Egyéni etikai válaszok (szándék és viselkedés)
Az egyéni etikai válaszok, például az etikus viselkedés fontos elemei az etikai kultúra eredményeinek mérésének. Bár a magatartási kódex betartása és a törvények betartása a munkahelyi etikus magatartás alapja, sokan egyetértenek abban, hogy az etikátlan viselkedés bejelentése az etikus magatartás magasabb erkölcsi példája, mivel a bejelentő személyes előnyök keresése nélkül kockáztatja az esetleges megtorlást. Az etikátlan magatartás bejelentése mérhető a bejelentés tényleges esetein vagy a bejelentési szándékon keresztül. Egy vállalat például megszámolhatja a tényleges segélyvonalas bejelentések számát, vagy felmérési adatokat gyűjthet az alkalmazottak körében az etikátlan magatartás bejelentésének szándékáról. A kutatások egyértelmű eltérést mutattak ki a tényleges és a bejelentési szándék között, ami megerősítette, hogy a szándék nem azonos a viselkedéssel, és a jövőbeli kutatásoknak ezt figyelembe kell venniük. Érdemes hozzátenni, hogy az etikai válaszok egyéniak, de a kultúra elvileg kollektív. Ennek eredményeképpen az etikai válaszok a személyes tulajdonságok és az etikai kontextus informális és formális rendszerei közötti kölcsönhatást foglalják magukban. Ebben a tekintetben a bejelentésekkel foglalkozó szakirodalom nagyrészt azokat a személyes és szituációs tényezőket vizsgálta, amelyek befolyásolják az etikátlan viselkedés észlelésekor a feljelentési szándékot.
Az etikai kultúra befolyásolhatja az alkalmazottak és a vezetők etikátlan magatartásának (azaz a belső whistleblowingnak) a bejelentési szándékát. Az etikus kultúrát előmozdító vállalatoknál az alkalmazottak valószínűleg elkötelezettebbek az etikátlan viselkedés bejelentésére és etikusabb magatartásra, mint az etikátlan kultúrájú vállalatoknál. A szándékot és a tényleges jelentéstételt azonban nemcsak a szituációs tényezők befolyásolják, amelyeken a vállalat javíthat az etikus környezet kialakításakor, hanem olyan személyes tényezők is, mint a szolgálati idő, a nem, a nem, az életkor, a vallás vagy az iskolai végzettség. Az újonnan felvettek például kisebb valószínűséggel jelentenek olyasmit, amit nem éreznek helyesnek, mert még csak most ismerkednek a vállalattal és annak üzleti tevékenységével, és a bizalom szintje korlátozott lehet a hosszabb ideje dolgozó alkalmazottakhoz képest. Vagy az előléptetésre váró alkalmazottak inkább nem beszélnek, mert előre látják, hogy a jelentés nem segítheti a pályázatukat.
Az egyéni viselkedést regionális vagy nemzeti tényezők is befolyásolhatják, például a kulturális háttér vagy a szabályozási környezet. Például ugyanaz a multinacionális vállalat minden telephelyen ápolhatja az etikus kultúrát, de valószínű, hogy a munkavállalók körében a beszélő kultúra javítása nehezebb lesz azokban az országokban, ahol nincsenek jogszabályok a bejelentésekről, és a szexuális zaklatás csökkentése nagyobb kihívást jelent azokban az országokban, ahol a nemek közötti egyenlőség nem számít prioritásnak. Hasonlóképpen, egy vállalat nehezen fogja ösztönözni a munkavállalókat arra, hogy beszéljenek azokban a régiókban, ahol magasabb a munkanélküliség, mint azokban a régiókban, ahol alternatív foglalkoztatási lehetőségek állnak rendelkezésre, mivel a munkatársak vagy felettesek viselkedéséről való beszámolás, még belsőleg is, szinte mindig karrierkockázatot jelent.
A kutatások továbbá kimutatták, hogy a formális rendszerek, például egy etikai program megléte, szintén sokféleképpen befolyásolhatják az etikai válaszokat. Az etikai kódexek elfogadása, az etikai képzések vagy a megfelelőségi segélyvonalak kulcsfontosságú elemei lehetnek az alkalmazottak egyéni etikai válaszainak az etikátlan viselkedés bejelentésével kapcsolatban.