Egy szervezet talán legfontosabb erőforrása az emberek. Tehát az emberek szerepe, az, hogy a formális és informális folyamatokon keresztül hogyan lépnek kapcsolatba egymással, és az általuk kiépített kapcsolatok döntő fontosságúak bármely stratégia sikere szempontjából. Ha az Ön menedzserét arra kérnék, hogy írja le a szervezetét, valószínűleg egy szervezeti diagram felrajzolásával válaszolna, hogy feltérképezze a struktúráját.
De miért van szüksége egy szervezetnek struktúrára? Azért fontos, mert világos képet ad a jelentési vonalakról, és segít megérteni, hogy kinek kell jelentenie. Továbbá azáltal, hogy világos jelentési vonalakkal rendelkezik, megkönnyíti, hogy nagyobb kontrollt gyakoroljon az erőforrások felett. A szervezeti struktúra inkább a szervezet kultúrájának gerince, ezért közvetlenül befolyásolhatja a munkavállalók viselkedését, teljesítményét és motivációját. Ezért fontos, hogy legyen struktúrája a szervezetének, ahelyett, hogy hanyagul, világos struktúra nélkül kezelné azt.
Szervezeti struktúra típusai
A hatékony szervezeti struktúra megléte növelheti a termelékenységet, javíthatja a működési költségeket és az alkalmazottak elégedettségét. Ez lehetővé teszi a szervezeten belüli pozíciók azonosítását, annak meghatározását, hogy ki melyik részleget irányítja, valamint az egyes munkakörök és szerepek meghatározását a szervezeten belül. Vegyünk végig néhány alapvető szerkezeti típust. Ez segít megérteni, hogy az egyes szervezeti struktúrák hogyan illeszkednek az üzleti környezetbe, valamint az egyes struktúrák erősségeit és gyengeségeit.
Az egyszerű struktúra
Ez egyáltalán nem formális struktúra, csak egy egyén személyes irányítása által működtetett szervezetre jellemző. Általában így működnek a nagyon kis vállalkozások. Lehet egy tulajdonos, aki vállalja az irányítási feladatok nagy részét, esetleg egy partnerrel vagy egy asszisztenssel. Ugyanakkor kevés a felelősség megosztása, és valószínűleg kevéssé van egyértelműen meghatározva, hogy ki miért felelős, ha egynél több személy vesz részt a folyamatban.
A fő probléma itt az, hogy a szervezet csak egy bizonyos méretig tud hatékonyan működni, amelyen túl már túl nehézkessé és időigényessé válik ahhoz, hogy egy személy egyedül irányítsa.
A funkcionális struktúra
Ez jellemzően olyan vállalatoknál fordul elő, amelyek inkább szűk, mint változatos termékpalettával rendelkeznek. Nagyobb operatív ellenőrzést tesz lehetővé vezetői szinten; és ehhez kapcsolódik a szerepek és feladatok egyértelmű meghatározása. Például a marketingosztályon csak olyan marketingesek dolgoznak, akik a vállalat termékeinek marketingjéért felelősek.
Ez a specializáció működési hatékonyságot eredményez, amikor az alkalmazottak a saját szakterületükön belül válnak specialistákká. Ez a legalkalmasabb a szabványosított árukat és szolgáltatásokat nagy mennyiségben és alacsony költséggel előállító szervezetek számára. A legjellemzőbb probléma ezzel a struktúrával azonban az, hogy a vállalaton belüli kommunikáció meglehetősen merev lehet, ami lassúvá és rugalmatlanná teszi a szervezetet. Ezért a funkcionális struktúrák a meglehetősen stabil környezetben működő szervezetek esetében tekinthetők a leghatékonyabbnak.
A multidivizionális struktúra
A divizionalizációt olyan megoldásnak tekintik, amely a funkcionális struktúráknak a felelősség és az üzleti sokszínűség kezelésével kapcsolatos problémáinak leküzdésére szolgál. A divizionálás lehetővé teszi, hogy a termékstratégiát az egyes különálló részlegek követelményeihez igazítsák, és javíthatja a részlegek munkatársainak a stratégia iránti felelősségvállalását.
A funkcionális szervezeti struktúrával ellentétben ez az egy adott részlegen belüli magasabb fokú specializációra összpontosít, így a részlegek megkapják az erőforrásokat és az autonómiát, hogy reagálni tudjanak a sajátos üzleti környezetükben bekövetkező változásokra. Ezért az egyes részlegek gyakran rendelkeznek az összes szükséges erőforrással és funkcióval a részleggel szemben támasztott igények kielégítéséhez. A gyakorlatban azonban a multidivizionális struktúra problémákat vet fel, például a belső verseny, valamint az értékek és elvárások közötti különbségek miatt gyakoriak a részlegek közötti konfliktusok. A működtetés és az irányítás is drágább, mivel minden egyes részleg saját egységnek számít, és egyes funkciók duplikálódnak.
Hogyan szervezze meg a vállalati struktúrát – ossza meg gondolatait és megközelítését
Bár nehéz lehet megállapítani, ha a jelenlegi szervezeti struktúra nem működik, különösen, ha nincs magas szintű rálátása a struktúrára, mégis erőfeszítéseket kell tenni annak megállapítására, ha a vállalkozás túlnőtt a jelenlegi struktúrán vagy szervezeti felépítésen. Ha a struktúra nem működik, az eredménytelenséghez és pazarláshoz, valamint esetleges belső konfliktusokhoz vezet. Ha ilyen jellegű problémákat azonosít, lehet, hogy itt az ideje újragondolni a struktúrát, és egy jobb vállalati struktúra felé mozdulni.”
Most néhány szervezeti struktúrát áttekintve, figyelje ezt a helyet a vállalati struktúra megszervezésével kapcsolatos további témákért. Addig is, kérjük, tudassa velünk, ha bármilyen kérdése/javaslata van, szívesen segítünk Önnek.