La più alta corte di New York ha dichiarato che un datore di lavoro può far valere gli accordi di non concorrenza solo quando può soddisfare uno dei due elementi: (1) Il lavoro del dipendente che lascia l’azienda, le sue capacità e i suoi rapporti con i clienti erano “unici e straordinari” o (2) Il dipendente ha preso dal precedente datore di lavoro e ha usato o tentato di usare a vantaggio personale informazioni riservate o segreti commerciali. Quindi, è più probabile che un dipendente che detiene una posizione non comune e che ha sviluppato una conoscenza altamente specializzata sui prodotti, servizi, processi o metodi di un’azienda, o gode di un rapporto stretto e influente con i clienti sarà limitato in un futuro impiego rispetto a uno che detiene una posizione che è comune, ha poca o nessuna interazione con i clienti, o non è a conoscenza di informazioni sensibili.
Allo stesso modo, i tribunali disapprovano i dipendenti che rubano documenti, dati e informazioni non pubbliche o sensibili alla concorrenza dal loro ex datore di lavoro e li usano nel tentativo di trarre profitto attraverso un successivo impiego. E quando c’è una prova sufficiente di tale condotta, un dipendente dovrebbe aspettarsi che un tribunale imponga delle restrizioni sul successivo impiego – anche nei confronti di nuovi datori di lavoro – anche in assenza di un accordo scritto di non concorrenza.
Le considerazioni applicabili agli accordi di non sollecitazione sono un po’ diverse e di solito dipendono da quando la relazione dell’ex dipendente con la persona o l’azienda interessata è stata stabilita per la prima volta. In generale, se il dipendente uscente è stato presentato al cliente o al dipendente prima di diventare impiegato presso l’azienda che cerca di far rispettare una clausola di non sollecitazione, allora lui o lei sarà libero di continuare quel rapporto; altrimenti, l’ex datore di lavoro può essere trovato ad avere un diritto superiore al rapporto e può legittimamente impedire all’ex dipendente di interferire per un periodo ragionevole dopo la fine dell’impiego.
Perché la questione dell’applicabilità degli accordi o delle disposizioni di non concorrenza e di non sollecitazione è molto specifica per i fatti e richiede l’applicazione delle molte sfumature che esistono in questo settore della legge, è essenziale che un dipendente che affronta la potenziale applicazione degli stessi cerchi la consulenza di un consulente esperto in questo settore della legge.