Joshua Friedman
Aggiornato il 2 aprile 2009
Introduzione
Il mio obiettivo nello scrivere questo documento è quello di fornire tutte le informazioni e molti dei moduli necessari per fare un ottimo lavoro preparando un caso di ambiente di lavoro ostile per il processo. A causa dell’ampia portata di questo schema ho fatto molto affidamento su brevi articoli e moduli, che ho allegato come reperti. Questo schema è inteso per essere letto insieme agli allegati e non farà il lavoro previsto senza di essi.
Elementi dell’azione originale per l’ambiente di lavoro ostile
Gli statuti sulla discriminazione sul lavoro non proibiscono espressamente la discriminazione dell’ambiente di lavoro ostile. La maggior parte vieta la discriminazione nei termini o nelle condizioni di impiego basate sull’appartenenza a una classe protetta. Questi statuti sono stati progettati per vietare la discriminazione nell’assunzione, nei salari di promozione e in altri termini e condizioni di lavoro. I tribunali federali hanno ampliato la portata di questi statuti implicando un divieto di comportamento offensivo diretto ai dipendenti a causa della loro appartenenza a una classe protetta.
I contorni generali della legge sull’ambiente di lavoro ostile sono stati modellati dalle decisioni dei tribunali federali che interpretano gli statuti federali sulla discriminazione sul lavoro, principalmente il Titolo VII. In generale, al fine di essere considerato di interferire con i termini o le condizioni di lavoro, tale condotta deve permeare il posto di lavoro con ostilità, tale che sia “grave o pervasiva”. Inoltre, il querelante deve trovarla personalmente (o “soggettivamente”) offensiva, e deve essere oggettivamente offensiva, in modo che un querelante ragionevole la trovi offensiva. Nel caso delle molestie sessuali, c’è un requisito che il molestatore avrebbe avuto ragione di sapere che la condotta era offensiva.
Un singolo atto “grave” di molestia può rendere un ambiente permanentemente ostile, come uno stupro da parte di un supervisore: nessuna vittima sarà mai più in grado di funzionare in un tale ambiente. “Pervasivo” è spesso equiparato alla frequenza, ma può anche riferirsi alla portata di un problema, ad esempio, il querelante sente discorsi offensivi in tutti gli edifici che compongono lo stabilimento. O l’enormità della discriminazione, o la misura in cui essa permea l’ambiente di lavoro, deve rendere l’ambiente permeato di ostilità basata sull’appartenenza alla classe protetta, come la dottrina sviluppata nelle corti federali.
Si deve ancora provare l’intento, cioè, che la condotta è stata motivata dall’appartenenza del querelante ad una classe protetta, anche se nella maggior parte dei casi di ambiente di lavoro ostile l’intento è ovvio dai fatti (ad esempio, l’uso di insulti razziali). La condotta offensiva non ha bisogno di riferirsi espressamente alla classe protetta, tuttavia. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. January 21, 2009) (una serie di atti umilianti diretti a un afro-americano può essere dedotta come basata sulla razza dove c’erano lamentele da altre minoranze che il molestatore era bigotto e persone diverse dal molestatore usavano insulti razziali sul posto di lavoro).
Un reclamo per ambiente di lavoro ostile è una violazione continua. Se un singolo evento che contribuisce all’ambiente di lavoro ostile si verifica entro il periodo di prescrizione, l’intero reclamo è tempestivo. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002) (“A condizione che un atto che contribuisce al reclamo si verifichi entro il periodo di deposito, l’intero periodo di tempo dell’ambiente ostile può essere considerato da un tribunale ai fini della determinazione della responsabilità”)
Differenze tra la legge federale statale e quella cittadina
Tre corpi di legge utilizzati nella città di New York forniscono protezione contro la discriminazione dell’ambiente di lavoro ostile: tutti gli statuti federali sulla discriminazione sul lavoro, la legge sui diritti umani dello Stato di New York e la legge sui diritti umani della città di New York. Questa sezione è dedicata alle differenze in questi corpi di legge, ed è organizzata per elementi di rivendicazioni e difese. Non si tratta di una discussione esaustiva delle differenze. Alcune delle differenze rilevanti per i casi di ambiente di lavoro ostile sono esplorate nell’allegato A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09. Ci sono altre differenze importanti che riguardano la pratica della legge sulla discriminazione del lavoro in generale, come la definizione di disabilità.
La responsabilità vicaria del datore di lavoro
I datori di lavoro non sono automaticamente responsabili per la condotta dei loro dipendenti che crea un ambiente di lavoro ostile. Le leggi federali, statali e cittadine differiscono su questo punto.
Le leggi federali sulla discriminazione sul lavoro
La maggior parte delle leggi federali sulla discriminazione sul lavoro non permettono reclami contro individui, anche se molestatori. Anche se gli elementi di un reclamo per ambiente di lavoro ostile sono presenti, a meno che non si possa provare che il datore di lavoro è responsabile, non ci può essere alcun rimedio per il ricorrente sotto la legge federale.
La legge federale analizza la questione della responsabilità del datore di lavoro per gli atti molesti dei supervisori sotto una teoria di agenzia e gli atti molesti dei colleghi sotto una teoria di negligenza. Queste regole sono state sviluppate dalla Corte in Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), e Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) L’EEOC ha una buona discussione sulla questione della responsabilità vicaria sotto la legge federale qui.
Molestie dei supervisori, azione tangibile di occupazione, responsabilità rigorosa
Secondo la legge federale i datori di lavoro sono strettamente responsabili per gli atti di ambiente di lavoro ostile dei supervisori (agenti) quando l’ambiente di lavoro ostile culmina in un’azione tangibile di occupazione. Esempi potrebbero essere quando il supervisore retrocede qualcuno perché resiste alle sue avances, o quando qualcuno viene licenziato da un supervisore come ritorsione per aver denunciato le sue molestie in un ambiente di lavoro ostile. Una volta che l’azione di lavoro tangibile si verifica come il culmine delle molestie precedenti, il datore di lavoro è responsabile per le molestie precedenti. La logica è che la molestia si traduce chiaramente in una modifica dei termini o delle condizioni di impiego (il suo culmine). Non c’è una difesa affermativa, il datore di lavoro è strettamente responsabile.
Se il datore di lavoro prova che un supervisore ha licenziato qualcuno per ritardo che ha molestato sessualmente, anche se un’azione di lavoro tangibile, il licenziamento non è stato il culmine delle molestie, quindi il datore di lavoro non è automaticamente responsabile per le molestie.
Molestie per procura, responsabilità rigorosa1
In Faragher la Corte ha riassunto le “regole definite” che i tribunali hanno elaborato nel determinare la responsabilità del datore di lavoro. Dopo aver notato che le corti federali hanno ritenuto i datori di lavoro responsabili quando la direzione non fa nulla per fermare le molestie, Id. a 798., la Corte si è rivolta all’argomento della delega: “Né era eccezionale che gli standard per vincolare il datore di lavoro non erano in questione in Harris . In quel caso di discriminazione per ambiente ostile, l’individuo accusato di creare l’atmosfera abusiva era il presidente del datore di lavoro aziendale . . . che era indiscutibilmente all’interno di quella classe di funzionari di un’organizzazione datore di lavoro che possono essere trattati come procuratore dell’organizzazione. Id. a 789 (citando, tra l’altro, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 e n.11 (2d Cir. 1997) (notando che un supervisore può occupare una posizione sufficientemente alta “nella gerarchia di gestione della società affinché le sue azioni siano automaticamente imputate al datore di lavoro”).
Faragher suggerisce che i seguenti funzionari possono essere trattati come delegati del datore di lavoro: un presidente, proprietario, titolare, socio, funzionario aziendale o supervisore “che occupa una posizione sufficientemente alta nella gerarchia di gestione della società affinché le sue azioni siano automaticamente imputate al datore di lavoro”. Johnson contro West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000) (citando 524 U.S. a 789-90).
Vedi Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, a *3-4 (S.D.N.Y. March 12, 2008)(“Anche se sembra che il secondo circuito non abbia affrontato la questione, questa Corte è guidata e persuasa dalle decisioni dei tribunali in altri circuiti che hanno sostenuto che la difesa Faragher-Ellerth non si applica quando il presunto molestatore è il delegato dell’organizzazione.”), e le linee guida dell’EEOC (Presidente, proprietario, socio, funzionario aziendale)
Molestie da parte di un supervisore senza un’azione tangibile di occupazione, difesa affermativa disponibile
In assenza di un’azione tangibile di occupazione che è il culmine delle molestie, un datore di lavoro è ancora vicariamente responsabile (sotto una teoria di agenzia) per l’ambiente di lavoro ostile creato da un supervisore, tuttavia, il datore di lavoro ha una difesa affermativa, sulla quale sostiene l’onere della prova. Per evitare la responsabilità il datore di lavoro deve dimostrare che (i) ha esercitato una cura ragionevole per prevenire e correggere prontamente qualsiasi molestia (ii) che la vittima non ha irragionevolmente approfittato di tale politica.
In base al primo elemento il datore di lavoro deve dimostrare di aver comunicato un’efficace politica anti-molestie che ha fornito un utile meccanismo di denuncia. Se il dipendente può dimostrare che il datore di lavoro non ha indagato in modo equo su precedenti denunce di discriminazione o molestie, non ha intrapreso azioni correttive appropriate o che coloro che si sono lamentati hanno subito conseguenze negative, non ha avuto una politica efficace contro le molestie, e tutta la comunicazione della politica sulla terra non lo salva. Al contrario, se una gemma di una politica anti-molestie non viene mai comunicata ai dipendenti, il datore di lavoro non può fare affidamento su di essa.
Se il datore di lavoro può dimostrare che il dipendente ha irragionevolmente omesso di utilizzare una valida politica anti-molestie, nessuna delle molestie è perseguibile contro il datore di lavoro. Se arriva il momento in cui il dipendente fa una denuncia, ogni molestia successiva è perseguibile, almeno in teoria, poiché sotto la teoria dell’agenzia la responsabilità non dipende dalla prova della colpevolezza. In realtà i casi spesso discutono se una risposta correttiva a un reclamo è stata adeguata, e se il dipendente ha irragionevolmente fallito di lamentarsi una seconda volta, così la colpevolezza del datore di lavoro e del dipendente sono entrambi in questione, nonostante la teoria. Questi casi stanno davvero analizzando la negligenza relativa del dipendente e del datore di lavoro.
Se il dipendente si lamenta e le molestie cessano, il datore di lavoro non è responsabile per qualsiasi molestia precedente alla denuncia. Non fa differenza se il datore di lavoro ignora completamente la denuncia, purché le molestie cessino. Un’eccezione che sarebbe insolita sarebbe quando l’indagine o la sua mancanza è così palesemente ostile al dipendente che dimostra che la politica è falsa.
Quando i casi discutono se il datore di lavoro ha esercitato una cura ragionevole per prevenire e correggere prontamente qualsiasi molestia diretta al querelante di cui ha avuto notizia effettiva o costruttiva, stanno discutendo di negligenza. La giurisprudenza riconosce che quando il querelante può provare che la negligenza del datore di lavoro relativa alle molestie di cui era a conoscenza o avrebbe dovuto essere a conoscenza ha causato la lesione del querelante, il datore di lavoro è responsabile secondo una teoria di negligenza, indipendentemente dal fatto che abbia comunicato un’efficace politica anti-molestie che ha fornito un utile meccanismo di reclamo.
Molestie tra colleghi
La responsabilità per le molestie tra colleghi sotto la legge federale è analizzata su una negligenza, o standard di colpevolezza. Se un datore di lavoro era o avrebbe dovuto essere a conoscenza delle molestie e non ha preso adeguate misure correttive in risposta, il datore di lavoro è vicariamente responsabile per le molestie del collega. Non è necessario che la negligenza si verifichi in relazione alle molestie rivolte al querelante. Quando l’incapacità del datore di lavoro di agire in risposta alle molestie precedenti di cui era o avrebbe dovuto essere consapevole provoca la lesione del querelante, può essere responsabile, anche se non poteva sapere delle molestie dirette al querelante.
Il secondo circuito ha sostenuto che se la molestia continua dopo una denuncia giudizio sommario non è disponibile, punto. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(“giurati ragionevoli possono essere in disaccordo sul fatto che la risposta del datore di lavoro sia stata adeguata”)
I tribunali hanno sostenuto che una denuncia a un rappresentante sindacale mette il convenuto al corrente delle molestie sessuali. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“Kroger sostiene anche che Watts fallisce questo elemento della difesa affermativa perché ha presentato una lamentela sindacale piuttosto che passare attraverso le politiche di molestie sessuali di Kroger. Questo argomento è senza merito.”)
Legge dello Stato di New York
Secondo la legge dello Stato di New York un datore di lavoro è strettamente responsabile per gli atti di un manager senior che crea un ambiente di lavoro ostile, perché l’acquiescenza alle molestie è imputata al datore di lavoro in virtù dell’anzianità del molestatore. Padre Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(“nessuna ragione logica per cui la condotta molesta di un top manager non possa essere imputata anche al datore di lavoro”)
Un datore di lavoro è responsabile per la condotta di colleghi, supervisori e manager di basso livello che creano un ambiente di lavoro ostile se il datore di lavoro ha acconsentito alle molestie, o ha condonato le molestie dopo il fatto.
L’acquiescenza può essere dimostrata dalla stessa prova che è spesso usata per dimostrare la negligenza, nei casi federali di colleghi di lavoro. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(“An employer’s calculated inaction in response to discriminatory conduct”)
Condonation, after the fact, arguably provides more flexibility than the federal standard. Secondo la legge federale, se il dipendente si lamenta e le molestie cessano, non c’è ordinariamente alcuna responsabilità vicaria – indipendentemente da ciò che il datore di lavoro fa o non fa dopo la denuncia. Se il datore di lavoro avesse una parte per celebrare le molestie, questo non creerebbe responsabilità (anche se sarebbe una prova di intenzione). Tuttavia, secondo la legge dello Stato di New York, se il dipendente si lamenta e le molestie cessano, se il datore di lavoro non riesce a indagare la denuncia, non riesce a scusarsi con la vittima, non riesce a punire il molestatore, o altrimenti dimostra che condona la molestia, tutte le prove successive al fatto possono essere ammesse per dimostrare la condonazione delle molestie, con conseguente imposizione della responsabilità vicaria. Id. Anche l’assenza di una politica anti-molestie è stata ritenuta probante di condonazione. Id.
Legge di New York
Il Consiglio comunale di New York si è prefisso di creare una legge sulla discriminazione sul lavoro molto più protettiva dei diritti dei newyorkesi rispetto alla legge federale o statale. La legge cittadina ritiene espressamente i datori di lavoro strettamente responsabili per gli atti dei supervisori che creano un ambiente di lavoro ostile. La sezione 8-107(13)(b) del codice amministrativo prevede che un “datore di lavoro è responsabile per . . . la condotta di un dipendente o agente . . solo quando: (1) Il dipendente o l’agente ha esercitato la responsabilità di gestione o di supervisione . . . “
Come ha concluso recentemente un tribunale federale:
Qui, il chiaro linguaggio della Sezione 8-107, subd. 13(b), è in contrasto con la difesa elaborata dalla Corte Suprema in Faragher e Ellerth. Genera la responsabilità vicaria per gli atti degli impiegati direttivi e di sorveglianza anche dove il datore di lavoro ha esercitato la cura ragionevole per impedire e correggere tutte le azioni discriminatorie ed anche dove l’impiegato aggrieved irragionevolmente non ha approfittato delle occasioni correttive datore di lavoro-offerte. Allo stesso modo, prevede la responsabilità del datore di lavoro per gli atti discriminatori dei colleghi in circostanze simili, a condizione solo che un dipendente di gestione o supervisione sapeva e acquiescente in tale condotta o avrebbe dovuto sapere di ciò che stava accadendo e non è riuscito a prendere misure preventive ragionevoli. Data la mancanza di qualsiasi motivo sostanziale per credere che la Corte d’Appello di New York non applicherebbe la sezione 8-107, subd. 13 (b), come è scritto ed il mandato della dottrina di Erie, la Corte tiene che Faragher-Ellerth non si applica nei casi di NYCHRL e quindi nega il giudizio sommario che respinge il reclamo di molestia sessuale contro TNS
Zakrzewska contro la nuova scuola, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009) (enfasi aggiunta). Accordo, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006) (“LIRR può essere ritenuto vicariamente responsabile delle azioni dell’impiegato Greer perché, come ex responsabile del Pugliese, ha esercitato la responsabilità manageriale o di sorveglianza. Vedi § 8-107 (13) (b) (1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 giugno 2008)(“difesa disponibile ai sensi di Ellerth e Faragher,” non è “applicabile ai reclami presentati ai sensi del codice amministrativo § 8-107 (13) (b) (1).”)
Non fa differenza per la responsabilità se l’attore ha denunciato le molestie. Lo statuto richiede ai datori di lavoro di fornire un posto di lavoro privo di discriminazione da parte dei supervisori.
Standard severo o pervasivo
Si applica alla costruzione degli statuti federali e statali di discriminazione sul lavoro
Non si applica alla legge cittadina:
L’esperienza ha dimostrato che c’è un ampio spettro di casi di molestie che rientrano tra “grave o pervasivo” da un lato e un enunciato “semplicemente” offensivo dall’altro. La HRL cittadina è ora esplicitamente progettata per essere più ampia e più riparatrice della “via di mezzo” della Corte Suprema, un test che aveva sanzionato uno spettro significativo di condotte degradanti per le donne. Con questo ampio scopo riparatore in mente, concludiamo che le questioni di “severità” e “pervasività” sono applicabili alla considerazione della portata dei danni ammissibili, ma non alla questione della responsabilità sottostante
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, a 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009) (seguendo il Primo Dipartimento in Williams: questioni di gravità e frequenza riservate a considerazioni sui danni)
Responsabilità individuale
Evitare querelanti individuali a meno che non ci sia una giustificazione economica per far loro causa. Esempi di casi in cui ciò ha senso sarebbero quelli in cui l’individuo è meglio in grado di pagare una sentenza, o fare causa a un individuo porta alla copertura assicurativa. Un altro esempio potrebbe essere quando una richiesta di risarcimento per perdita di consorzio può essere presentata in alcuni stati in modo derivato dalla legge statale, ma la richiesta di risarcimento della legge statale può essere attuabile solo contro un individuo (non comune a NY).
La maggior parte degli statuti federali sulla discriminazione nell’occupazione non consentono richieste contro individui. 42 USC 1981 è un’eccezione. I singoli impiegati del governo possono talvolta essere raggiunti sotto il 1983 (anche per i danni punitivi, che non sono disponibili contro il governo stesso).
Lo Stato di New York e la legge della città prevedono entrambi la responsabilità individuale. La legge della città permette espressamente le richieste di risarcimento contro i “dipendenti”.”
La perdita del consorzio
La perdita del consorzio può essere un problema molto reale nei casi di molestie sessuali, e anche nei casi di molestie razziali. Vedi Bursztajn e Zolovska, “Perché una psichiatria forense psicodinamicamente informata conta: lo strano caso dell’indicibilità della disfunzione sessuale come conseguenza di molestie razziali e discriminazione”. Fattori di rischio sul posto di lavoro: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, 30 novembre 2007
La perdita del consorzio non è generalmente disponibile come reclamo derivato sotto il Titolo VII, poiché il Congresso non l’ha incluso come rimedio quando ha ampliato i rimedi di risarcimento danni nel 1991 codificati nel 42 USC 1981a. Ci sono casi sotto il 1981 che seguono i casi del Titolo VII, ma la logica non è lì, e sono vulnerabili all’appello. Il 1981 è una causa implicita di azione, non è vincolato dall’intento specifico del Congresso nel modificare il Titolo VII, in particolare perché il Congresso ha chiarito che non intendeva influenzare il 1981 con le sue modifiche.
La perdita del consorzio è disponibile come derivato di molte richieste statali di risarcimento danni, e alcune richieste statutarie.
Valutare potenziali richieste di risarcimento per ambiente di lavoro ostile
Le richieste di risarcimento per ambiente di lavoro ostile possono sorgere da molestie dirette a persone perché sono membri di qualsiasi classe protetta. Le molestie sessuali sono abbastanza comuni, così come le molestie etniche, basate su razza, origine nazionale o religione. Altre richieste di risarcimento per ambiente di lavoro ostile che si vedono comunemente sono basate sul sesso, l’orientamento sessuale e la disabilità.
I molestatori maschi rappresentano praticamente tutte le molestie sessuali, e le molestie sessuali da uomo a uomo si vedono più spesso sul posto di lavoro.
Come regola generale, più la vittima è vulnerabile, peggiore è la molestia. Le persone che sono a uno o due stipendi da un ricovero per senzatetto, che potrebbero essere deportate, le madri single, tendono ad essere sfruttate in modo più aggressivo, e spesso non conoscono i loro diritti. Pochissime politiche anti-molestie sono tradotte in spagnolo. Lopez contro Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“la formazione non è stata presa sul serio, il video non poteva essere ascoltato e non era disponibile in spagnolo, nonostante l’alto numero di dipendenti di lingua spagnola”). Vedi sotto nella sezione dedicata alla scoperta formale per una discussione sugli ordini protettivi che proibiscono la scoperta dello stato di immigrazione, gli ordini restrittivi temporanei che proteggono i clienti che lavorano molto male, che proibiscono il licenziamento o la riduzione del compenso come ritorsione per aver fatto causa, e gli ordini che reintegrano i clienti licenziati come ritorsione per aver fatto causa.
Tu puoi cambiare la vita di queste vittime, rendere il loro posto di lavoro un posto migliore per tutti i dipendenti e punire i datori di lavoro che hanno consapevolmente tollerato la discriminazione, ottenendo un enorme verdetto della giuria per danni compensativi e punitivi. Vedi l’allegato B, Danni compensativi, danni punitivi e remittenza secondo le leggi federali, dello Stato di New York e della città di New York. Premi per stress emotivo fino a 4 milioni di dollari sono stati sostenuti per un singolo querelante contro la rimonta e premi nell’ordine dei 450.000 dollari non sono rari. I danni punitivi di un multiplo di 3-4 dei risarcimenti sono difendibili.
Si può costruire un vincitore rapidamente, senza molta, se non nessuna, scoperta
Intervista Vai al sodo: non sarai in grado di aiutare il tuo cliente scrivendogli la sua storia. La maggior parte di quello che ha da dire sarà irrilevante per il vostro compito iniziale, che è quello di determinare se ha una causa vincibile. Perdere tempo distoglie dall’aiutare gli altri.
Sei stato molestato sessualmente?
Condotta o discorso sessuale offensivo, o attenzione romantica ripetuta chiaramente indesiderata.
Ha sentito insulti razziali?
Si può perseguire un reclamo per ambiente di lavoro razziale ostile senza di essi, ma si sta trattando un caso di trattamento disparato in cui è necessaria la prova dell’intento. Divers contro Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009) (la dichiarazione della querelante che il suo datore di lavoro ha permesso ai dipendenti bianchi di usare il bagno senza prima ottenere il permesso, e la dichiarazione di un collega dipendente che le è stato dato un lavoro meno desiderabile rispetto ai bianchi e sottoposto a disciplina disparata erano insufficienti per creare una deduzione che il comportamento offensivo del suo supervisore nei suoi confronti, che può aver incluso un incidente di contatto fisico, era motivato da animus razziale).
È successo al lavoro?
Il suo molestatore era un collega o un supervisore?
Qualcuno si è lamentato?
Se no, vorrete determinare se c’è stata un’azione tangibile di occupazione che è stata il culmine dell’ambiente di lavoro ostile. In caso contrario, il datore di lavoro ha una difesa affermativa se aveva una politica con un meccanismo di reclamo, quindi chiedete se il dipendente ha mai visto un manuale per i dipendenti. Praticamente ogni datore di lavoro avrà qualcuno che riconosce di averne ricevuto uno quando firma tutti i moduli di assunzione. Ottenete una copia del linguaggio rilevante via fax se il dipendente ce l’ha. Se dice che non ne è stato distribuito nessuno, chiedete ad altri testimoni.
Le molestie sono continuate dopo la denuncia?
Se ottenete una risposta affermativa a questa domanda, qualsiasi forma di reclamo per ambiente di lavoro ostile è potenzialmente perseguibile, sotto qualsiasi legge.
Ottenere le prove per vincere: Ci sono testimoni che confermano le molestie e la denuncia?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Ci faranno una dichiarazione scritta? Spesso le persone preparano i loro testimoni per il fatto che andranno da un avvocato.
Chiamali quando siamo al telefono e chiedigli di parlare con il tuo avvocato e di fare una dichiarazione scritta; fagli sapere che li chiameremo. Tutti si scambiano i numeri di cellulare al lavoro. Come minimo, ottieni i loro numeri di cellulare, cerca di ottenere più informazioni di contatto, compresa l’e-mail. Non dovresti finire l’intervista senza una lista.
In tribunale federale “DICHIARAZIONE AI SENSI DEL 28 U.S.C. § 1746 SOTTO LA PENA DELLA PERGIURIA” è una dichiarazione giurata. Usate questo linguaggio. Dovete dire loro che stanno firmando una dichiarazione sotto giuramento, spiegate.
Questo eviterà le deposizioni? Cosa succede se si spostano al di fuori del raggio di 100 miglia della citazione in giudizio?
Colpire mentre l’indignazione è fresca, o almeno non dimenticata.
Niente è più utile che ottenere le prospettive dei testimoni.
Cosa significa se non ci sono testimoni?
Puoi vincere il tuo caso subito. Questo ti fa superare il giudizio sommario. Si può guardare ai danni.
Fornire la rappresentanza dei vostri testimoni terzi per proteggersi dalle molestie del datore di lavoro dovrebbe essere la routine, specialmente quelli ancora impiegati. Ottenere la rappresentanza di questi testimoni potrebbe essere costoso, tuttavia, noi membri del NELA/NY lo facciamo abitualmente e gratuitamente, concordato attraverso il listserv. Vi siete tutti iscritti alla NELA/NY?
Documenti e ESI che confermano le molestie e la denuncia
Chiedete al vostro potenziale cliente tutte le forme di ESI, e-mail, tweet, IM, comunicazioni su Facebook e MySpace. I molestatori amano questa roba. Ha ricevuto una lettera d’amore, cioccolatini con un biglietto?
Spesso ci sono anche ESI che confermano la segnalazione. Vedi Reperto E.
Considera di consigliare al tuo cliente di registrare, legale quando tutte le parti a NY. Sito web del reporter sulla legalità, 12 stati di tutte le parti. Visita qui.
Come sei stato colpito dalle molestie?
Le molestie gravi prolungate o violente causano seri problemi. Ci sono tipicamente bassi danni da salario perso in questi casi, a volte nessuno.
Questo è un colloquio preliminare ma è necessario coprire alcune basi. Chiedete del trattamento. Chiedete “chi ci è passato con voi, amici di famiglia, colleghi di lavoro, hanno notato dei cambiamenti”. Vedere l’allegato C, Una ricetta per lo stress emotivo – provare i danni in un caso di ambiente di lavoro ostile, le basi
Inviare una lettera di conservazione dei documenti/ESI immediatamente dopo aver concluso che è probabile che il caso venga accettato
Vedere l’allegato D per un esempio di lettera
Vedere l’allegato E per un breve articolo sulla scoperta di ESI
Comprendere e perseguire le richieste di risarcimento per ambiente di lavoro ostile (Continua)
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