Túl sok urat szolgálni “Ha túl sok urat szolgálsz, hamarosan szenvedni fogsz.”
Ez Homérosz Odüsszeiájának egyik leghíresebb sora. Ne féljetek, nem áll szándékunkban tudományos értekezéssel untatni titeket a görög epikus költészet nehézkes témáiról. Helyette egy gyors szinopszist adunk. A helyszín: egy Eumaiosz nevű férfi egy nemesekkel teli teremben találja magát, akik egy íjászversenyre gyűltek össze, hogy elnyerjék egy nő kezét. A ház ura utasítja Eumaeust, hogy hajtson végre egy feladatot: adjon át egy íjat egy látszólagos csavargónak, aki betévedt az összejövetelre, és kérte a részvételt. A többi versenyző nem ért egyet, és megpróbálják lebeszélni Eumaeust a kérés teljesítéséről. Eumaeus tanácstalan, hogy mi legyen a megfelelő lépés, ezért szünetet tart. Ekkor a ház ura kiadja a mesebeli emlékeztetőt, hogy kinek a tekintélyét kell figyelembe venni, megismételve a megfelelő parancsnoki láncot. És sok vérontás és mészárlás után néhányan közülük boldogan éltek, amíg meg nem haltak; ami nagyjából annyira boldog, amennyire az ókori görög mesékben lehetett.”
Miért van tehát az, hogy egy több mint két évezreddel ezelőtti idézet még mindig visszhangra talál a modern írók, szónokok és motivációs előadók körében? Mert egy olyan dilemmát illusztrál, amellyel sokan szembesülnek nap mint nap, különösen a kölcsönzött munkavállalók, akik a társfoglalkoztatás néven ismert munkaerő-fogalom kereszttüzében állnak.
Mi a társfoglalkoztatás?
A lényegét tekintve a társfoglalkoztatás a munkáltatói felelősségek megosztásának gyakorlatát jelenti az ügyfél, a munkaerő-kölcsönző és a menedzselt szolgáltató között (ahol MSP/VMS program van érvényben). Bármilyen egyszerűen hangzik is, ez egy kockázatos vállalkozás. Szinte minden, az MSP-programok értékéről szóló tanulmány a kockázatcsökkentést emeli ki a legfontosabb előnyök között, amelyet csak a költségcsökkentés és a függő munkaerő vállalati szintű átláthatósága előz meg.
Ahol egynél több vállalat tartja fenn az ellenőrzést a munkavállaló munkájának bizonyos aspektusai felett, gondosan ügyelni kell az adott tehetség közös kezelésével kapcsolatos jogi felelősségre. Tipikus példa erre, hogy az ügyfelek és a munkaerő-kölcsönzők megosztják a munkavállaló napi munkájának felügyeletével, a berendezések és anyagok biztosításával, a munkaterület biztosításával, a fegyelmi és előléptetési döntések meghozatalával, a teljesítményértékeléssel, a képzéssel, a bérek megállapításával, a fizetések kifizetésével stb. kapcsolatos feladatokat. Azok a vállalatok, amelyek gyakran támaszkodnak a közvetett munkaerő alkalmazására, a leggyakrabban vannak kitéve a társfoglalkoztatási forgatókönyveknek és az azokban rejlő kockázatoknak.
Stephen Clancy, a Staffing Industry Analysts (SIA) Contingent Workforce Strategies igazgatója a társfoglalkoztatás kockázatcsökkentését olyan bevett gyakorlatnak nevezte, amelyet mindazonáltal “sokan félreértettek”. Ez a félreértés terméketlen, káros tehetséggondozási szabályokhoz és politikákhoz vezetett, amelyek számos szervezetet versenyhátrányba hoztak”. Megerősíti, hogy a tudatosság a legfontosabb lépés a társfoglalkoztatási kockázat kezelésében és csökkentésében: “
Milyen veszélyes az utazás?
Míg a jósok figyelmeztethetnek a sötét előjelekre, amelyek a társfoglalkoztatás veszélyeit vetítik előre, ritkán fedik fel a vállalatokat fenyegető tényleges kockázati szinteket. Hogy a jóslatokon túlmutató értelmet keressünk, felmérést osztottunk ki több különböző iparágban, munkakategóriában és helyszínen dolgozó kölcsönzött munkavállalók között. A megkérdezettek fele egy MSP-programhoz tartozott, míg a másik felét közvetlenül a munkaerő-kölcsönzők közvetítették az ügyfelek telephelyeire. A kérdőívet úgy alakítottuk ki, hogy megvédjük a résztvevők, az ügyfélcégek, a munkaerő-kölcsönző ügynökségek és a bevont MSP-k bizalmas jellegét és anonimitását.
A kategóriák a következők voltak:
– A munkavállalók képzésébe való bevonás
– Az ügyfél vezetői által folytatott bér- és díjtárgyalások
– Az ügyfél vezetői által nyújtott teljesítmény-coaching vagy tanácsadás
– Az ügyfél vezetői által folytatott szabadidő és szabadság tárgyalások
– Az ügyfél alkalmazottai számára fenntartott funkciókba való bevonás
– Az ügyfél alkalmazottainak engedélyezett létesítményhasználata
– Üzleti szerződések kibocsátása kártyák vagy névtáblák kiadása az ügyfél által
– Előléptetési vagy fegyelmi intézkedések kezelése az ügyfél vezetői által
– Az ügyfél vezetői által bemutatott karrierlehetőségek
– Az ügyfél vezetői által közvetlenül megszüntetett vagy megszüntetett megbízások
– Az ügyfél juttatási programjaiba vagy a kapcsolódó megbeszélésekbe való bevonás
A munkaerő-kölcsönzők által közvetlenül az ügyfélprogramokban elhelyezett tehetségek, MSP hiányában a legmagasabb kockázati szintet mutatták a válaszaikban — 61.3 százalék. A legnagyobb aggodalomra okot adó területek:
| Kérdések | A kérdésre adott igen válaszok %-a |
| Bevonják-e Önt olyan képzésekbe, amelyek jellemzően az alkalmazottak számára vagy csak az alkalmazottak számára elérhetőek? | 83% |
| Az ügyfélvállalat bármely alkalmazottja közvetlenül coacholja vagy tanácsot ad Önnek a munkateljesítménnyel kapcsolatban? | 65% |
| Az ügyfélvállalat bármely alkalmazottja tárgyal az Ön szabadságáról vagy személyes szabadidejéről? | 73% |
| Rutinszerűen bevonják Önt a munkavállalói funkciókba (pl., értekezletek, 85% 65% 73% rendezvények, piknikek, ösztönző programok stb.)? | 85% |
| Megengedik Önnek, hogy használja az alkalmazottaknak szánt létesítményeket? | 94% |
| Az ügyfélvállalat vezetői közvetlenül Önnel kezelik a HR-, előléptetési vagy fegyelmi kérdéseket (jelenlét, teljesítmény stb.)? | 84% |
| Az ügyfélvállalat képviselői megbeszélik Önnel az álláslehetőségeket vagy az arra való alkalmasságát? | 71% |
| Az ügyfélvállalat képviselői közvetlenül megszüntetik vagy megszüntetik a kölcsönzött munkaerő megbízásait a helyszínen? | 48% |
| Az ügyfélvállalat bármely vezetője vagy alkalmazottja tárgyal Önnel bérkérdésekről vagy fizetésemelésekről? | 42% |
Egy utolsó, külön pontozott kérdést is feltettünk, amely a legbeszédesebb lehet: “Kit érez az Ön munkáltatójának?” A szerződéses munkavállalók elsöprő 76,7 százaléka válaszolta azt, hogy a megbízó céget, nem pedig a munkaerő-közvetítő céget tekinti a munkáltatójának.
A résztvevők egyike (akinek a neve, a megbízó cég és a munkaerő-közvetítő cég névtelen marad) beleegyezett egy interjúba. Megalapozott bizonyítékokkal alátámasztva arról számolt be, hogy az ügyfélvállalatnál egy felettesének felel, heti 40 órát dolgozik egy call center környezetben, és a vállalat alkalmazottjaként kezelik: bevonják a vállalati funkciókba, közvetlenül irányítják őt minden HR-ügyben, és ő képzi ki a belső alkalmazottaikat (FTE-ket), akik közül sokan nála magasabb pozícióba kerülnek, vagy akár neki felelnek. E képzés során egyfajta de facto menedzserként működik.”
Konzultáltunk egy ügyvéddel, aki egy nagy észak-amerikai MSP általános jogászaként működik. Az ügyvéd, aki szintén névtelenséget kért e cikkhez, nem áll kapcsolatban sem a munkavállalóval, sem az ügyféllel, sem a munkaerő-kölcsönző ügynökséggel. Értékelése?
“Úgy tűnik, hogy az ügyfél mindent rosszul csinál, ha meg akarja védeni magát a társfoglalkoztatási felelősségtől. Gyanítom, hogy az ilyen típusú megállapodások gyakoribbak, mint azt bármelyikünk szeretné, és a vállalatok azért ússzák meg ezt, mert az ügynökségek általában jól fizetik ki a munkavállalóikat és elvégzik a megfelelő forráslevonásokat, és a munkavállalók ritkán folyamodnak jogi lépésekhez, hogy megpróbálják elnyerni az ügyfél munkavállalói státuszából származó előnyöket. …. Fogalmazzunk úgy, hogy ha az ő cégénél vannak tényleges (opcióra jogosult) alkalmazottak, akik ugyanazt a munkát végzik, mint ő, és a cég egy rendkívül sikeres tőzsdei bevezetéssel megy a tőzsdére, ami meggazdagítja ezeket a hasonló helyzetben lévő munkavállaló társait, akkor ő lenne a felperesek munkajogi ügyvédjének álma.”
Az utazás azonban nem csupa baljóslatú, borús és viharos tenger. Az olyan felmérésekből visszaküldött adatok, ahol az ideiglenes tehetségek egy MSP felügyelete alatt működtek, lényegesen pozitívabbak és biztatóbbak voltak.
A teljes táblázatos kockázati tényező 23,2 százalék volt. Valójában az egyetlen terület, ahol az “igen” válaszok meghaladták a “nem” válaszokat, a jellemzően az ügyfél alkalmazottai számára fenntartott létesítmények használatára vonatkozó kérdés volt – ez önmagában elhanyagolható kategória. És még ekkor is csak a válaszadók 48 százaléka állította, hogy ilyen hozzáféréssel rendelkezik. Ennél is fontosabb, hogy e munkavállalók 72,4 százaléka értette meg, hogy nem az ügyfelek vagy az MSP-k, hanem a munkaerő-közvetítők a munkáltatóik.
Hogyan csökkentik az MSP-k a társfoglalkoztatási kockázatot
A MSP-k megkönnyítik a munkaerő-közvetítők, a függő munkavállalók és az ügyfelek közötti együttműködést azáltal, hogy biztosítják, hogy a kapcsolat jól meghatározott legyen, és hogy mindegyik fél teljesítse a végrehajtott megállapodás feltételeiben meghatározott kötelezettségeit. Határozottan aktívan részt vesznek az ügyfélprogramban részt vevő munkaerő-kölcsönzők és munkaerő-kölcsönzők irányításában, hogy elkerüljék az esetleges társfoglalkoztatási problémákat. A VMS-eszközök segítségével elkülönítik a kölcsönzött munkavállalók adatait és nyilvántartásait az ügyfél rendszereitől és nyilvántartásaitól, ezáltal biztosítva az ügyfél védelmét a társfoglalkoztatási igényekkel szemben. A megvalósítás vége felé zajló képzési programok során oktatási szemináriumokat is szerveznek, amelyek lehetővé teszik az ügyfél vezetői számára, hogy foglalkozzanak a társfoglalkoztatással, a szexuális zaklatással vagy a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos egyéb jogi kérdésekkel. Íme csak néhány az MSP-k által támogatott szokásos kockázatcsökkentési gyakorlatok közül:
– Rétegek létrehozása a függő munkavállalók és az ügyfél menedzserei között a munkaerő-kölcsönzők és egy menedzselt szolgáltató (MSP) révén.
– A függő munkavállaló munkaerő-kölcsönzőjének bevonása a munkavállaló irányításába.
– Határidők létrehozása és betartatása annak megakadályozására, hogy a munkaerő-kölcsönző tehetségek egy meghatározott számú hónapon túl dolgozzanak egymás után, megszakítás nélkül.
– Annak biztosítása, hogy a munkával kapcsolatos visszajelzéseket, teljesítményproblémákat, zaklatási vagy diszkriminációs problémákat közvetlenül az MSP és a munkaerő-kölcsönzők kezeljék. – A megbízás megszűnési folyamatok vagy meghosszabbítások koordinálása.
– A szabadságolási és szabadságolási kérelmek megkönnyítése a munkaerő-kölcsönzőkkel.
Ez az Odüsszeia boldogan él
Ha a társfoglalkoztatási kapcsolatokat rosszul szervezik, határozzák meg és kezelik, az ügyfelek szembesülhetnek a foglalkoztatással kapcsolatos kötelezettségekkel. A munkavállalók elvárják, hogy a munkahelyi problémákat vagy panaszokat a munkáltatójukkal intézzék. A zűrzavar akkor keletkezik, amikor a kölcsönzött munkavállalók a munkaerő-kölcsönző ügynökség helyett az ügyfelet tévesztik össze a munkáltatójukkal. Azzal, hogy az ügyfelek túl sok vezetői felelősséget vállalnak, akaratlanul arra kötelezik magukat, hogy a kapcsolatért felelős munkáltatóként reagáljanak. Egy jól irányított és gondosan megtervezett MSP-programban az ügyfelek csak a konkrétan körvonalazott és elengedhetetlenül szükséges feladatokat vállalják át, miközben elkerülik azokat, amelyeket a munkaerő-kölcsönzőnek kellene ellátnia. Ez maximalizálja a munkaerő-kölcsönző felelősségét a munkáltatói feladatok, felelősségek és kötelezettségek többségéért, miközben minimalizálja az ügyfél közvetlen részvételét és az ebből következő kockázatvállalását.