Kahden tekijän teoria, Frederick Herzbergin muotoilema teoria työntekijöiden motivaatiosta, jonka mukaan työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja tyytymättömyyteen vaikuttavat erilliset tekijät. Esimerkiksi huonot työolot aiheuttavat todennäköisesti tyytymättömyyttä, mutta erinomaiset työolot eivät välttämättä tuota vastaavasti korkeaa työtyytyväisyyttä, kun taas muut parannukset, kuten lisääntynyt ammatillinen tunnustus, saattavat tuottaa. Herzbergin järjestelmässä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työtyytymättömyyttä, kutsutaan hygieenisiksi tekijöiksi, kun taas tyytyväisyyttä aiheuttavia tekijöitä kutsutaan motivaattoreiksi.
Vuonna 1957 Herzberg (psykologi Pittsburghista) ja hänen kollegansa tekivät perusteellisen katsauksen työasenteita käsittelevään kirjallisuuteen ja esittivät uuden hypoteesin, jota he testasivat sittemmin empiirisessä tutkimuksessa, johon osallistui 203 insinööriä ja laskenta-ammattilaista, ja jossa he pyysivät heitä palauttamaan mieleen tapahtumia, jotka saivat heidät erityisen iloisiksi tai tyytymättömiksi työstään. Herzberg, Bernard Mausner ja Barbara Bloch Snyderman julkaisivat näihin tuloksiin perustuvan kirjan, joka mullisti työntekijöiden asenteita koskevan ajattelun ja sittemmin myös huomattavan paljon johtamispolitiikkaa ja -käytäntöjä. Herzberg ja hänen kollegansa esittivät, että työtyytyväisyys ja työtyytymättömyys eivät ole yhden jatkumon vastakkaisia päitä, vaan pikemminkin ortogonaalisia konstruktioita, jotka kumpikin johtuvat erilaisista edeltävistä olosuhteista ja johtavat erilaisiin seurauksiin. Työn sisällölliset tekijät, motivaattorit (joita kutsuttiin niin, koska tulokset osoittivat, että ihmiset suoriutuivat paremmin näitä tekijöitä sisältävien tapahtumien jälkeen), olivat välttämättömiä, jotta ihmiset olisivat tyytyväisiä työhönsä, mutta eivät riittäviä. Toisaalta hygieenisten tekijöiden – jotka olivat työn kontekstin osatekijöitä, kuten työnantajan toimintaperiaatteet, työsuhteet ja työolot – oli oltava kunnossa, jotta ne estäisivät työtyytymättömyyden, mutta ne eivät itsessään voineet luoda työtyytyväisyyttä eivätkä siten työmotivaatiota.
Tutkimus herätti kiistaa akateemisten tutkijoiden keskuudessa 1960-luvulla ja 1970-luvun alussa lähinnä käytettyjen empiiristen menetelmien vuoksi. Väitettiin, että tutkimustulokset ja näin ollen teorian pääkohdat olivat tutkimuksessa käytetyn kriittisen tapahtuman tekniikan artefakteja. Muilla tutkimusmenetelmillä tehdyt teorian testit eivät useinkaan tukeneet uuden mallin kaksitekijäistä, ortogonaalista päätelmää. Näiden attribuutioteoriaan perustuvien kritiikkien peruslähtökohta oli se, että ihmiset luonnollisesti attribuoivat ”hyvältä tuntuvat” kokemukset tapahtumiin, joissa heillä oli oma roolinsa, kun taas tyytymättömyyttä aiheuttaneiden tapahtumien täytyi olla ulkoisten tekijöiden aiheuttamia.
Lisäksi hyvältä tuntuvien ja huonolta tuntuvien tarinoiden hygieenisten tekijöiden ja motivaattoreiden välillä oli ollut huomattavaa päällekkäisyyttä. Rehellisyyden nimissä nämä päällekkäisyydet todettiin vuonna 1959 ilmestyneessä kirjassa, jossa Herzberg ja kollegat raportoivat tuloksistaan. Esimerkiksi tunnustuksen saamatta jääminen hyvästä työstä (tunnustus on luokiteltu motivaattoriksi) oli pääasiallinen syy 18 prosenttiin huonoksi koetuista jaksoista. Samanlainen (joskaan ei yhtä voimakas) yhteys raportoitiin myös työtyytymättömyyden ja kahden muun motivaattorin välillä: itse työn ja etenemisen välillä. Näin ollen empiiriset erot näiden kahden työntekijäluokan ja työtyytyväisyyden/tyytymättömyyden tapausten välillä eivät olleet täydellisiä eivätkä lopullisia.