La autonomía es el grado en el que un trabajo proporciona a un empleado la discreción e independencia para programar su trabajo y determinar cómo debe realizarse. Se ha demostrado que un mayor nivel de autonomía en el trabajo aumenta la satisfacción laboral y, en algunos casos, la motivación para realizar el trabajo. En las organizaciones tradicionales, sólo los empleados de niveles superiores tenían autonomía. Sin embargo, las nuevas estructuras organizativas, como las organizaciones más planas, han dado lugar a una mayor autonomía en los niveles inferiores. Además, muchas empresas utilizan ahora equipos de trabajo autónomos. La autonomía en el trabajo puede tener beneficios para los empleados, los equipos, los directivos y la empresa en su conjunto, pero también puede tener inconvenientes. A continuación se analiza la información relativa a los pros y los contras de la autonomía para estos grupos.
AUTONOMÍA DE LOS EMPLEADOS
Según las teorías de diseño del trabajo, el aumento de la autonomía debería hacer que los empleados sintieran una mayor responsabilidad por los resultados de su trabajo y, por tanto, tuvieran una mayor motivación laboral. Las investigaciones indican que cuando los empleados tienen mayores niveles de autonomía, sus rasgos de personalidad (concretamente la concienciación y la extroversión) tienen un mayor impacto en el rendimiento laboral. Por lo tanto, al dar más autonomía a los empleados, éstos son más capaces de utilizar sus atributos personales para contribuir al rendimiento laboral.
Desgraciadamente, un exceso de autonomía puede conducir a la insatisfacción de los empleados. Cada individuo tiene un nivel diferente de necesidad de autonomía en su trabajo. Algunos trabajadores prefieren una mayor dirección por parte de un gerente y se sienten incómodos con la autonomía; es posible que no quieran esforzarse o asumir la responsabilidad de que su nombre se asocie exclusivamente a una tarea, proyecto o producto. Además, si los empleados no están bien equipados -ya sea por su formación o por su personalidad- para ejercer la autonomía, esto puede dar lugar a tensiones en el lugar de trabajo y a un bajo rendimiento. Por último, cuando se les da autonomía, los trabajadores pueden creer que tienen una autoridad algo igual a la de su supervisor directo. Esto puede hacer que se resientan de la responsabilidad extra o que sientan que su salario debería aumentar. Una preocupación relacionada es que los directivos pueden sentirse marginados cuando aumenta la autonomía de los empleados, especialmente cuando se produce un cambio en el entorno de trabajo tradicional. Los directivos pueden sentir que al dar autonomía a los empleados, éstos ya no contribuyen tanto a la organización o que sus puestos de trabajo pueden estar en peligro.
AUTONOMÍA GERENCIAL
Los gerentes tienden a tener mayor autonomía en las organizaciones que están más descentralizadas. En tales organizaciones, los gerentes tienen más libertad para tomar decisiones en relación con el trabajo de los empleados e incluso decisiones de personal. Por ejemplo, los gerentes con mayor autonomía pueden asignar aumentos por mérito a los empleados de su unidad según su criterio. Al igual que en el caso de la autonomía de los empleados, esta libertad puede traducirse en sentimientos de motivación y satisfacción para el directivo, que puede estar en mejor posición para recompensar y motivar a los empleados. Sin embargo, al igual que ocurre con la autonomía de los empleados, los directivos que tienen autonomía pueden no estar preparados para manejarla. Si los directivos toman malas decisiones, esto puede ser perjudicial para los empleados y la organización en su conjunto. Utilizando el ejemplo de la autonomía para decidir los aumentos de sueldo, un gerente puede dar aumentos de sueldo por mérito que son significativamente más altos que los de otras unidades de trabajo, lo que puede causar problemas en toda la organización.
AUTONOMÍA DE EQUIPOS
En los últimos años, muchas organizaciones han hecho uso de equipos en el lugar de trabajo, muchos de los cuales funcionan de forma autónoma. Los equipos de trabajo autogestionados son aquellos en los que un supervisor da poca dirección al equipo, y los miembros del mismo se autogestionan. El éxito de estos equipos depende en gran medida de sus miembros, incluidas sus capacidades profesionales y su habilidad para trabajar juntos. A menudo, estos equipos autónomos pueden mejorar en gran medida la capacidad de una organización para ser creativa, flexible e innovadora. Sin embargo, al igual que ocurre con los individuos, un exceso de autonomía en un equipo puede reducir la productividad. Cuando los individuos trabajan de forma demasiado independiente, su falta de comunicación y de supervisión mutua puede dar lugar a un bajo rendimiento del equipo. Además, sin supervisión, el equipo puede perseguir objetivos diferentes a los de la organización. Por lo tanto, pueden ser necesarias reuniones periódicas y la supervisión de un gerente para evitar los problemas asociados con demasiada autonomía.
LA AUTONOMÍA Y LA ORGANIZACIÓN
La autonomía de los empleados y directivos suele estar dictada por la estructura y la cultura de una organización; las organizaciones tradicionales y burocráticas suelen tener poca autonomía, pero las estructuras más nuevas y orgánicas se basan en la autonomía, el empoderamiento y la participación para tener éxito. Se cree que la autonomía de los empleados ha minimizado algunas de las barreras relacionales entre superiores y subordinados. Por lo tanto, la autonomía puede mejorar las funciones del lugar de trabajo a través de las ideas y sugerencias de los empleados, y fomentar las relaciones con un mayor grado de confianza entre la dirección y los empleados. Sin embargo, el aumento de la autonomía en la organización también puede crear disparidad entre las unidades a través de diferentes prácticas y normas de trabajo. En el peor de los casos, el aumento de la autonomía puede permitir que algunos empleados tengan un comportamiento poco ético. Por lo tanto, es necesario un cierto grado de supervisión en las organizaciones para evitar conductas indebidas que pueden pasar desapercibidas cuando hay altos niveles de autonomía.
En conclusión, la autonomía suele ser un atributo positivo para los empleados, los directivos, los equipos y las organizaciones en su conjunto. Los empleados suelen desear la autonomía, y su introducción puede aumentar la motivación y la satisfacción. Sin embargo, debido a que un exceso de autonomía puede tener inconvenientes organizativos, se debe tener cuidado al aumentarla.
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Marcia J. Simmering