Autonomie ist der Grad, in dem ein Arbeitsplatz einem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, seine Arbeit nach eigenem Ermessen und unabhängig zu planen und zu bestimmen, wie sie zu erledigen ist. Ein höheres Maß an Autonomie am Arbeitsplatz erhöht nachweislich die Arbeitszufriedenheit und in einigen Fällen auch die Motivation, die Arbeit auszuführen. In traditionellen Organisationen hatten nur die Mitarbeiter auf höheren Ebenen Autonomie. Neue Organisationsstrukturen, wie z. B. flachere Organisationen, haben jedoch zu einer größeren Autonomie auf den unteren Ebenen geführt. Darüber hinaus setzen viele Unternehmen heute autonome Arbeitsteams ein. Autonomie am Arbeitsplatz kann für Mitarbeiter, Teams, Manager und das Unternehmen als Ganzes von Vorteil sein, aber auch Nachteile mit sich bringen. Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile der Autonomie für diese Gruppen erörtert.
AUTONOMIE DER ARBEITNEHMER
Nach Theorien zur Arbeitsplatzgestaltung sollte eine größere Autonomie dazu führen, dass sich die Mitarbeiter stärker für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich fühlen und daher eine höhere Arbeitsmotivation haben. Forschungsergebnisse zeigen, dass die Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter (insbesondere Gewissenhaftigkeit und Extrovertiertheit) einen stärkeren Einfluss auf die Arbeitsleistung haben, wenn sie über ein höheres Maß an Autonomie verfügen. Wenn man also den Mitarbeitern mehr Autonomie gibt, können sie ihre persönlichen Eigenschaften besser nutzen, um zur Arbeitsleistung beizutragen.
Leider kann zu viel Autonomie zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen. Jeder Mensch hat ein unterschiedliches Bedürfnis nach Autonomie in seinem Job. Manche Arbeitnehmer bevorzugen mehr Anweisungen von einem Vorgesetzten und fühlen sich mit Autonomie unwohl; sie wollen sich vielleicht nicht anstrengen oder die Verantwortung dafür übernehmen, dass ihr Name allein mit einer Aufgabe, einem Projekt oder einem Produkt in Verbindung gebracht wird. Außerdem kann es zu Spannungen am Arbeitsplatz und schlechter Leistung kommen, wenn die Mitarbeiter nicht gut für die Ausübung von Autonomie gerüstet sind, sei es durch Schulung oder durch ihre Persönlichkeit. Schließlich kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer, denen Autonomie gewährt wird, glauben, dass sie in etwa die gleiche Autorität haben wie ihr direkter Vorgesetzter. Dies kann dazu führen, dass sie sich über die zusätzliche Verantwortung ärgern oder der Meinung sind, dass ihr Gehalt erhöht werden sollte. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich Führungskräfte durch die zunehmende Autonomie der Mitarbeiter an den Rand gedrängt fühlen könnten, vor allem, wenn es sich um einen Wechsel zu einem traditionellen Arbeitsumfeld handelt. Die Führungskräfte könnten das Gefühl haben, dass die Mitarbeiter durch die Gewährung von Autonomie nicht mehr so viel zum Unternehmen beitragen oder dass ihre Arbeitsplätze in Gefahr sind.
MANAGERISCHE AUTONOMIE
In Organisationen, die stärker dezentralisiert sind, haben die Manager tendenziell mehr Autonomie. In solchen Organisationen haben Manager mehr Spielraum, um Entscheidungen über die Arbeit der Mitarbeiter und sogar Personalentscheidungen zu treffen. So können Manager mit größerer Autonomie beispielsweise nach eigenem Ermessen Lohnerhöhungen für die Mitarbeiter ihrer Abteilung aussprechen. Wie bei der Mitarbeiterautonomie kann diese Freiheit zu einem Gefühl der Motivation und Zufriedenheit bei der Führungskraft führen, da sie in der Lage ist, die Mitarbeiter besser zu belohnen und zu motivieren. Wie bei der Mitarbeiterautonomie kann es aber auch sein, dass Führungskräfte, die über Autonomie verfügen, nicht in der Lage sind, diese zu nutzen. Wenn Führungskräfte schlechte Entscheidungen treffen, kann dies für die Mitarbeiter und das Unternehmen insgesamt von Nachteil sein. Am Beispiel der Autonomie bei der Entscheidung über Gehaltserhöhungen kann ein Manager Gehaltserhöhungen gewähren, die wesentlich höher sind als die in anderen Arbeitseinheiten, was im gesamten Unternehmen zu Problemen führen kann.
TEAM-AUTONOMIE
In den letzten Jahren haben viele Organisationen Teams am Arbeitsplatz eingesetzt, von denen viele autonom arbeiten. Selbstverwaltete Arbeitsteams sind solche, in denen ein Vorgesetzter dem Team wenig Anweisungen gibt und die Teammitglieder sich selbst verwalten. Der Erfolg solcher Teams hängt in hohem Maße von den Teammitgliedern ab, einschließlich ihrer beruflichen Fähigkeiten und ihrer Fähigkeit zur Zusammenarbeit. In vielen Fällen können solche autonomen Teams die Fähigkeit einer Organisation, kreativ, flexibel und innovativ zu sein, erheblich verbessern. Wie bei Einzelpersonen kann jedoch auch in einem Team zu viel Autonomie die Produktivität verringern. Wenn Einzelpersonen zu unabhängig arbeiten, kann ihr Mangel an Kommunikation und gegenseitiger Überwachung zu einer schlechten Teamleistung führen. Außerdem kann das Team ohne Aufsicht Ziele verfolgen, die sich von denen des Unternehmens unterscheiden. Regelmäßige Besprechungen und die Überwachung durch einen Vorgesetzten können daher notwendig sein, um Probleme zu vermeiden, die mit zu viel Autonomie verbunden sind.
AUTONOMIE UND DIE ORGANISATION
Die Autonomie von Mitarbeitern und Managern wird oft von der Struktur und Kultur einer Organisation diktiert; traditionelle, bürokratische Organisationen haben oft wenig Autonomie, aber neuere, organischere Strukturen setzen auf Autonomie, Befähigung und Beteiligung, um erfolgreich zu sein. Es wird angenommen, dass die Autonomie der Mitarbeiter einige der Beziehungsbarrieren zwischen Vorgesetzten und Untergebenen minimiert hat. Daher kann die Autonomie die Arbeitsplatzfunktionen durch die Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter verbessern und Beziehungen mit einem höheren Maß an Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern fördern. Allerdings kann eine größere Autonomie in der Organisation auch zu Ungleichheiten zwischen den einzelnen Abteilungen führen, da unterschiedliche Arbeitsmethoden und Regeln gelten. Im schlimmsten Fall kann eine größere Autonomie einige Mitarbeiter zu unethischem Verhalten verleiten. Daher ist in Organisationen ein gewisses Maß an Aufsicht notwendig, um Fehlverhalten zu verhindern, das bei einem hohen Maß an Autonomie unbemerkt bleiben kann.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Autonomie im Allgemeinen ein positives Attribut für Mitarbeiter, Manager, Teams und Organisationen als Ganzes ist. Mitarbeiter wünschen sich in der Regel Autonomie, und ihre Einführung kann die Motivation und Zufriedenheit steigern. Da ein Zuviel an Autonomie jedoch auch organisatorische Nachteile haben kann, sollte man bei der Ausweitung der Autonomie Vorsicht walten lassen.
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