Miten lasketaan rekrytointikustannukset vuodelle 2021

Sisällysluettelo

• Mitä ovat rekrytointikustannukset?
• Mitä on nettomääräinen palkkaustulos?
• Miten net hiring scorea käytetään rekrytointikustannusten laskemiseen
• Vanha mittari: Time to Hire
• Uusi mittari: Hiring Velocity
• Vanha mittari:
• Uusi mittari: Hiring Budget
• Hyödynnetään uusia mittareita rekrytointikustannusten seurantaan vuonna 2020

Mitkä ovat rekrytointikustannukset?

Voidaksesi välttyä yllätyksiltä rekrytointi- ja rekrytointiprosessissasi on tärkeää käyttää aikaa rekrytointikustannusten tarkkaan laskemiseen ja suunnitteluun. Osa rekrytointikustannusten tarkkaa arviointia ja ennustamista on tarkastella, miten yritykset ovat perinteisesti mitanneet kustannuksia ja rekrytoinnin onnistumista, ja verrata näitä laskelmia uusiin mittareihin, joihin monet yritykset ovat parhaillaan siirtymässä. Perinteisten ja uusien mittareiden välisten erojen ja hyötyjen ymmärtäminen antaa sinulle mahdollisuuden olla rekrytoinnin kärjessä, mikä auttaa sinua skaalaamaan liiketoimintaasi ja maksimoimaan samalla rekrytoinnin ROI:n.

Mikä on nettohenkilöstön rekrytointipistemäärä?

Ensimmäinen parhaista mittareista mitattaessa yrityksen kokonaisvaltaista rekrytointimenestystä on nettohenkilöstön rekrytointipistemäärä (net hiring score, NHS). Yksinkertaisesti sanottuna NHS mittaa uusien palkattujen työntekijöiden ja työpaikkojen välistä sopivuutta.

Miten net hiring scorea käytetään rekrytointikustannusten laskemiseen

• Kysy rekrytointipäälliköiltä seuraavaa kysymystä uusien palkattujen työntekijöiden alkuvaiheen jälkeen: Asteikolla 0-10, kuinka hyvin tämä uusi työntekijä sopii tehtävään?
• Kysy uusilta työntekijöiltä seuraavaa kysymystä aloitusajan jälkeen: Asteikolla 0-10, kuinka hyvin tämä uusi työ sopii sinulle?
• Kerää kaikki tulokset ja luokittele niiden prosenttiosuus, jotka vastasivat 9-10 (sopii hyvin) ja vähennä siitä niiden prosenttiosuus, jotka vastasivat 0-6 (sopii huonosti). Kerro tämä tulos 100:lla, niin saat NHS-arvosi.

Nämä NHS-arvosi vaihtelevat välillä -100 ja +100. Mitä korkeampi pistemäärä, sitä parempi. Vertailukohtana osaamistyöntekijöille voidaan asettaa 90 päivää aloituspäivän jälkeen, kun taas matalan ammattitaidon työpaikoille voidaan asettaa 15 päivää aloituspäivän jälkeen.

Nettovuorottelupisteytys on tiiviisti sidoksissa yrityksen tulokseen, sillä kerta toisensa jälkeen huomaamme, että huonosti sopivat työntekijät maksavat yrityksille huomattavan paljon rahaa menetettynä tuottavuutena. Jos oletamme, että huonosti sopivat työntekijät maksavat organisaatiolle ~2x palkkansa ja hyvin sopivat työntekijät tuottavat 4x palkkansa arvon, on helppo ymmärtää, miksi nettohenkilöstön palkkaustulos on ehdottoman tärkeä mittari seurattavaksi.

Vanha mittari: Time to Hire

Time to hire: Time to hire/fill oli se, mitä suurin osa yrityksistä käytti rekrytoinnin seurantaan. Time to hire -mittarin ongelma on yksinkertainen, se on liian alkeellinen. Se kannustaa rekrytointitiimejä palkkaamaan mahdollisimman nopeasti. Tämä nopeus johtaa usein hätiköityihin, huonosti sopiviin palkkauksiin.

Uusi mittari: Hiring Velocity

Hiring velocity: Hiring velocity (rekrytointinopeus) antaa sinulle mahdollisuuden analysoida roolikohtaisia tietoja, jolloin voit mukauttaa niitä vastaavasti rekrytointiprosessin optimoimiseksi. Hiring velocity ratkaisee yhden tärkeimmistä ongelmista, jotka liittyvät rekrytointiin kuluvaan aikaan. HS:n avulla voit suunnitella etukäteen ja varata oikean ajan täyttääksesi tietyt roolit kerrotuilla lahjakkuuksilla, jolloin vältät kiireen ja kiireen, joka liittyy palkkauskustannushulluuteen.

Hiring velocitystä on nopeasti tulossa alan standardi, jolla korvataan palkkaukseen kuluva aika. Hiring velocity mittaa yhtä asiaa: ajoissa täytettyjen työpaikkojen prosenttiosuutta. Hiring velocity keskittyy yksinkertaisesti siihen, mitä jokainen johtaja pohtii: Pystymmekö palkkaamaan oikeat ihmiset silloin, kun tarvitsemme heitä?

Vanha mittari:

Kustannukset palkkausta kohden: Big datan aikakaudella meidän ei pitäisi enää tyytyä ala-arvoisiin tietopisteisiin. Cost per hire on myös liian yksinkertainen tarjotakseen oivalluksia, joihin voi luottaa ilman muuta. Cost per hire ei voi kertoa, investoitko riittävästi resursseja erikoistuneisiin lahjakkuuksiin vai yksisarvisiin. Kustannus per palkattu työntekijä ei myöskään ota huomioon sitä, että eri roolien täyttämiseen tarvittavat investoinnit vaihtelevat niukkuuden, senioritason ja lukemattomien muiden tekijöiden mukaan.

Uusi metriikka: Palkkausbudjetti

Palkkausbudjetti: Palkkausbudjetin avulla yritys voi ottaa huomioon rekrytointikustannukset suhteessa työntekijän arvoon (palkka). Rekrytointibudjetti sisältää kaikki rekrytointikustannukset sekä sisäiset että ulkoiset. Hiring Budgetin avulla voit räätälöidä rekrytointi-investoinnit sen mukaan, millaiseen tehtävään yrität palkata.

Hiring Budget on uusien ehdokkaiden palkkaamiseen liittyvien rekrytointikustannusten yhteissumma prosentteina uusien työntekijöiden kokonaispalkasta tai uuden työntekijän palkkasummasta. Rekrytointibudjetti vie rekrytointikustannuksia koskevan ymmärryksen uudelle tasolle, minkä ansiosta voit räätälöidä rekrytointiprosessiasi paremman ROI:n saavuttamiseksi.

Uudet mittarit rekrytointikustannusten seurantaan vuonna 2020

Rekrytointikustannusten tarkka seuranta on välttämätöntä nykyisessä erittäin kilpaillussa lahjakkuuksien hankinnassa. Jotta et häviäisi kilpailijoillesi, on tärkeää käyttää uusimpia rekrytointimittareita, jotta voit uudistaa ja optimoida prosessejasi. Varmista, että ATS-ohjelmistosi tukee analytiikkaa ajantasaisimpia mittareita varten. Jos olet kiinnostunut lahjakkuuksien hankinnan perimmäisestä oppaasta, tutustu Definitive Guide to Hiring Success -oppaaseen!