i motivatori più forti sono il lavoro interessante, la responsabilità, la realizzazione, il riconoscimento, la crescita e l’avanzamento.

Teoria ERG

Clayton Alderfer ha modificato la gerarchia dei bisogni di Maslow in tre categorie: esistenza, relazione e crescita (ERG). La figura qui sotto illustra come i bisogni ERG corrispondono ai cinque livelli di Maslow. L’esistenza corrisponde ai bisogni psicologici e di sicurezza; la relazione corrisponde ai bisogni sociali e di autostima; e la crescita corrisponde ai bisogni di autorealizzazione. La teoria ERG non forza l’ordine di soddisfazione dei bisogni, e supporta il perseguimento di diversi livelli simultaneamente. Come manager, potreste notare che alcune persone regrediscono, il che si manifesta quando continuano ad impegnarsi nei bisogni di livello inferiore piuttosto che perseguire i bisogni di livello superiore. La teoria suggerisce che i manager dovranno aiutare gli impiegati che regrediscono a vedere l’importanza del loro perseguimento dei bisogni superiori per la loro crescita personale. Questo è indicato come il principio di frustrazione-regressione.

Teoria dei bisogni acquisiti

Alcuni studi hanno trovato che la teoria dei bisogni acquisiti di David McClelland può prevedere il successo nel management. Il bisogno di realizzazione, affiliazione e potere operano tutti in combinazione e sono il risultato delle esperienze di vita di una persona.

Le persone che hanno un forte bisogno di avere successo hanno un alto bisogno di realizzazione. Un alto bisogno di successo si traduce in un alto livello di soddisfazione quando quella persona completa i progetti in tempo, chiude le vendite con i potenziali clienti, o guida idee nuove e innovative. I lavori che hanno obiettivi molto espliciti da raggiungere sono ideali per le persone che hanno un alto bisogno di successo. Il feedback deve essere regolarmente disponibile e facile da capire, poiché hanno bisogno di un feedback per determinare i loro prossimi passi nel perseguimento dell’obiettivo. Tuttavia, un alto bisogno di risultati può essere problematico quando una persona viene promossa a dirigente. Invece di perseguire incessantemente i propri obiettivi, questo manager deve ora portare a termine il lavoro motivando gli altri. Non è raro che un manager con un alto bisogno di successo veda il coaching e l’incontro con i subordinati come inutili. Questo tipo di manager dovrà resistere al micromanaging o cercare di fare il lavoro da solo.

Le persone con un alto bisogno di affiliazione danno valore alla costruzione di relazioni. L’impiegato guidato dall’affiliazione sarà efficace nel lavoro di squadra, un forte collaboratore e desideroso di lavorare con nuove persone.

I manager con un alto bisogno di affiliazione possono trovare difficile dare notizie sgradevoli e feedback critici. Il manager guidato dall’affiliazione avrà bisogno di vedere il valore di fornire un feedback che aiuterà i subordinati con scarso rendimento a migliorare.

Le persone con un alto bisogno di potere sono motivate a influenzare gli altri e a controllare il loro ambiente. La loro attenzione è sulla strategia più ampia, il “quadro generale”. Il bisogno di potere può essere positivo nel migliorare il modo in cui il lavoro viene svolto, nel negoziare per ottenere più risorse per un dipartimento, o nell’ottenere più responsabilità per una squadra. Il bisogno di potere può essere negativo per l’azienda quando significa battere qualcun altro. Dei tre bisogni acquisiti, il bisogno di potere è fortemente correlato all’efficacia nelle posizioni manageriali e di leadership.

Come manager, sarete saggi a capire i diversi bisogni dei dipendenti e come questo si tradurrà in motivazione. Obiettivi chiaramente definiti, scadenze e feedback saranno attraenti per coloro che hanno un alto bisogno di risultati. Fornire e incoraggiare il riconoscimento del buon lavoro motiverà le persone con un alto bisogno di affiliazione. Gli impiegati con un alto bisogno di potere cercheranno opportunità con più influenza e potere decisionale.