Joshua Friedman
Päivitetty 2. huhtikuuta 2009
Johdanto
Tarkoitukseni on antaa kaikki tiedot ja monet lomakkeet, joita tarvitaan, jotta vihamielistä työympäristöä koskevan tapauksen valmistelu oikeudenkäyntiä varten onnistuisi erinomaisesti. Tämän hahmotelman laajan laajuuden vuoksi olen tukeutunut pitkälti lyhyisiin artikkeleihin ja lomakkeisiin, jotka olen liittänyt liitteiksi. Tämä hahmotelma on tarkoitettu luettavaksi yhdessä liitteiden kanssa, eikä se ilman niitä täytä tarkoitustaan.
Alkuperäisen vihamielistä työympäristöä koskevan kanteen osatekijät
Työsyrjintää koskevissa laeissa ei nimenomaisesti kielletä vihamieliseen työympäristöön liittyvää syrjintää. Useimmissa kielletään syrjintä työsuhteen ehdoissa tai olosuhteissa, jotka perustuvat kuulumiseen suojattuun luokkaan. Näiden lakien tarkoituksena on kieltää syrjintä palkkauksessa, ylennyksissä, palkoissa ja muissa työehdoissa. Liittovaltion tuomioistuimet ovat laajentaneet näiden lakien soveltamisalaa antamalla ymmärtää, että työntekijöihin kohdistuva loukkaava käyttäytyminen on kielletty heidän kuulumisensa suojattuun luokkaan.
Vihamielistä työympäristöä koskevan lainsäädännön yleiset suuntaviivat ovat muotoutuneet liittovaltion tuomioistuinten päätösten perusteella, joissa on tulkittu liittovaltion työsyrjintäsäännöksiä, pääasiassa VII osastoa. Yleisesti ottaen, jotta tällaisen käyttäytymisen katsottaisiin häiritsevän työsuhteen ehtoja tai edellytyksiä, sen on läpäistävä työpaikka vihamielisyydellä siten, että se on ”vakavaa tai laajalle levinnyttä”. Lisäksi kantajan on henkilökohtaisesti (tai ”subjektiivisesti”) pidettävä sitä loukkaavana, ja sen on oltava objektiivisesti loukkaavaa niin, että järkevä kantaja pitäisi sitä loukkaavana. Seksuaalisen häirinnän tapauksessa edellytetään, että häiritsijällä olisi ollut syytä tietää käyttäytymisen olevan loukkaavaa.
Yksittäinen ”vakava” häirintäteko voi tehdä ympäristöstä pysyvästi vihamielisen, kuten esimiehen tekemä raiskaus: kukaan uhri ei enää koskaan pysty toimimaan tällaisessa ympäristössä. ”Yleinen” rinnastetaan usein esiintymistiheyteen, mutta sillä voidaan viitata myös ongelman laajuuteen, esim. kantaja kuulee loukkaavaa puhetta kaikissa tehtaan rakennuksissa. Joko syrjinnän laajuuden tai sen laajuuden, jolla se läpäisee työympäristön, on tehtävä ympäristöstä suojattuun luokkaan kuulumiseen perustuvan vihamielisyyden läpäisemä, kuten liittovaltion tuomioistuimissa kehittynyt oppi sanoo.
On edelleen todistettava tahallisuus eli se, että käyttäytymisen motiivina oli kantajan kuuluminen suojattuun luokkaan, vaikkakin useimmissa vihamielistä työympäristöä koskevissa tapauksissa tahallisuus on tosiseikkojen perusteella ilmiselvää (esim. rasististen herjausten käyttö). Loukkaavan käyttäytymisen ei kuitenkaan tarvitse nimenomaisesti liittyä suojattuun luokkaan. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21.1.2009) (afroamerikkalaiseen kohdistuneiden alentavien tekojen voidaan päätellä perustuvan rotuun, kun muut vähemmistöt valittivat, että häiritsijä oli kiihkoileva, ja muut henkilöt kuin häiritsijä käyttivät työpaikalla rotusyrjintää).
Vihamielistä työympäristöä koskeva vaatimus on jatkuva rikkomus. Jos yksittäinen vihamieliseen työympäristöön vaikuttava tapahtuma sattuu vanhentumisajan kuluessa, koko vaatimus on oikea-aikainen. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.CT. 2061, 2074 (U.S.,2002.)(”Edellyttäen, että vaatimukseen myötävaikuttava teko tapahtuu vanhentumisajan kuluessa, tuomioistuin voi ottaa huomioon koko vihamielisen työympäristön ajanjakson vastuun määrittämiseksi.”
Erot liittovaltion osavaltion ja kaupungin lainsäädännön välillä
New Yorkissa käytössä olevat kolme lakikokonaisuutta tarjoavat suojaa vihamieliseen työympäristöön liittyvää syrjintää vastaan: kaikki liittovaltion työsyrjintäsäädökset, New Yorkin osavaltion ihmisoikeuslaki ja New Yorkin kaupungin ihmisoikeuslaki. Tässä jaksossa käsitellään näiden lakikokonaisuuksien eroja, ja se on järjestetty vaatimusten ja puolustautumiskeinojen osatekijöiden mukaan. Tämän ei ole tarkoitus olla tyhjentävä keskustelu eroista. Joitakin vihamielistä työympäristöä koskevien tapausten kannalta merkityksellisiä eroja tarkastellaan liitteessä A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09. On muitakin tärkeitä eroja, jotka liittyvät työsyrjintälainsäädännön käytäntöön yleensä, kuten työkyvyttömyyden määritelmään.
Työnantajan tuottamusvastuu
Työnantajat eivät ole automaattisesti vastuussa työntekijöidensä käyttäytymisestä, joka luo vihamielisen työympäristön. Liittovaltion, osavaltioiden ja kaupunkien lait eroavat toisistaan tässä asiassa.
Liittovaltion laki
Useimmissa liittovaltion työsyrjintälaeissa ei sallita vaatimuksia yksittäisiä henkilöitä, edes häiritsijää vastaan. Vaikka vihamielistä työympäristöä koskevan vaatimuksen osatekijät olisivat olemassa, ellei voida todistaa, että työnantaja on vastuussa, kantajalla ei välttämättä ole liittovaltion lain mukaista oikeussuojakeinoa.
Liittovaltion lainsäädännössä analysoidaan kysymystä työnantajan vastuusta esimiesten häiritsevistä teoista agenttiteorian ja työtovereiden häiritsevistä teoista huolimattomuusteorian perusteella. Nämä säännöt on kehitetty tuomioistuimessa asioissa Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), ja Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC:lla on hyvä keskustelu liittovaltion lain mukaisesta sijaisvastuukysymyksestä täällä.
Esimiehen harjoittama häirintä, konkreettinen työsuhdeteko, ankara vastuu
Työnantajat ovat liittovaltion lain mukaan ankarasti vastuussa esimiesten (asiamiesten) vihamielisestä työympäristöstä silloin, kun vihamielinen työympäristö huipentuu konkreettiseen työsuhdetekoon. Esimerkkejä ovat tilanteet, joissa esimies alentaa jonkun työntekijän, koska tämä vastustaa esimiehen lähentelyä, tai joissa esimies irtisanoo jonkun työntekijän kostoksi siitä, että tämä on valittanut esimiehen vihamielisestä työympäristöön kohdistuvasta häirinnästä. Kun konkreettinen työtehtävä tapahtuu aiemman häirinnän huipentumana, työnantaja on vastuussa aiemmasta häirinnästä. Logiikka perustuu siihen, että häirintä johtaa selvästi työehtojen tai -olojen muuttamiseen (sen huipentuma). Myönteistä puolustautumiskeinoa ei ole, vaan työnantaja on ankarasti vastuussa.
Jos työnantaja todistaa, että esimies erotti myöhästymisen vuoksi henkilön, jota hän on häirinnyt seksuaalisesti, vaikka kyseessä on konkreettinen työtehtävä, erottaminen ei kuitenkaan ollut häirinnän kulminaatiopiste, joten työnantaja ei ole automaattisesti vastuussa häirinnästä.
Sijaisnäytteen perusteella tapahtuva häirintä, ankaran vastuun periaatteet.1
Faragher-asiassa yhteisöjen tuomioistuin esitti yhteenvedon ”selkeistä säännöistä”, jotka oikeusistuimet ovat keksineet määrittäessään työnantajan vastuuta. Todettuaan, että liittovaltion tuomioistuimet ovat pitäneet työnantajia vastuullisina silloin, kun johto ei tee mitään häirinnän lopettamiseksi, Id. at 798., tuomioistuin siirtyi proxy-argumenttiin: ”Poikkeuksellista ei ollut myöskään se, että työnantajan sitomista koskevat normit eivät olleet esillä Harris-tapauksessa . Kyseisessä vihamieliseen ympäristöön perustuvaa syrjintää koskevassa tapauksessa henkilö, jota syytettiin loukkaavan ilmapiirin luomisesta, oli yritystyönantajan pääjohtaja . . . joka kiistatta kuului siihen työnantajaorganisaation virkailijoiden ryhmään, jota voidaan kohdella organisaation valtuuttamana.”. Id. 789 (viitaten muun muassa Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 ja n.11). (2nd Cir. 1997) (jossa todetaan, että esimiehellä voi olla riittävän korkea asema ”yrityksen johtamishierarkiassa, jotta hänen toimintansa voidaan automaattisesti lukea työnantajan syyksi”).
Faragher ehdottaa, että seuraavia virkamiehiä voidaan kohdella työnantajan asiamiehenä: presidentti, omistaja, haltija, osakas, yhtiövastuullinen toimihenkilö tai esimies, ”jolla on riittävän korkea asema yrityksen johtamishierarkiassa, jotta hänen toimintansa voidaan automaattisesti lukea työnantajan syyksi””. Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(viitaten 524 U.S. at 789-90).
Ks. Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. 12.3.2008)(”Vaikka näyttää siltä, että toinen piirikunta ei ole käsitellyt asiaa, tätä tuomioistuinta ohjaavat – ja vakuuttavat – muiden piirikuntien tuomioistuinten päätökset, joissa on katsottu, että Faragher-Ellerth-puolustusta ei voida soveltaa silloin, kun väitetty häiritsijä on organisaation asiamies.”), ja EEOC:n suuntaviivat (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
Mikäli työnantajalla ei ole konkreettista työsuhteeseen liittyvää toimenpidettä, joka on häirinnän kulminaatiopiste, työnantaja on edelleen (agenttiteorian nojalla) sijaisvastuussa esimiehen luomasta vihamielisestä työympäristöstä, mutta työnantajalla on kuitenkin positiivinen puolustautumiskeino, jonka todistustaakka on sen vastuulla. Välttääkseen vastuun työnantajan on osoitettava, että (i) se käytti kohtuullista huolellisuutta estääkseen ja korjatakseen viipymättä häirinnän (ii) että uhri jätti kohtuuttomasti käyttämättä tätä politiikkaa.
Ensimmäisen osatekijän mukaan työnantajan on osoitettava, että se ilmoitti tehokkaasta häirinnän vastaisesta politiikasta, joka tarjosi hyödyllisen valitusmekanismin. Jos työntekijä voi osoittaa, että työnantaja ei tutkinut oikeudenmukaisesti aiempia syrjintää tai häirintää koskevia valituksia, ei ryhtynyt asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin tai että valituksen tehneille aiheutui kielteisiä seurauksia, sillä ei ollut tehokasta häirinnän vastaista politiikkaa, eikä kaikki maailman viestintä politiikasta pelasta sitä. Kääntäen, jos häirinnän vastaisen politiikan helmestä ei koskaan tiedoteta työntekijöille, työnantaja ei voi vedota siihen.
Jos työnantaja voi todistaa, että työntekijä on kohtuuttomasti jättänyt käyttämättä käyttökelpoista häirinnän vastaista politiikkaa, mikään häirintä ei ole kanteenalaista työnantajaa vastaan. Jos tulee aika, jolloin työntekijä tekee valituksen, kaikki sen jälkeinen häirintä on ainakin teoriassa oikeustoimikelpoista, koska agenttiteorian mukaan vastuu ei riipu syyllisyyden osoittamisesta. Tosiasiassa oikeustapauksissa keskustellaan usein siitä, oliko korjaava vastaus valitukseen riittävä ja oliko työntekijä kohtuuttomasti jättänyt tekemättä valituksen toisen kerran, joten sekä työnantajan että työntekijän syyllisyydestä on kyse teoriasta riippumatta. Näissä tapauksissa analysoidaan oikeastaan työntekijän ja työnantajan suhteellista huolimattomuutta.
Jos työntekijä valittaa ja häirintä loppuu, työnantaja ei ole vastuussa häirinnästä ennen valitusta. Sillä ei ole merkitystä, jos työnantaja jättää valituksen kokonaan huomiotta, kunhan häirintä loppuu. Yksi poikkeus, joka olisi epätavallinen, olisi tilanne, jossa tutkinta tai sen puuttuminen on niin räikeän vihamielinen työntekijää kohtaan, että se osoittaa, että menettelytapa on valheellinen.
Kun oikeustapauksissa keskustellaan siitä, oliko työnantaja noudattanut kohtuullista huolellisuutta estääkseen ja korjatakseen viipymättä kaikki kantajaan kohdistuneet häirinnät, joista sillä oli tosiasiallinen tai tosiasiallista aavistustietoa, keskustellaan huolimattomuudesta. Oikeuskäytännössä tunnustetaan, että kun kantaja voi osoittaa, että työnantajan huolimattomuus suhteessa häirintään, josta se oli tietoinen tai josta sen olisi pitänyt olla tietoinen, aiheutti kantajan vamman, työnantaja on vastuussa huolimattomuusteorian perusteella riippumatta siitä, oliko se tiedottanut tehokkaasta häirinnän vastaisesta politiikasta, joka tarjosi käyttökelpoisen valitusmekanismin.
Yhteistyökumppaneiden välinen häirintä
Työkumppaneiden välinen häirintä
liittovaltion lainsäädännön mukaista vastuuvelvollisuutta työtovereiden välisessä häirinnässä tarkastellaan huolimattomuus- tai syyllisyysstandardin perusteella. Jos työnantaja oli tai hänen olisi pitänyt olla tietoinen häirinnästä eikä ryhtynyt riittäviin korjaaviin toimenpiteisiin, työnantaja on korvausvastuussa työtoverin häirinnästä. Huolimattomuuden ei tarvitse liittyä kantajaan kohdistuneeseen häirintään. Kun työnantajan laiminlyönti toimia vastauksena aiempaan häirintään, josta se oli tai sen olisi pitänyt olla tietoinen, aiheuttaa kantajan vahingon, työnantaja voi olla vastuussa, vaikka se ei olisi voinut tietää kantajaan kohdistuneesta häirinnästä.
Toinen tuomiopiiri on katsonut, että jos häirintä jatkuu valituksen tekemisen jälkeen, summaarista tuomiota ei voida antaa, piste. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2nd Circ. 2000)(”kohtuulliset valamiehet voivat olla eri mieltä siitä, oliko työnantajan reaktio riittävä”)
Tuomioistuimet ovat katsoneet, että ammattiyhdistyksen edustajalle tehty valitus antaa vastaajalle tiedon seksuaalisesta häirinnästä. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (”Kroger väittää myös, että Watts ei täytä tätä puolustusperustetta, koska hän teki valituksen ammattiliittoon sen sijaan, että olisi käynyt läpi Krogerin seksuaalista häirintää koskevat menettelytavat. Tämä väite on perusteeton.”)
New Yorkin osavaltion laki
New Yorkin osavaltion lain mukaan työnantaja on ankarasti vastuussa ylemmän toimihenkilön toimista, jotka luovat vihamielisen työympäristön, koska työnantajan katsotaan suostuneen häirintään häiritsijän virka-aseman perusteella. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2 .d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(”ei ole mitään loogista syytä, miksi ylimmän johtajan häiritsevää käyttäytymistä ei voitaisi lukea myös työnantajan syyksi”)
Työnantaja on vastuussa työtovereiden, esimiesten ja alemman tason johtajien käyttäytymisestä, joka luo vihamielisen työympäristön, jos työnantaja hyväksyi häirinnän tai suvaitsi häirinnän jälkikäteen.
Myönnytys voidaan osoittaa samoilla todisteilla, joita käytetään usein huolimattomuuden osoittamiseen liittovaltion työtoveritapauksissa. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(”An employer’s calculated inaction in response to discriminatory conduct.”)
Sallivuus jälkikäteen tarjoaa luultavasti enemmän joustavuutta kuin liittovaltion standardi. Liittovaltion lain mukaan, jos työntekijä valittaa ja häirintä loppuu, ei tavallisesti ole olemassa sijaisvastuuta – riippumatta siitä, mitä työnantaja tekee tai ei tee valituksen jälkeen. Jos työnantajalla on ollut osapuoli, joka juhlii häirintää, se ei aiheuta vastuuta (vaikka se olisikin osoitus tahallisuudesta). New Yorkin osavaltion lain mukaan, jos työntekijä kuitenkin tekee valituksen ja häirintä loppuu, jos työnantaja ei tutki valitusta, ei pyydä uhrilta anteeksi, ei rankaise häiritsijää tai osoittaa muulla tavoin hyväksyvänsä häirinnän, kaikki jälkikäteen saadut todisteet voidaan hyväksyä osoittamaan, että työntekijä on hyväksynyt häirinnän, mikä johtaa korvausvastuun syntymiseen. Id. Myös häirinnän vastaisten toimintaperiaatteiden puuttumisen on katsottu osoittavan hyväksymistä. Id.
New Yorkin kaupungin laki
New Yorkin kaupunginvaltuusto pyrki luomaan työsyrjintää koskevan lain, joka suojelee newyorkilaisten oikeuksia huomattavasti paremmin kuin liittovaltion tai osavaltion laki. Kaupungin laki nimenomaisesti asettaa työnantajat tiukasti vastuuseen esimiesten toimista, jotka luovat vihamielisen työympäristön. Hallintolain 8-107(13)(b) §:ssä säädetään, että ”työnantaja on vastuussa … työntekijän tai toimihenkilön … käyttäytymisestä. . vain, jos: (1) Työntekijä tai asiamies käytti johto- tai valvontavastuuta … . ”
Kuten eräs liittovaltion tuomioistuin totesi hiljattain:
Tässä tapauksessa pykälän 8-107, subd. 13(b), selkeä kieli on ristiriidassa korkeimman oikeuden Faragherissa ja Ellerthissä muotoileman puolustuksen kanssa. Se luo sijaisvastuun johto- ja esimiestehtävissä toimivien työntekijöiden teoista myös silloin, kun työnantaja on noudattanut kohtuullista huolellisuutta estääkseen ja korjatakseen syrjivät toimet ja silloinkin, kun loukattu työntekijä on kohtuuttomasti jättänyt käyttämättä hyväkseen työnantajan tarjoamia korjausmahdollisuuksia. Samoin siinä säädetään työnantajan vastuusta työtovereiden syrjivistä toimista samankaltaisissa olosuhteissa edellyttäen, että johtava tai valvova työntekijä tiesi tällaisesta toiminnasta ja hyväksyi sen tai että hänen olisi pitänyt tietää, mistä oli kyse, ja että hän ei ryhtynyt kohtuullisiin ehkäiseviin toimenpiteisiin. Koska ei ole olemassa mitään merkittävää syytä uskoa, että New Yorkin muutoksenhakutuomioistuin ei soveltaisi pykälää 8-107, subd. 13(b), sellaisena kuin se on kirjoitettu, ja Erie-opin toimeksiantoa, tuomioistuin katsoo, että Faragher-Ellerthiä ei sovelleta NYCHRL:n mukaisiin tapauksiin, ja sen vuoksi se hylkää summaarisen tuomion, jolla hylätään seksuaalista häirintää koskeva vaatimus, joka on esitetty TNS:ää vastaan, — F.Supp.2. Zakrzewska v. New School.d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(korostus lisätty). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(”LIRR:n voidaan katsoa olevan sijaisvastuussa työntekijä Greerin toimista, koska Pugliesen entisenä esimiehenä hän käytti johto- tai valvontavastuuta. Katso § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12.6.2008)(”puolustus, joka on käytettävissä Ellerthin ja Faragherin nojalla”, ei ole ”sovellettavissa hallintolain 8-107 §:n (13) (b) (1) nojalla esitettyihin vaatimuksiin.”)
Vastuuseen nähden ei ole merkitystä sillä, valittiiko kantaja häirinnästä. Säännön mukaan työnantajien on tarjottava työpaikka, jossa esimiehet eivät saa harjoittaa syrjintää.
Vakava tai laajalle levinnyt standardi
Sovelletaan liittovaltion ja osavaltion työsyrjintäsäännösten rakentamiseen
Ei koske kaupungin lakia:
Kokemus on osoittanut, että on olemassa laaja kirjo häirintätapauksia, jotka sijoittuvat toisaalta ”vakavan tai laajalle levinneen” ja toisaalta ”vain” loukkaavan lausahduksen väliin. Kaupungin HRL on nyt nimenomaisesti suunniteltu laajemmaksi ja korjaavammaksi kuin korkeimman oikeuden ”keskitie”, testi, joka oli sanktioinut merkittävän kirjon naisia halventavaa käytöstä. Tätä laajaa korjaavaa tarkoitusta silmällä pitäen päätämme, että kysymykset ”vakavuudesta” ja ”laajalle levinneisyydestä” soveltuvat sallittujen vahingonkorvausten laajuuden tarkasteluun, mutta eivät perimmäistä vastuuta koskevaan kysymykseen
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, s. 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, s. 11 (S.D.N.Y. 20.3.2009) (seuraa ensimmäisen osaston päätöstä Williamsissa: vakavuutta ja esiintymistiheyttä koskevat kysymykset varattu vahingonkorvauksia koskeville pohdinnoille)
Yksittäinen vastuu
Yksittäisiä asianomistajia on vältettävä, ellei heidän haastamiselleen ole taloudellisia perusteita. Esimerkkejä tapauksista, joissa se on järkevää, ovat tapaukset, joissa yksityishenkilö pystyy paremmin maksamaan tuomion tai joissa yksityishenkilön haastaminen oikeuteen tuo mukanaan vakuutusturvaa. Toinen esimerkki on tilanne, jossa yhteenkuuluvuuden menettämistä koskeva vaatimus voidaan esittää joissakin osavaltioissa osavaltion lakiin perustuvana, mutta osavaltion lakiin perustuva vaatimus voidaan esittää vain yksityishenkilöä vastaan (tämä ei ole yleistä NY:ssä).
Useimmissa liittovaltion työsyrjintää koskevissa laeissa ei sallita yksityishenkilöihin kohdistuvia vaatimuksia. 42 USC 1981 on poikkeus. Yksittäiset valtion työntekijät voidaan joskus tavoittaa vuoden 1983 nojalla (mukaan lukien rangaistusluonteiset vahingonkorvaukset, joita ei voida vaatia hallitusta itseään vastaan).
New Yorkin osavaltion ja kaupungin lainsäädännössä säädetään sekä yksilöllisestä vastuusta. Kaupungin laki sallii nimenomaisesti vaateet ”työntekijöitä” vastaan.”
Yhteiselämän menetys
Yhteiselämän menetys voi olla hyvin todellinen ongelma seksuaalista häirintää koskevissa tapauksissa ja myös rotuun perustuvaa häirintää koskevissa tapauksissa. Ks. Bursztajn ja Zolovska, ”Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination”. Riskitekijät työpaikoilla: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
Yhteiselämän menetys ei yleensä ole saatavissa johdannaisvaateena VII osaston nojalla, koska kongressi ei sisällyttänyt sitä oikeussuojakeinoksi laajentaessaan vahingonkorvauskeinoja vuonna 1991, joka kodifioitiin 42 USC 1981a:ssa. On olemassa tapauksia 1981 nojalla seuraavat Title VII tapauksissa, mutta logiikka ei ole siellä, ja ne ovat alttiita muutoksenhaulle. 1981 on implisiittinen kanneperuste, sitä ei rajoita kongressin erityinen aikomus muuttaa VII osaston säännöksiä, erityisesti koska kongressi teki selväksi, ettei se aikonut vaikuttaa 1981 osaston säännöksiin muutoksillaan.
Yhteiselämän menetys on saatavissa johdannaisena monista osavaltioiden vahingonkorvausvaatimuksista ja joistakin osavaltioiden lakisääteisistä vaatimuksista.
Mahdollisten vihamielistä työympäristöä koskevien vaateiden arviointi
Vihamielistä työympäristöä koskevat vaateet voivat johtua häirinnästä, joka kohdistuu henkilöihin sen vuoksi, että he kuuluvat mihin tahansa suojattuun luokkaan. Seksuaalinen häirintä on varsin yleistä, samoin kuin etninen häirintä, joka perustuu rotuun, kansalliseen alkuperään tai uskontoon. Muita yleisesti esiintyviä vihamielistä työympäristöä koskevia vaatimuksia ovat sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen ja vammaisuuteen perustuvat vaatimukset.
Käytännössä kaikki seksuaalinen häirintä kohdistuu miespuolisiin häiritsijöihin, ja miehiin kohdistuvaa seksuaalista häirintää esiintyy työpaikoilla yhä useammin.
Yleissääntönä on, että mitä haavoittuvampi uhri on, sitä pahempaa häirintä on. Ihmisiä, jotka ovat yhden tai kahden palkkasekin päässä kodittomien turvakodista, jotka voidaan karkottaa, yksinhuoltajaäitejä, käytetään yleensä aggressiivisemmin hyväksi, eivätkä he useinkaan tunne oikeuksiaan. Hyvin harvat häirinnän vastaiset käytännöt on käännetty espanjaksi. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(”koulutukseen ei suhtauduttu vakavasti, että videota ei kuultu, eikä sitä ollut saatavilla espanjaksi, vaikka espanjankielisiä työntekijöitä oli paljon”). Ks. jäljempänä kohdassa, joka on omistettu muodolliselle tiedonhankinnalle, jossa käsitellään suojamääräyksiä, joilla kielletään maahanmuuttaja-aseman selvittäminen, väliaikaisia lähestymiskieltomääräyksiä, joilla suojellaan hyvin köyhiä työssäkäyviä asiakkaita, kielletään irtisanominen tai korvauksen vähentäminen kostoksi kanteen nostamisesta ja määräyksiä, joilla irtisanotut asiakkaat asetetaan takaisin palvelukseensa kostoksi kanteen nostamisesta.
Voit muuttaa näiden uhrien elämän, tehdä työpaikasta paremman paikan kaikille työntekijöille ja rangaista työnantajia, jotka ovat tieten tahtoen suvainneet syrjintää, hankkimalla valtavan valamiehistön langettaman tuomion korvausluonteisista ja rangaistusluonteisista korvauksista. Katso liite B, Korvaavat vahingonkorvaukset, rangaistusluonteiset vahingonkorvaukset ja remittitur liittovaltion, NY:n osavaltion ja NY:n kaupungin lakien mukaan. Yhdelle kantajalle on myönnetty jopa 4 miljoonan dollarin suuruisia henkisen kärsimyksen korvauksia remittituria vastaan, ja 450 000 dollarin suuruiset korvaukset eivät ole harvinaisia. Rangaistusluonteiset vahingonkorvaukset, jotka ovat 3-4-kertaiset korvauksiin nähden, ovat puolustettavissa.
Voit rakentaa voittajan nopeasti, ilman paljoa, jos lainkaan, tutkimuksia
Haastattelu Lyhyesti sanottuna: et pysty auttamaan asiakastasi kirjeitse kertomalla hänen tarinansa. Suurin osa siitä, mitä hänellä on kerrottavanaan, on epäolennaista alkuperäisen tehtäväsi kannalta, joka on sen selvittäminen, onko hänen tapauksensa voitettavissa. Ajan tuhlaaminen vie aikaa muiden auttamiselta.
Onko sinua ahdisteltu seksuaalisesti?
Loukkaavaa seksuaalista käytöstä tai puhetta tai selvästi ei-toivottua toistuvaa romanttista huomiota.
Kuulitko rotusyrjintää?
Voit nostaa syytteen rasistisesta vihamielisestä työympäristöstä ilman niitä, mutta käsittelet epäyhdenvertaista kohtelua koskevaa tapausta, jossa tarvitset näyttöä tahallisuudesta. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(kantajan ilmoitus siitä, että hänen työnantajansa antoi valkoisten työntekijöiden käyttää lepohuoneen ilman lupaa, ja työtoverin ilmoitus siitä, että hänelle annettiin vähemmän toivottavaa työtä kuin valkoisille ja että häntä kuritettiin eriarvoisesti, eivät riittäneet summaarisen tuomion perusteella luomaan johtopäätöstä siitä, että hänen esimiehensä häntä kohtaan osoittaman loukkaavan käytöksen, johon saattoi sisältyä fyysinen kontakti, taustalla oli rotuvihamielisyys).
Tapahtuiko tämä töissä?
Oliko häiritsijäsi työtoveri vai esimies?
Valittiko joku asiasta?
Jos ei, haluat selvittää, oliko vihamielisen työympäristön huipentumana ollut konkreettinen työsuhdetoimenpide. Jos näin ei ole, työnantajalla on puolustautumiskeino, jos sillä oli menettelytapa, jossa oli valitusmekanismi, joten kysy, onko työntekijä koskaan nähnyt työntekijän käsikirjaa. Käytännöllisesti katsoen jokainen työnantaja pyytää henkilöä vahvistamaan käsikirjan vastaanottamisen, kun hän allekirjoittaa kaikki työhönottolomakkeet. Hanki kopio asiaankuuluvasta kielestä faksilla, jos työntekijällä on sellainen. Jos hän sanoo, ettei sellaista jaettu, kysy muilta todistajilta.
Jatkuiko häirintä valituksen jälkeen?
Jos saat tähän kysymykseen myöntävän vastauksen, kaikenlainen vihamielistä työympäristöä koskeva vaatimus on mahdollisesti kanteen kohteena minkä tahansa lain nojalla.
Todisteiden hankkiminen voittoa varten: Onko todistajia, jotka vahvistavat häirinnän ja siitä ilmoittamisen?
- Υπάρχουν μάρτυρες που eivät voi vahvistaa sitä παρενόχληση ja sitä υποβολή εκθέσεων
Antavatko he meille kirjallisen lausunnon? Usein ihmiset valmistelevat todistajiaan siihen, että he menevät asianajajan luo.
Soita heille, kun lopetamme puhelun, ja pyydä heitä puhumaan asianajajallesi ja antamaan kirjallinen lausunto; kerro heille, että me soitamme. Kaikki vaihtavat kännykkänumeroita töissä. Hanki vähintään heidän kännykkänumeronsa, yritä saada lisää yhteystietoja, myös sähköpostia. Haastattelua ei pidä lopettaa ilman listaa.
liittovaltion tuomioistuimessa ”DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY” on valaehtoinen lausunto. Käytä tätä kieltä. Sinun on kerrottava heille, että he allekirjoittavat valaehtoisen lausuman, selitä.
Välttääkö tämä lausunnot? Entä jos he muuttavat 100 mailin haasteen vaikutusalueen ulkopuolelle?
Iske niin kauan kuin paheksunta on tuoretta tai ei ainakaan ole unohtunut.
Mikään ei ole hyödyllisempää kuin saada todistajien näkökulmia.
Mitä se tarkoittaa jos ei ole todistajia?
Voit voittaa juttusi heti. Näin pääset summaarisen tuomion ohi. Voit tarkastella vahingonkorvauksia.
Kolmannen osapuolen todistajien edustuksen järjestämisen työnantajan häirinnältä suojautumiseksi pitäisi olla rutiinia, erityisesti niiden, jotka ovat vielä työsuhteessa. Edustuksen hankkiminen näille todistajille voi olla kallista, mutta me NELA/NY:n jäsenet teemme tämän rutiininomaisesti ilmaiseksi toisillemme, ja se järjestetään listapalvelun kautta. Olette kaikki liittyneet NELA/NY:hen…
Asiakirjat ja ESI, jotka vahvistavat häirintää ja raportointia
Kysykää mahdolliselta asiakkaaltanne kaikenlaista ESI:tä, sähköposteja, twiittejä, pikaviestejä, Facebook- ja MySpace-viestintää. Häiritsijät rakastavat tätä tavaraa. Saiko hän rakkauskirjeen, suklaata kortin kera?
Usein on olemassa myös ESI:tä, joka vahvistaa raportoinnin. Katso todiste E.
Harkitse neuvoa asiakastasi nauhoittamaan, laillinen kun kaikki osapuolet NY. Toimittajan verkkosivusto laillisuudesta, 12 kaikki osapuolet osavaltioissa. Käy täällä.
Miten häirintä vaikutti sinuun?
Pitkittynyt tai väkivaltainen häirintä aiheuttaa vakavia ongelmia. Näissä tapauksissa korvaukset menetetystä palkasta ovat tyypillisesti vähäiset, joskus eivät lainkaan.
Tämä on alustava haastattelu, mutta sinun on käsiteltävä joitakin perusasioita. Kysy hoidosta. Kysy ”kuka koki tämän kanssasi, perheenjäsenet, ystävät, työtoverit, huomasivatko he muutoksia. Ks. liite C, A Recipe for Emotional Distress – Proving Damages in A Hostile Work Environment Case, the Basics
Send a Document/ESI Preservation Letter Immediately Upon Concluding You Are Probely to Take the Case
See Exhibit D for a sample letter
See Exhibit E for a brief article on discovery of ESIUnderstanding and Prosecuting Hostile Work Environment Claims (Continued)
.