A Frederick Herzberg által megfogalmazott kétfaktoros elmélet, a munkavállalói motiváció elmélete, amely szerint a munkavállalók munkahelyi elégedettségét és elégedetlenségét külön tényezők befolyásolják. Például a rossz munkakörülmények valószínűleg elégedetlenséget okoznak, de a kiváló munkakörülmények nem biztos, hogy megfelelően magas elégedettséget eredményeznek, míg más fejlesztések, mint például a nagyobb szakmai elismerés, igen. Herzberg rendszerében azokat a tényezőket, amelyek munkahelyi elégedetlenséget okozhatnak, higiénikusoknak, míg az elégedettséget okozó tényezőket motivátoroknak nevezik.
1957-ben Herzberg (pittsburghi pszichológus) és munkatársai alaposan áttekintették a munkahelyi attitűdökkel kapcsolatos szakirodalmat, és egy új hipotézissel álltak elő, amelyet később 203 mérnök és könyvelő empirikus vizsgálatában teszteltek, megkérve őket, hogy emlékezzenek vissza olyan eseményekre, amelyek különösen boldoggá vagy boldogtalanná tették őket a munkájukkal kapcsolatban. Herzberg, Bernard Mausner és Barbara Bloch Snyderman ezen eredmények alapján könyvet jelentetett meg, amely forradalmasította a munkavállalói attitűdökkel kapcsolatos gondolkodást, és ezt követően jelentős mértékben befolyásolta a vezetési politikát és gyakorlatot. Herzberg és munkatársai azt javasolták, hogy a munkahelyi elégedettség és a munkahelyi elégedetlenség nem egyetlen kontinuum ellentétes végpontjai, hanem inkább ortogonális konstrukciók, amelyeket különböző előzményfeltételek okoznak, és különböző következményekkel járnak. A munkahelyi tartalmi tényezők, a motivátorok (azért nevezték így, mert az eredmények azt mutatták, hogy az emberek jobban teljesítettek az ezeket a tényezőket érintő események után) szükségesek voltak ahhoz, hogy az emberek elégedettek legyenek a munkahelyükön, de nem elégségesek. Másrészt a higiéniai tényezőknek – amelyek a munkahelyi kontextus elemei voltak, mint például a munkáltatói politika, a munkakapcsolatok és a munkakörülmények – meg kellett lenniük ahhoz, hogy megelőzzék a munkahelyi elégedetlenséget, de önmagukban nem tudtak munkahelyi elégedettséget és következésképpen munkamotivációt létrehozni.
A tanulmány az 1960-as években és az 1970-es évek elején vitát váltott ki a tudósok között, főként az alkalmazott empirikus módszerek miatt. Azt állították, hogy a kutatás eredményei, és így az elmélet főbb tételei is a kutatásban alkalmazott kritikus incidens technika műtárgyai voltak. Az elmélet más kutatási módszerekkel végzett tesztjei gyakran nem támasztották alá az új modell kétfaktoros, ortogonális következtetését. Ezeknek az attribúcióelméletre alapozott kritikáknak az volt az alaptézise, hogy az emberek a “jólesőnek érzett” élményeket természetesen olyan eseményeknek tulajdonítják, amelyekben szerepük volt, míg az elégedetlenséget okozó eseményeket külső tényezőknek kellett okozniuk.
A jónak érzett és a rossznak érzett történetekben ráadásul jelentős átfedések voltak a higiéniák és a motivátorok között. Az igazsághoz tartozik, hogy ezeket az átfedéseket feljegyezték abban az 1959-es könyvben, amelyben Herzberg és munkatársai beszámoltak eredményeikről. Például a jó munkáért járó elismerés elmaradása (az elismerést a motivátorok közé sorolták) volt a fő oka a feel-bad epizódok 18%-ának. Hasonló (bár nem ilyen erős) összefüggésről számoltak be a munkahelyi elégedetlenség esetei és két másik motivátor: maga a munka és az előmenetel között. Ezért a munkatényezők két kategóriája és a munkahelyi elégedettség/elégedetlenség esetei közötti empirikus különbségek nem voltak sem teljesek, sem véglegesek.