Risposte etiche individuali (intenzione e comportamento)
Le risposte etiche individuali come la condotta etica sono elementi importanti per misurare i risultati della cultura etica. Anche se seguire il codice di condotta e rispettare la legge sono la base della condotta etica sul lavoro, molti concordano sul fatto che denunciare un comportamento non etico è un esempio morale superiore di condotta etica, perché chi denuncia rischia potenziali ritorsioni senza cercare vantaggi personali. Segnalare un comportamento non etico può essere misurato attraverso i casi effettivi di segnalazione o l’intenzione di segnalare. Per esempio, un’azienda può contare il numero di segnalazioni effettive alla helpline o raccogliere dati da un sondaggio sull’intenzione di segnalare un comportamento non etico tra i dipendenti. La ricerca ha mostrato una chiara disparità tra l’effettiva e l’intenzione di segnalare, il che ha confermato che l’intenzione non è la stessa cosa del comportamento, e la ricerca futura dovrebbe tenerne conto. È degno di nota aggiungere che le risposte etiche sono individuali, ma la cultura è collettiva in linea di principio. Di conseguenza, le risposte etiche coinvolgono l’interazione tra i tratti personali e i sistemi informali e formali del contesto etico. A questo proposito, la letteratura sul whistleblowing ha ampiamente studiato i fattori personali e situazionali che influenzano l’intenzione di parlare quando si osserva un comportamento non etico.
La cultura etica può influenzare l’intenzione di segnalare un comportamento non etico (cioè il whistleblowing interno) di dipendenti e manager. Le aziende che promuovono la cultura etica hanno probabilmente dipendenti più impegnati a segnalare comportamenti non etici e a comportarsi in modo etico rispetto alle aziende con culture non etiche. Ma l’intenzione e l’effettiva segnalazione non sono solo influenzate da fattori situazionali che un’azienda può migliorare quando sviluppa un ambiente etico, ma sono anche influenzate da fattori personali come la posizione, il sesso, l’età, la religione o il livello di istruzione. I nuovi assunti, per esempio, sono meno propensi a segnalare qualcosa che non sembra giusto perché stanno ancora imparando a conoscere l’azienda e il suo modo di fare affari, e i loro livelli di fiducia possono essere limitati rispetto ai dipendenti di più lunga data. Oppure i dipendenti che sono in lizza per una promozione preferirebbero non parlare, anticipando che la segnalazione potrebbe non aiutare la loro candidatura.
Il comportamento individuale può anche essere influenzato da fattori regionali o nazionali, come il background culturale o gli ambienti normativi. Per esempio, la stessa azienda multinazionale può promuovere la cultura etica in tutte le sedi, ma è probabile che migliorare la cultura della parola tra i dipendenti sarà più difficile nei paesi in cui non esiste una legislazione sul whistleblowing, e ridurre le molestie sessuali sarà più difficile nei paesi in cui la parità di genere non è una priorità. Allo stesso modo, un’azienda avrà difficoltà a incoraggiare i dipendenti a parlare in regioni dove la disoccupazione è più alta che in regioni dove sono disponibili impieghi alternativi, dato che denunciare il comportamento di colleghi o superiori, anche internamente, comporta quasi sempre un rischio di carriera.
Inoltre, la ricerca ha dimostrato che i sistemi formali, come l’esistenza di un programma etico, possono anche influenzare le risposte etiche in molti modi. L’adozione di codici etici, la formazione etica o le linee di assistenza per la conformità possono essere elementi chiave nelle risposte etiche individuali dei dipendenti per quanto riguarda la segnalazione di comportamenti non etici.