Serving Too Many Masters “If you serve too many masters, you shall soon suffer.”
Questo è uno dei versi più famosi dell’Odissea di Omero. Non temete, non abbiamo intenzione di annoiarvi con una dissertazione accademica sui temi ponderosi della poesia epica greca. Vi offriremo invece una rapida sinossi. Per preparare la scena, un uomo chiamato Eumaeus si trova in una stanza piena di nobili che si sono riuniti per una gara di tiro con l’arco per vincere la mano di una donna. Il padrone di casa ordina a Eumaeus di eseguire un compito: consegnare un arco a un apparente vagabondo che ha vagato nella riunione e ha chiesto di partecipare. Gli altri concorrenti dissentono e tentano di dissuadere Eumaeus dall’eseguire la richiesta. Perplesso sulla linea d’azione appropriata, si ferma. A quel punto, il padrone di casa emette il leggendario promemoria di chi deve rispettare l’autorità, ribadendo la corretta catena di comando. E dopo molti spargimenti di sangue e massacri, alcuni di loro vissero per sempre felici e contenti; che è quanto di più felice ci sia nelle antiche storie greche.
Perché allora una citazione di oltre due millenni fa risuona ancora con i moderni scrittori, oratori e motivatori? Perché illustra un dilemma che molte persone affrontano ogni giorno, in particolare i lavoratori contingenti presi nel fuoco incrociato di un concetto di forza lavoro noto come co-impiego.
Che cos’è il co-impiego?
In sostanza, il co-impiego definisce la pratica di condividere le responsabilità del datore di lavoro tra il cliente, l’agenzia di staffing e il fornitore di servizi gestiti (dove è in vigore un programma MSP/VMS). Per quanto semplice possa sembrare, è un affare rischioso. Quasi tutti gli studi sul valore dei programmi MSP enfatizzano l’attenuazione del rischio tra i benefici principali, preceduti solo dal contenimento dei costi e dalla visibilità a livello aziendale sulla forza lavoro contingente.
Dove più di una società mantiene il controllo su particolari aspetti del lavoro di un dipendente, occorre prestare attenzione alle responsabilità legali relative alla gestione congiunta di quel talento. Esempi tipici includono clienti e fornitori di personale che condividono i doveri di supervisionare il lavoro quotidiano del dipendente, fornendo attrezzature e materiali, fornendo lo spazio di lavoro, prendendo decisioni disciplinari e promozionali, conducendo valutazioni delle prestazioni, offrendo formazione, stabilendo i tassi di salario, pagando gli stipendi e altro ancora. Le aziende che si affidano frequentemente all’uso di manodopera indiretta sono tra le più comuni ad essere esposte a scenari di co-impiego e ai loro rischi inerenti.
Stephen Clancy, il direttore di Contingent Workforce Strategies per Staffing Industry Analysts (SIA), ha descritto la riduzione del rischio di co-impiego come una pratica radicata che tuttavia rimane “incompresa da molti. Questa incomprensione ha portato a regole e politiche di gestione dei talenti improduttive e dannose che hanno messo numerose organizzazioni in uno svantaggio competitivo”. La consapevolezza, afferma, è il passo più importante per affrontare e ridurre il rischio di co-impiego: “
Quanto è pericoloso il viaggio?
Mentre gli oracoli possono mettere in guardia da oscuri presagi che preannunciano minacce di co-impiego, raramente rivelano i reali livelli di rischio che le aziende affrontano. Per cercare un significato al di là delle profezie, abbiamo distribuito un sondaggio ai lavoratori temporanei in diversi settori, categorie di lavoro e luoghi. La metà degli intervistati apparteneva a un programma MSP, mentre l’altra metà era stata collocata presso i clienti direttamente dai loro fornitori di personale. Il questionario è stato progettato per proteggere la riservatezza e l’anonimato dei partecipanti, delle aziende clienti, delle agenzie di staffing e degli MSP impegnati.
Le categorie coperte:
– Inclusione nella formazione dei dipendenti
– Negoziazione di stipendi e tariffe da parte dei manager del cliente
– Performance coaching o consulenza da parte dei manager del cliente
– Negoziazione di tempo libero e ferie da parte dei manager del cliente
– Inclusione nelle funzioni riservate ai dipendenti del cliente
– Uso consentito delle strutture dei dipendenti del cliente
– Rilascio di biglietti da visita carte o targhette da parte del cliente
– Gestione di azioni promozionali o disciplinari da parte dei manager del cliente
– Opportunità di carriera presentate dai manager del cliente
– Incarichi terminati o finiti direttamente dai manager del cliente
– Inclusione nei programmi di benefit del cliente o discussioni correlate
Talenti inseriti direttamente nei programmi del cliente dai fornitori di personale, senza un MSP, ha dimostrato i più alti livelli di rischio nelle loro risposte – 61.3 per cento. Le maggiori aree di preoccupazione:
| Domande | % di risposte affermative alla domanda |
| Sei incluso nella formazione che è tipicamente per o solo disponibile per i dipendenti? | 83% |
| Un dipendente dell’azienda cliente la istruisce o la consiglia direttamente sulle prestazioni lavorative? | 65% |
| Un dipendente dell’azienda cliente negozia le sue vacanze o il suo tempo libero? | 73% |
| Sei abitualmente incluso nelle funzioni dei dipendenti (es, riunioni, 85% 65% 73% eventi, picnic, programmi di incentivazione, ecc.)? | 85% |
| Le è permesso di usare strutture destinate ai dipendenti? | 94% |
| I manager dell’azienda cliente trattano direttamente con te questioni relative alle risorse umane, promozionali o disciplinari (presenza, rendimento, ecc.)? | 84% |
| I rappresentanti dell’azienda cliente discutono con te di opportunità di lavoro o della tua idoneità? | 71% |
| I rappresentanti dell’azienda cliente terminano o terminano direttamente gli incarichi dei lavoratori temporanei sul posto? | 48% |
| Un manager o un dipendente dell’azienda cliente negozia con te le questioni relative alla paga o agli aumenti? | 42% |
Abbiamo anche posto un’ultima domanda, con punteggio separato, che potrebbe essere la più significativa: “Chi pensi sia il tuo datore di lavoro?” Uno schiacciante 76,7 per cento dei lavoratori contingenti ha risposto che la società cliente, non il fornitore di personale, era il loro datore di lavoro percepito.
Uno dei partecipanti (il cui nome, la società cliente e il fornitore di personale devono rimanere anonimi) ha accettato un’intervista. Ha riferito, con ragionevoli prove a sostegno, che risponde a un supervisore dell’organizzazione cliente, lavora una settimana di 40 ore in un ambiente di call center ed è trattata come un dipendente dell’azienda: la coinvolgono nelle funzioni aziendali, la gestiscono direttamente in tutte le questioni relative alle risorse umane e la fanno addestrare i loro dipendenti interni (FTE), molti dei quali saranno collocati in posizioni superiori alla sua, o addirittura in carico a lei. Durante questa formazione, lei agisce come una sorta di manager de facto.
Ci siamo consultati con un avvocato che funziona come consulente generale per un grande MSP in Nord America. L’avvocato, che ha anche chiesto di rimanere anonimo per questo articolo, non ha alcuna affiliazione con il lavoratore, il cliente o l’agenzia di collocamento. La sua valutazione?
“Sembra che il cliente stia facendo quasi tutto sbagliato se vuole proteggersi dalla responsabilità di co-impiego. Ho il sospetto che questo tipo di accordo sia più frequente di quanto chiunque di noi vorrebbe, e la ragione per cui le aziende la fanno franca è che le agenzie sono generalmente brave a pagare i loro lavoratori e a fare le giuste ritenute, e i lavoratori raramente perseguono azioni legali per cercare di ottenere qualsiasi beneficio dello status di dipendente con il cliente…. Mettiamola così, se ci sono dipendenti effettivi (con diritto di opzione) nella sua azienda che fanno lo stesso tipo di lavoro che fa lei, e l’azienda viene quotata in borsa con una IPO di enorme successo che arricchisce quelle controparti dei dipendenti in condizioni simili, lei sarebbe il sogno di un avvocato del lavoro del lato ricorrente”.
Non è tutta una tragedia, tristezza e mari in tempesta in questo viaggio, comunque. I dati restituiti dalle indagini in cui il talento temporaneo ha funzionato sotto l’occhio vigile di un MSP erano sostanzialmente più positivi e incoraggianti.
Il fattore di rischio complessivo tabulato era del 23,2%. Infatti, l’unica area in cui le risposte “sì” hanno superato i “no” è venuta dalla domanda riguardante l’uso di strutture tipicamente riservate ai dipendenti del cliente – una categoria trascurabile di per sé. E anche in quel caso, solo il 48% degli intervistati ha dichiarato di avere tale accesso. Ancora più importante, un solido 72,4% di questi lavoratori ha capito che i fornitori di personale, non i clienti o gli MSP, erano i loro datori di lavoro.
Come gli MSP mitigano il rischio di co-impiego
Gli MSP facilitano la cooperazione tra i fornitori di personale, i lavoratori temporanei e i clienti assicurandosi che il rapporto sia ben definito e che ogni parte rispetti i suoi obblighi come delineato nei termini dell’accordo eseguito. Prendono una posizione decisamente attiva nella gestione dei talenti temporanei e dei fornitori di personale che partecipano al programma del cliente per evitare qualsiasi potenziale problema di co-impiego. Attraverso gli strumenti VMS, segregano tutti i dati e i registri dei dipendenti temporanei dai sistemi e dai registri del cliente, assicurando così che il cliente sia protetto da rivendicazioni di co-impiego. Durante i programmi di formazione che si verificano verso la fine dell’implementazione, incorporano anche seminari educativi, permettendo ai manager del cliente di affrontare il co-impiego, le molestie sessuali o altre questioni legali relative all’uso del lavoro temporaneo. Qui ci sono solo alcune delle pratiche standard di mitigazione del rischio che gli MSP promuovono:
– Creare strati tra i lavoratori contingenti e i manager del cliente attraverso fornitori di personale e un Managed Service Provider (MSP).
– Coinvolgere il fornitore di personale del lavoratore contingente nella gestione del dipendente.
– Creare e far rispettare i limiti di durata per impedire ai talenti temporanei di lavorare oltre un numero fisso di mesi consecutivi senza pause di durata.
– Assicurarsi che tutti i feedback relativi al lavoro, i problemi di performance, le molestie o i problemi di discriminazione siano gestiti direttamente dall’MSP e dai fornitori di personale. – Coordinare i processi di fine incarico o le estensioni.
– Facilitare le richieste di ferie e permessi con i fornitori di personale.
Questa Odissea è sempre felice
Quando i rapporti di co-impiego sono mal orchestrati, definiti e gestiti, i clienti possono trovarsi di fronte a responsabilità relative all’impiego. I dipendenti si aspettano di affrontare i problemi o le lamentele sul posto di lavoro con il loro datore di lavoro. La confusione si verifica quando i lavoratori temporanei scambiano il cliente per il loro datore di lavoro invece dell’agenzia di collocamento. Assumendo troppe responsabilità manageriali, i clienti si obbligano inconsapevolmente a rispondere come i datori di lavoro responsabili del rapporto. In un programma MSP ben gestito e concepito con cura, i clienti assumono solo le responsabilità specificamente delineate e imperative, evitando quelle che il fornitore di personale dovrebbe accogliere. Questo massimizza la responsabilità del fornitore di personale per la maggior parte dei doveri, delle responsabilità e degli obblighi del datore di lavoro, minimizzando il coinvolgimento diretto del cliente e la conseguente esposizione al rischio.