Joshua Friedman
Updated April 2, 2009
Introduction
Az írásom célja az, hogy megadjam az összes információt és számos formanyomtatványt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy kiváló munkát végezhessünk egy ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó ügy tárgyalásra való felkészítésében. E vázlat széles terjedelme miatt nagymértékben támaszkodtam rövid cikkekre és formanyomtatványokra, amelyeket bizonyítékként csatoltam. Ezt a vázlatot a mellékletekkel együtt kell olvasni, és nélkülük nem fogja elvégezni a kívánt munkát.
Az eredeti ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó kereset elemei
A foglalkoztatási diszkriminációs jogszabályok nem tiltják kifejezetten az ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó diszkriminációt. A legtöbbjük tiltja a foglalkoztatás feltételeiben vagy körülményeiben a védett csoporthoz tartozáson alapuló megkülönböztetést. Ezeket a jogszabályokat úgy tervezték, hogy megtiltják a megkülönböztetést a felvétel, az előléptetés, a bérezés és a foglalkoztatás egyéb feltételei tekintetében. A szövetségi bíróságok kiterjesztették ezen alapokmányok hatályát azáltal, hogy a védett osztályhoz való tartozásuk miatt a munkavállalókra irányuló sértő magatartás tilalmát implikálták.
Az ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó jog általános körvonalait a szövetségi bíróságok azon határozatai alakították ki, amelyek a szövetségi foglalkoztatási diszkriminációs jogszabályokat, elsősorban a VII. címet értelmezték. Általában ahhoz, hogy az ilyen magatartás a munkaviszony feltételeibe való beavatkozásnak minősüljön, az ilyen magatartásnak ellenségességgel kell áthatnia a munkahelyet, oly módon, hogy az “súlyos vagy átható” legyen. Ezenkívül a felperesnek személyesen (vagy “szubjektíven”) sértőnek kell találnia azt, és objektíven sértőnek kell lennie, hogy egy ésszerű felperes is sértőnek találja. A szexuális zaklatás esetében követelmény, hogy a zaklatónak okkal tudnia kellett volna, hogy a magatartás sértő.
A zaklatás egyetlen “súlyos” cselekménye is tartósan ellenségessé teheti a környezetet, például egy felettes által elkövetett nemi erőszak: egyetlen áldozat sem lesz képes többé ilyen környezetben működni. A “mindent átható” kifejezést gyakran a gyakorisággal azonosítják, de utalhat a probléma kiterjedésére is, pl. a felperes az üzemet alkotó összes épületben hall sértő beszédet. Vagy a diszkrimináció óriási mértéke, vagy az, hogy milyen mértékben hatja át a munkahelyi környezetet, kell, hogy a környezetet a védett csoporthoz való tartozáson alapuló ellenséges magatartás hatja át, ahogy a szövetségi bíróságokon kialakult a doktrína.
A szándékot továbbra is bizonyítani kell, azaz, hogy a magatartást a felperes védett csoporthoz való tartozása motiválta, bár a legtöbb ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó esetben a szándék nyilvánvaló a tényekből (pl. a faji sértések használata). A sértő magatartásnak azonban nem kell kifejezetten a védett osztályhoz kapcsolódnia. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. January 21, 2009)(egy afroamerikai személy ellen irányuló megalázó cselekmények sorozata faji alapúnak tekinthető, amennyiben más kisebbségek részéről érkeztek panaszok arról, hogy a zaklató bigott, és a zaklatótól eltérő személyek rasszista szidalmakat használtak a munkahelyen).
Az ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó követelés folyamatos jogsértés. Ha az ellenséges munkahelyi környezethez hozzájáruló egyetlen esemény az elévülési időn belül következik be, az egész követelés időszerű. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002.)(“Feltéve, hogy az igényt előidéző cselekmény a bejelentési határidőn belül történik, az ellenséges környezet teljes időtartamát figyelembe veheti a bíróság a felelősség megállapítása céljából.”)
Különbségek a szövetségi állami és városi jog között
A New Yorkban alkalmazott három joganyag nyújt védelmet az ellenséges munkahelyi környezetben történő megkülönböztetéssel szemben: az összes szövetségi foglalkoztatási diszkriminációs törvény, New York állam emberi jogi törvénye és New York város emberi jogi törvénye. Ez a szakasz e jogrendszerek közötti különbségekkel foglalkozik, és az állítások és a védekezés elemei szerint szerveződik. Nem célja a különbségek kimerítő tárgyalása. Az ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó esetek szempontjából releváns különbségek közül néhányat az A. melléklet, Városi jogi frissítés – A NYCHRL összehasonlítása az állami és szövetségi joggal 3-28-09 vizsgálja. Vannak más fontos különbségek is, amelyek általában a foglalkoztatási diszkriminációs jog gyakorlatához kapcsolódnak, mint például a fogyatékosság fogalmának meghatározása.
Munkáltatói vikárius felelősség
A munkáltatók nem felelnek automatikusan az alkalmazottaik ellenséges munkahelyi környezetet teremtő magatartásáért. A szövetségi, az állami és a városi jog eltér ebben a kérdésben.
Szövetségi jog
A legtöbb szövetségi foglalkoztatási diszkriminációs törvény nem teszi lehetővé a magánszemélyekkel szembeni igényérvényesítést, még a zaklatóval szemben sem. Még ha az ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó állítás elemei fenn is állnak, hacsak nem lehet bizonyítani a munkáltató felelősségét, a szövetségi jog alapján nem állhat fenn jogorvoslat a felperes számára.
A szövetségi jog a munkáltató felelősségének kérdését a felettesek zaklató cselekményeiért az ügynöki elmélet alapján, a munkatársak zaklató cselekményeiért pedig a gondatlansági elmélet alapján elemzi. Ezeket a szabályokat a Bíróság a Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998) és a Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) ügyekben alakította ki Az EEOC a szövetségi jog szerinti közvetett felelősség kérdését jól tárgyalja itt.
Felügyelői zaklatás, kézzelfogható munkaügyi intézkedés, szigorú felelősség
A szövetségi jog szerint a munkáltatók szigorúan felelősek a felügyelők (ügynökök) ellenséges munkakörnyezetben elkövetett cselekményeiért, ha az ellenséges munkakörnyezet kézzelfogható munkaügyi intézkedésben csúcsosodik ki. Ilyen például, ha a felettes lefokoz valakit, mert ellenáll a közeledésének, vagy ha valakit a felettes azért bocsát el, mert megtorlásként panaszt tett az ellenséges munkahelyi környezetben történő zaklatás miatt. Ha a kézzelfogható munkahelyi intézkedés a korábbi zaklatás betetőzéseként történik, a munkáltató felelős a korábbi zaklatásért. A logika az, hogy a zaklatás egyértelműen a munkaviszony feltételeinek módosítását eredményezi (annak csúcspontja). Nincs megerősítő védekezés, a munkáltató szigorúan felelős.
Ha a munkáltató bizonyítja, hogy a felettes késés miatt kirúgott valakit, akit szexuálisan zaklatott, bár ez kézzelfogható munkahelyi intézkedés, az elbocsátás nem a zaklatás csúcspontja volt, így a munkáltató nem felel automatikusan a zaklatásért.
Proxy Harassment, Strict Liability1
A Faragher ügyben a Bíróság összefoglalta azokat a “határozott szabályokat”, amelyeket a bíróságok a munkáltatói felelősség meghatározására dolgoztak ki. Miután megjegyezte, hogy a szövetségi bíróságok a munkáltatókat akkor is felelősnek találták, ha a vezetőség nem tesz semmit a zaklatás megszüntetése érdekében, Id. at 798., a Bíróság rátért a proxy érvre: “Az sem volt kivételes, hogy a Harris ügyben a munkáltató kötelezésére vonatkozó normák nem voltak kérdésesek . Abban az ellenséges környezet általi megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyben a bántalmazó légkör megteremtésével vádolt személy a vállalati munkáltató elnöke volt . . aki vitathatatlanul a munkáltatói szervezet azon tisztségviselőinek azon csoportjába tartozott, akiket a szervezet meghatalmazottjaként lehet kezelni.”. Id. 789. o. (idézve többek között a Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 és n.11. sz. (2d Cir. 1997) (megjegyezve, hogy egy felügyelő kellően magas pozíciót foglalhat el “a vállalat vezetői hierarchiájában ahhoz, hogy cselekedetei automatikusan a munkáltatónak tulajdoníthatók”).
Faragher azt javasolja, hogy a következő tisztviselők tekinthetők a munkáltató meghatalmazottjának: elnök, tulajdonos, tulajdonostárs, partner, vállalati tisztviselő vagy felügyelő, aki “kellően magas pozíciót foglal el a vállalat vezetői hierarchiájában ahhoz, hogy cselekedetei automatikusan a munkáltatónak tulajdoníthatók””. Johnson kontra West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(idézi 524 U.S. at 789-90).
Lásd Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. March 12, 2008)(“Bár úgy tűnik, hogy a Second Circuit nem foglalkozott a kérdéssel, ezt a Bíróságot más kerületek bíróságainak döntései vezérlik – és meggyőzik -, amelyek úgy ítélték meg, hogy a Faragher-Ellerth védelem nem alkalmazható, ha az állítólagos zaklató a szervezet meghatalmazottja.”), és EEOC iránymutatások (Elnök, tulajdonos, partner, vállalati tisztviselő)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
A zaklatás csúcspontját képező kézzelfogható munkaügyi intézkedés hiányában a munkáltató (az ügynökségi elmélet alapján) továbbra is közvetett felelősséggel tartozik a felettes által létrehozott ellenséges munkahelyi környezetért, azonban a munkáltatónak van egy megerősítő védelem, amellyel kapcsolatban rá hárul a bizonyítási teher. A felelősség elkerülése érdekében a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy (i) ésszerű gondossággal járt el a zaklatás megelőzése és azonnali orvoslása érdekében (ii) az áldozat indokolatlanul nem élt ezzel a politikával.
Az első elem alapján a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy hatékony zaklatásellenes politikát közölt, amely hasznos panaszmechanizmust biztosított. Ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a munkáltató nem vizsgálta ki tisztességesen a diszkriminációra vagy zaklatásra vonatkozó korábbi panaszokat, nem hozott megfelelő korrekciós intézkedéseket, vagy hogy a panaszt tevők hátrányos következményeket szenvedtek el, akkor nem rendelkezett hatékony zaklatásellenes politikával, és a politika minden földi kommunikációja nem menti meg. Ezzel szemben, ha a zaklatásellenes politika gyöngyszemét soha nem közlik a munkavállalókkal, a munkáltató nem hivatkozhat rá.
Ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a munkavállaló indokolatlanul nem alkalmazta a működőképes zaklatásellenes politikát, akkor a zaklatás nem perelhető a munkáltatóval szemben. Ha eljön az idő, hogy a munkavállaló panaszt tesz, minden ezt követő zaklatás perelhető, legalábbis elméletileg, mivel az ügynöki elmélet szerint a felelősség nem függ a vétkesség bizonyításától. A valóságban az ügyek gyakran azt vitatják, hogy a panaszra adott orvosló válasz megfelelő volt-e, és hogy a munkavállaló ésszerűtlenül elmulasztotta-e másodszor is panaszt tenni, így a munkáltató és a munkavállaló vétkessége egyaránt kérdéses, az elmélet ellenére. Ezek az esetek valójában a munkavállaló és a munkáltató viszonylagos gondatlanságát elemzik.
Ha a munkavállaló panaszt tesz, és a zaklatás megszűnik, a munkáltató nem felelős a panaszt megelőző zaklatásért. Nincs különbség, ha a munkáltató teljesen figyelmen kívül hagyja a panaszt, amíg a zaklatás megszűnik. Az egyik kivétel, amely szokatlan lenne, az lenne, ha a vizsgálat vagy annak hiánya olyan kirívóan ellenséges a munkavállalóval szemben, hogy az bizonyítja, hogy a politika hamis.
Ahol az esetek azt tárgyalják, hogy a munkáltató ésszerű gondossággal járt-e el a felperes ellen irányuló olyan zaklatás megelőzése és azonnali megszüntetése érdekében, amelyről tényleges vagy vélelmezett tudomása volt, ott gondatlanságról van szó. Az ítélkezési gyakorlat elismeri, hogy ha a felperes bizonyítani tudja, hogy a munkáltató hanyagsága a zaklatással kapcsolatban, amelyről tudott vagy tudnia kellett volna, okozta a felperes sérülését, a munkáltató a gondatlansági elmélet alapján felelős, függetlenül attól, hogy közölt-e hatékony zaklatásellenes politikát, amely hasznos panaszmechanizmust biztosított.
Munkatársi zaklatás
A szövetségi jog alapján a munkatársi zaklatásért való felelősséget a gondatlanság vagy vétkesség alapján elemzik. Ha a munkáltatónak tudomása volt vagy tudnia kellett volna a zaklatásról, és nem hozott megfelelő korrekciós intézkedéseket válaszul, a munkáltató közvetett felelősséggel tartozik a munkatárs zaklatásáért. A gondatlanságnak nem kell a felperes ellen irányuló zaklatással összefüggésben történnie. Ha a munkáltatónak a korábbi zaklatásra válaszul tett mulasztása, amelyről tudomása volt vagy tudnia kellett volna, a felperes sérülését okozza, felelőssé tehető, bár nem tudhatott a felperes ellen irányuló zaklatásról.
A Második Körzet úgy ítélte meg, hogy ha a zaklatás a panaszt követően is folytatódik, a sommás ítélet nem érhető el, pont. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(“ésszerű esküdtek nem értenek egyet abban, hogy a munkáltató válasza megfelelő volt-e”)
A bíróságok szerint a szakszervezeti képviselőhöz benyújtott panasz az alperes tudomására hozza a szexuális zaklatást. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“A Kroger azzal is érvel, hogy Watts nem teljesíti a megerősítő védelem ezen elemét, mivel szakszervezeti panaszt nyújtott be ahelyett, hogy a Kroger szexuális zaklatásra vonatkozó politikáját követte volna. This argument is without meritual.”)
New York állam joga
New York állam joga szerint a munkáltató szigorúan felelős a vezető beosztású vezető által elkövetett, ellenséges munkahelyi környezetet teremtő cselekményekért, mivel a zaklatásban való beleegyezés a zaklató vezető beosztása alapján a munkáltatónak tulajdonítható. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(“nincs logikus oka annak, hogy egy felsővezető zaklató magatartása miért nem róható fel a munkáltatónak is”)
A munkáltató felelős a munkatársak, a felettesek és az alacsonyabb szintű vezetők ellenséges munkahelyi környezetet teremtő magatartásáért, ha a munkáltató hozzájárult a zaklatáshoz, vagy a zaklatást utólag eltűrte.
A belenyugvást ugyanazzal a bizonyítékkal lehet bizonyítani, amelyet a szövetségi munkatársi ügyekben gyakran használnak a gondatlanság bizonyítására. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(“An employer’s calculated inaction in response to discriminatory conduct”)
Az utólagos beleegyezés vitathatóan nagyobb rugalmasságot biztosít, mint a szövetségi szabvány. A szövetségi jog szerint, ha a munkavállaló panaszt tesz, és a zaklatás megszűnik, általában nem áll fenn helyettesítő felelősség – függetlenül attól, hogy a munkáltató mit tesz vagy nem tesz a panaszt követően. Ha a munkáltatónak volt egy pártja a zaklatás megünneplésére, az nem keletkeztet felelősséget (bár ez a szándékosság bizonyítéka lenne). New York állam joga szerint azonban, ha a munkavállaló panaszt tesz, és a zaklatás megszűnik, ha a munkáltató nem vizsgálja ki a panaszt, nem kér bocsánatot az áldozattól, nem bünteti meg a zaklatót, vagy más módon bizonyítja, hogy elnézi a zaklatást, az összes utólagos bizonyíték elfogadható a zaklatás eltűrésének bizonyítására, ami a közvetett felelősség megállapítását eredményezi. Id. A zaklatás elleni politika hiánya szintén bizonyító erejűnek bizonyult az elnézést illetően. Id.
New York-i törvény
A New York-i városi tanács a szövetségi vagy állami törvényeknél sokkal jobban védi a New York-iak jogait a foglalkoztatási diszkriminációra vonatkozó törvény megalkotása érdekében. A városi törvény kifejezetten szigorúan felelőssé teszi a munkáltatókat a felettesek ellenséges munkahelyi környezetet teremtő cselekedeteiért. A közigazgatási törvénykönyv 8-107(13)(b) szakasza úgy rendelkezik, hogy “a munkáltató felelős … . az alkalmazott vagy megbízott magatartásáért. . csak akkor, ha: (1) Az alkalmazott vagy megbízott vezetői vagy felügyeleti felelősséget gyakorolt . . . . ”
Amint azt egy szövetségi bíróság nemrégiben megállapította:
A 8-107 szakasz 13(b) alszakaszának egyszerű nyelvezete nem áll összhangban a Legfelsőbb Bíróság által Faragher és Ellerth ügyekben kidolgozott védelemmel. Helyettesi felelősséget teremt a vezető és felügyelő alkalmazottak cselekményeiért még akkor is, ha a munkáltató ésszerű gondossággal járt el a diszkriminatív cselekmények megelőzése és kijavítása érdekében, és még akkor is, ha a sértett munkavállaló ésszerűtlenül nem használta ki a munkáltató által felkínált korrekciós lehetőségeket. Hasonlóképpen rendelkezik a munkáltató felelősségéről a munkatársak hasonló körülmények között elkövetett megkülönböztető cselekményeiért, feltéve, hogy a vezető vagy felügyelő munkavállaló tudott az ilyen magatartásról és beleegyezett abba, vagy tudnia kellett volna a történtekről, és elmulasztotta az ésszerű megelőző intézkedések megtételét. Tekintettel arra, hogy nincs olyan lényeges ok, amely alapján feltételezhető lenne, hogy a New York-i Fellebbviteli Bíróság nem alkalmazná a 8-107. szakasz 13. alszakaszának b) pontját, ahogyan az meg van írva, valamint az Erie-doktrína mandátumát, a Bíróság megállapítja, hogy a Faragher-Ellerth nem alkalmazható a NYCHRL-ügyekben, és ezért elutasítja a TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(kiemelés hozzáadva). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(“A LIRR-t közvetett felelősségre lehet vonni Greer alkalmazott cselekedeteiért, mivel Pugliese korábbi vezetőjeként vezetői vagy felügyeleti felelősséget gyakorolt. Lásd § 8-107(13)(b)(1)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 2008. június 12.)(“az Ellerth és Faragher alapján rendelkezésre álló védelem” nem “alkalmazható a Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1) bekezdése alapján benyújtott követelésekre.”)
A felelősség szempontjából nincs különbség, hogy a felperes panaszt tett-e a zaklatás ellen. A jogszabály megköveteli a munkáltatóktól, hogy olyan munkahelyet biztosítsanak, amely mentes a felettesek általi megkülönböztetéstől.”
Súlyos vagy elterjedt norma
A szövetségi és állami foglalkoztatási diszkriminációs jogszabályok
A városi törvényre nem vonatkozik:
A tapasztalat azt mutatja, hogy a zaklatási esetek széles spektruma esik egyrészt a “súlyos vagy átható”, másrészt a “csupán” sértő kijelentés közé. A városi HRL-t most kifejezetten úgy tervezték, hogy szélesebb körű és orvosló jellegű legyen, mint a Legfelsőbb Bíróság “középútja”, egy olyan teszt, amely a nőket megalázó magatartások jelentős spektrumát szankcionálta. Ezt a széles jogorvoslati célt szem előtt tartva arra a következtetésre jutottunk, hogy a “súlyosság” és az “elterjedtség” kérdései a megengedett kártérítések körének mérlegelésére alkalmazhatók, de nem az alapul szolgáló felelősség kérdésére
Williams kontra New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, 7. o. (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11. o. (S.D.N.Y. 2009. március 20.) (követi a First Department-et a Williams ügyben: a súlyosság és a gyakoriság kérdései a kártérítési megfontolások számára fenntartva)
Egyéni felelősség
Kerüljék az egyéni felpereseket, kivéve, ha gazdasági indokok indokolják a pereskedést. Példák arra, amikor ennek van értelme, ha az egyén jobban ki tudja fizetni az ítéletet, vagy ha az egyén beperlése biztosítási fedezetet hoz. Egy másik példa az lenne, amikor a konzorcium elvesztése miatti igényt egyes államokban az állami jogtól származtatva lehet előterjeszteni, de az állami jog szerinti igény csak egy egyén ellen érvényesíthető (ez New Yorkban nem gyakori).
A legtöbb szövetségi foglalkoztatási diszkriminációs jogszabály nem engedi meg az egyénekkel szembeni igényérvényesítést. A 42 USC 1981 kivételt képez. Egyéni kormányzati alkalmazottak valamikor elérhetők az 1983-as törvény alapján (beleértve a büntető kártérítést is, amely nem érhető el magával a kormánnyal szemben).
New York állam és a város joga egyaránt rendelkezik az egyéni felelősségről. A városi törvény kifejezetten lehetővé teszi az “alkalmazottakkal” szembeni igényérvényesítést.”
A konzorcium elvesztése
A konzorcium elvesztése nagyon is valós probléma lehet a szexuális zaklatási ügyekben, és a faji zaklatási ügyekben is. Lásd Bursztajn és Zolovska, “Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: The strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial zaklatás and discrimination.” (Miért számít a pszichodinamikusan tájékozott igazságügyi pszichiátria: a szexuális diszfunkció kimondhatatlanságának különös esete a faji zaklatás és diszkrimináció következményeként). Kockázati tényezők a munkahelyen: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
A konzorcium elvesztése általában nem áll rendelkezésre származékos igényként a VII. cím alapján, mivel a Kongresszus nem vette fel jogorvoslatként, amikor 1991-ben a 42 USC 1981a-ban kodifikált kártérítési jogorvoslatokat kiterjesztette. Vannak esetek az 1981 alapján, amelyek követik a Title VII-es eseteket, de a logika nincs meg, és ezek fellebbezéssel támadhatóak. Az 1981 egy hallgatólagos kereseti jogalap, nem korlátozza a Kongresszus konkrét szándéka a VII. cím módosításakor, különösen azért, mert a Kongresszus világossá tette, hogy a módosításokkal nem kívánta érinteni az 1981-et.
A konzorcium elvesztése számos állami kártérítési igényből és néhány állami törvényes igényből származtatható.
A potenciális ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó igények értékelése
Az ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó igények felmerülhetnek a személyeket azért érő zaklatásból, mert azok bármely védett csoport tagjai. A szexuális zaklatás meglehetősen gyakori, csakúgy, mint a faji, nemzeti származáson vagy valláson alapuló etnikai zaklatás. Más, gyakran előforduló ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó követelések a nemen, a szexuális irányultságon és a fogyatékosságon alapulnak.
A szexuális zaklatások gyakorlatilag mindegyike férfi zaklató, és a férfiak közötti szexuális zaklatás egyre gyakrabban fordul elő a munkahelyeken.
Általános szabály, hogy minél kiszolgáltatottabb az áldozat, annál súlyosabb a zaklatás. Azokat az embereket, akik egy-két fizetésnyire vannak a hajléktalanszállótól, akiket deportálhatnak, az egyedülálló anyákat általában agresszívebben használják ki, és gyakran nem ismerik a jogaikat. Nagyon kevés zaklatásellenes politikát fordítanak le spanyol nyelvre. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“a képzést nem vették komolyan, hogy a videót nem lehetett hallani, és nem volt elérhető spanyol nyelven, annak ellenére, hogy a spanyolul beszélő alkalmazottak száma nagy volt.”). Lásd alább a hivatalos feltárásnak szentelt szakaszban a bevándorlási státusz feltárását tiltó védelmi végzések, a nagyon szegényen dolgozó ügyfeleket védő ideiglenes távoltartási végzések, a keresetindítás megtorlásaként történő felmondás vagy kártérítéscsökkentés megtiltása, valamint a keresetindítás megtorlásaként történő felmondott ügyfelek visszahelyezését elrendelő végzések tárgyalását.
Egy hatalmas kártérítési és büntető kártérítésre vonatkozó esküdtszéki ítélet megszerzésével megváltoztathatja ezeknek az áldozatoknak az életét, jobb hellyé teheti a munkahelyüket minden munkavállaló számára, és megbüntetheti a diszkriminációt tudatosan eltűrő munkáltatókat. Lásd a B. mellékletet, a kompenzációs kártérítés, a büntető kártérítés és a remittitur a szövetségi, NY állam és NY város törvényei szerint. Egyetlen felperesnek a remittitur ellenében akár 4 millió dolláros érzelmi fájdalomdíjat is ítéltek már meg, és nem ritkák a 450 000 dolláros díjak sem. A kártérítés 3-4-szeresét kitevő büntető kártérítés védhető.
Gyorsan, sok vagy egyáltalán nem kell felfedeznie egy győztest
Interjú Vágjunk a közepébe: nem fog tudni segíteni az ügyfelének azzal, hogy levélben elmondja a történetét. A mondanivalója nagy része irreleváns lesz az Ön eredeti feladata szempontjából, amely annak megállapítása, hogy van-e megnyerhető ügye. Az időpocsékolás elvonja a figyelmet mások segítésétől.
Szexuálisan zaklatták?
Sértő szexuális magatartás vagy beszéd, vagy egyértelműen nem kívánt ismételt romantikus figyelem.
Hallott-e rasszista sértéseket?
Egy rasszista ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó keresetet ezek nélkül is vádat emelhet, de egy olyan egyenlőtlen bánásmóddal kapcsolatos ügyet kezel, ahol a szándékosság bizonyítására lesz szüksége. Divers kontra Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(a felperes nyilatkozata, miszerint a munkáltatója engedélyezte a fehér alkalmazottaknak, hogy engedély nélkül használják a mellékhelyiséget, valamint egy munkatársának nyilatkozata, miszerint kevésbé kívánatos munkát kapott, mint a fehérek, és egyenlőtlen fegyelmezésnek volt kitéve, nem volt elegendő az összefoglaló ítélet alapján annak megállapításához, hogy a felettesének vele szemben tanúsított sértő magatartását, amely magában foglalhatott egy fizikai kontaktust is, faji indíttatás motiválta).
Ez a munkahelyen történt?
A zaklatója munkatárs vagy felettes volt?
Panaszt tett valaki?
Ha nem, akkor meg kell határoznia, hogy volt-e olyan kézzelfogható munkaügyi intézkedés, amely az ellenséges munkahelyi környezet betetőzése volt. Ha nem, a munkáltatónak van egy megerősítő védekezési lehetősége, ha volt egy panaszmechanizmussal rendelkező szabályzata, ezért kérdezze meg, hogy a munkavállaló látott-e valaha munkavállalói kézikönyvet. Gyakorlatilag minden munkáltató megkér valakit, hogy a felvételi nyomtatványok aláírásakor igazolja a kézikönyv átvételét. Ha a munkavállaló rendelkezik ilyen kézikönyvvel, faxon szerezzen be egy példányt a vonatkozó nyelvezetből. Ha azt mondja, hogy nem osztották ki, kérdezzen meg más tanúkat.
Folytatódott a zaklatás a panaszt követően?
Ha erre a kérdésre igenlő választ kap, akkor az ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó bármilyen jellegű követelés potenciálisan perelhető, bármely törvény alapján.
Bizonyítékok beszerzése a győzelemhez: Vannak-e tanúk, akik megerősítik a zaklatást és a bejelentést?
- Υπάρχουν μάρτυρες που fogják megerősíteni azt a παρενόχληση és azt υποβολή εκθέσεων
Adnak-e írásos nyilatkozatot? Gyakran az emberek felkészítik a tanúikat arra, hogy ügyvédhez mennek.
Hívja fel őket, amikor letesszük a telefont, és kérje meg őket, hogy beszéljenek az ügyvédjével, és adjanak írásbeli nyilatkozatot; tudassa velük, hogy hívni fogjuk őket. Mindenki kicseréli a mobilszámokat a munkahelyén. Legalább a mobilszámukat szerezd meg, próbálj meg több elérhetőséget szerezni, beleértve az e-mailt is. Ne fejezze be a kihallgatást lista nélkül.
A szövetségi bíróságon a “DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY” egy eskü alatt tett nyilatkozat. Használja ezt a nyelvet. El kell mondania nekik, hogy eskü alatt aláírt nyilatkozatot írnak alá, magyarázza meg.
Ez elkerülhetővé teszi a tanúvallomásokat? Mi van, ha a 100 mérföldes idézési körzeten kívülre költöznek?
Addig csapj le, amíg a felháborodás friss, vagy legalábbis nem felejtették el.
Semmi sem hasznosabb, mint a tanúk nézőpontjának megismerése.
Mit jelent, ha nincsenek tanúk?
Most azonnal megnyerheti az ügyét. Ezzel túlléphetsz a sommás ítéleten. Tekintettel lehet a kártérítésre.
A munkáltatói zaklatás elleni védelem érdekében a harmadik fél tanúinak képviseletéről való gondoskodásnak rutinszerűnek kell lennie, különösen a még munkaviszonyban állók esetében. Ezen tanúk képviseletének biztosítása költséges lehet, azonban mi, NELA/NY tagok ezt rutinszerűen ingyenesen megtesszük egymásnak, a listaszerveren keresztül intézve. Mindannyian csatlakoztak a NELA/NY-hoz?
Dokumentumok és ESI, amelyek alátámasztják a zaklatást és a bejelentést
Kérdezze meg leendő ügyfelét az ESI minden formájáról, e-mailekről, tweetekről, IM-ekről, Facebook és MySpace kommunikációról. A zaklatók imádják ezeket a dolgokat. Kapott-e szerelmes levelet, csokoládét egy kártyával?
Gyakran vannak olyan ESI-k, amelyek szintén alátámasztják a bejelentést. Lásd az E. bizonyítékot.
Megfontolandó, hogy azt tanácsolja az ügyfelének, hogy vegye fel, jogi, ha minden fél NY. Riporteri honlap a jogszerűségről, 12 minden fél államban. Látogasson el ide.
Hogyan érintette Önt a zaklatás?
A hosszan tartó vagy erőszakos zaklatás komoly problémákat okoz. Ezekben az esetekben jellemzően alacsony az elmaradt bérkártérítés, néha nincs is.
Ez egy előzetes interjú, de néhány alapvető dologra ki kell térnie. Kérdezzen a kezelésről. Kérdezd meg, hogy “ki ment keresztül ezen veled, családi barátok, munkatársak, észrevették-e a változásokat. Lásd a C. mellékletet, A Recept for Emotional Distress – Proving Damages in A Hostile Work Environment Case, the Basics
Send a Document/ESI Preservation Letter Imiately Upon Concluding You Are Likely to Take the Case
See D Exhibit for a Sample Letter
See Exhibit E for a Short Article on discovery of ESI
Understanding and Prosecuting Hostile Work Environment Claims (Continues)
.