New York legfelsőbb bírósága úgy ítélte meg, hogy a munkáltató csak akkor szerezhet érvényt a versenytilalmi megállapodásoknak, ha a két elem egyikének megfelel: (1) A távozó munkavállaló munkája, képességei és az ügyfelekkel való kapcsolata “egyedülálló és rendkívüli” volt, vagy (2) A munkavállaló a korábbi munkáltatótól bizalmas információkat vagy üzleti titkokat vett át és használt fel vagy próbált meg felhasználni személyes hasznára. Ennélfogva valószínűbb, hogy egy olyan munkavállaló, aki szokatlan pozíciót tölt be, és aki a cég termékeivel, szolgáltatásaival, eljárásaival vagy módszereivel kapcsolatban rendkívül speciális ismereteket szerzett, vagy szoros és befolyásos kapcsolatot ápol az ügyfelekkel, korlátozva lesz a jövőbeni foglalkoztatásban, mint egy olyan munkavállaló, aki olyan pozíciót tölt be, amely általános, kevéssé vagy egyáltalán nem érintkezik az ügyfelekkel, vagy nem ismeri az érzékeny információkat.
A bíróságok hasonlóképpen rossz szemmel nézik azokat a munkavállalókat, akik nem nyilvános vagy a verseny szempontjából érzékeny dokumentumokat, adatokat és információkat lopnak el korábbi munkáltatójuktól, és ezt felhasználják arra, hogy későbbi foglalkoztatásuk révén hasznot húzzanak belőle. És amennyiben elegendő bizonyíték van az ilyen magatartásra, a munkavállalónak számolnia kell azzal, hogy a bíróság még írásbeli versenytilalmi megállapodás hiányában is korlátozásokat szab ki a későbbi foglalkoztatásra – beleértve az új munkáltatókkal szembeni korlátozásokat is.
A nem versenytilalmi megállapodásokra vonatkozó megfontolások némileg eltérőek, és általában attól függnek, hogy a volt munkavállalónak a célszemélyhez vagy -céghez fűződő kapcsolata mikor jött létre először. Általában, ha a távozó munkavállaló azelőtt ismerkedett meg az ügyféllel vagy alkalmazottal, hogy a versenytilalmi rendelkezést érvényesíteni kívánó cégnél először állt munkába, akkor szabadon folytathatja ezt a kapcsolatot; ellenkező esetben megállapítható, hogy a korábbi munkáltatónak felsőbbrendű joga van a kapcsolatra, és jogszerűen megakadályozhatja, hogy a korábbi munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő ésszerű ideig beavatkozzon.
Miatt a versenytilalmi és a versenytilalmi megállapodások vagy rendelkezések végrehajthatóságának kérdése erősen tényspecifikus, és a jog e területén létező számos árnyalat alkalmazását igényli, elengedhetetlen, hogy az ilyen megállapodások vagy rendelkezések esetleges érvényesítésével szembesülő munkavállaló e jogterületen tapasztalt ügyvéd tanácsát kérje.