Yksilölliset eettiset reaktiot (aikomus ja käyttäytyminen)
Yksilölliset eettiset reaktiot, kuten eettinen käyttäytyminen, ovat tärkeitä tekijöitä eettisen kulttuurin tulosten mittaamisessa. Vaikka käytännesääntöjen noudattaminen ja lain noudattaminen ovat eettisen käyttäytymisen perusta työssä, monet ovat yhtä mieltä siitä, että epäeettisestä käyttäytymisestä ilmoittaminen on korkeampi moraalinen esimerkki eettisestä käyttäytymisestä, koska ilmoittaja riskeeraa mahdolliset kostotoimet tavoittelematta henkilökohtaista hyötyä. Epäeettisestä käytöksestä ilmoittamista voidaan mitata todellisten ilmoitustapausten tai ilmoitusaikeiden kautta. Yritys voi esimerkiksi laskea todellisten puhelinilmoitusten määrän tai kerätä tutkimustietoja työntekijöiden aikomuksesta ilmoittaa epäeettisestä käytöksestä. Tutkimukset ovat osoittaneet selviä eroja todellisen raportoinnin ja aikomuksen välillä, mikä on vahvistanut, että aikomus ei ole sama kuin käyttäytyminen, ja tulevissa tutkimuksissa tämä olisi otettava huomioon. On syytä lisätä, että eettiset reaktiot ovat yksilöllisiä, mutta kulttuuri on periaatteessa kollektiivinen. Näin ollen eettiset reaktiot liittyvät henkilökohtaisten ominaisuuksien ja eettisen kontekstin epävirallisten ja virallisten järjestelmien väliseen vuorovaikutukseen. Ilmiantajia koskevassa kirjallisuudessa on tutkittu suurelta osin henkilökohtaisia ja tilannekohtaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat aikomukseen puhua, kun havaitaan epäeettistä käyttäytymistä.
Eettinen kulttuuri voi vaikuttaa työntekijöiden ja johtajien aikomukseen ilmoittaa epäeettisestä käyttäytymisestä (eli sisäiseen ilmiantoon). Eettistä kulttuuria edistävissä yrityksissä työntekijät ovat todennäköisesti sitoutuneempia ilmoittamaan epäeettisestä käyttäytymisestä ja käyttäytymään eettisesti kuin yrityksissä, joissa on epäeettinen kulttuuri. Aikomukseen ja todelliseen raportointiin eivät kuitenkaan vaikuta ainoastaan tilannetekijät, joita yritys voi parantaa kehittäessään eettistä ympäristöä, vaan niihin vaikuttavat myös henkilökohtaiset tekijät, kuten työsuhde, sukupuoli, ikä, uskonto tai koulutustaso. Esimerkiksi uudet työntekijät ilmoittavat epätodennäköisemmin sellaisesta, mikä ei tunnu oikealta, koska he ovat vasta tutustumassa yritykseen ja sen toimintatapoihin, ja heidän luottamuksensa voi olla vähäisempää kuin vakiintuneemmilla työntekijöillä. Ylennystä tavoittelevat työntekijät eivät myöskään mieluummin puhuisi asiasta, koska he odottavat, että raportti ei ehkä auta heidän hakemustaan.
Yksilön käyttäytymiseen voivat vaikuttaa myös alueelliset tai kansalliset tekijät, kuten kulttuuritausta tai sääntely-ympäristö. Esimerkiksi sama monikansallinen yritys voi edistää eettistä kulttuuria kaikissa toimipaikoissa, mutta on todennäköistä, että työntekijöiden puhumiskulttuurin parantaminen on vaikeampaa maissa, joissa ei ole ilmiantolainsäädäntöä, ja seksuaalisen häirinnän vähentäminen on haastavampaa maissa, joissa sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole prioriteetti. Samoin yrityksellä on vaikeuksia rohkaista työntekijöitä puhumaan asioista alueilla, joilla työttömyys on korkeampi kuin alueilla, joilla on tarjolla vaihtoehtoisia työpaikkoja, kun otetaan huomioon, että kollegoiden tai esimiesten käytöksestä raportoimiseen, jopa sisäisesti, liittyy lähes aina urariski.
Tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että muodolliset järjestelmät, kuten eettisen ohjelman olemassaolo, voivat myös vaikuttaa eettiseen reagointiin monin tavoin. Eettisten ohjeiden hyväksyminen, eettinen koulutus tai sääntöjen noudattamista koskevat neuvontapuhelimet voivat olla keskeisiä tekijöitä työntekijöiden yksilöllisissä eettisissä reaktioissa, jotka koskevat epäeettisestä käyttäytymisestä ilmoittamista.